Оцінювання в тренінгу

Территория рекламы

Лекція №

Оцінювання в тренінгу

1. Мета оцінювання у тренінгу.

2. Методи оцінювання: фокус-група, анкетування «на вході» та «на виході», панельне анкетування.

3. Умови успішності проведення тренінгу.

Скажи мені, що ти вимірюватимеш, і я скажу, як працюватимеш

Оцінювання – це загальний термін, який означає збирання інформації з метою ухвалення рішення. Оцінювання є важливою частиною, тому що позитивні/негативні зауваження інших людей допомагають дізнатися, як поліпшити навчання, як сприймаються застосовані стиль і методи викладання. Крім того, коли учасники ретельно обмірковують свої оцінки, вони чіткіше усвідомлюють, якою мірою досягли очікуваних від тренінгу результатів.

Доброю практикою є оцінювання, що проводиться наприкінці кожного навчального дня. Воно створює міцний зворотний зв'язок між учасниками і тренером, дає можливість своєчасно й ефективно розв'язати незрозумілі питання та скоригувати навчання.

Мета оцінювання в тренінгу полягає в тому, щоб визначити:

чи досягли тренер та учасники поставленої мети тренінгу,

які складові змісту та методики навчання виявилися більш, а які менш ефективними;

які потреби учасників тренінгу необхідно задовольнити, які нові потреби виникли в ході тренінгу;

які дії потрібно здійснити далі у процесі навчання.

Оціночна інформація може надходити з трьох джерел: від слухачів, самого тренера та осіб, не пов'язаних з тренінгом безпосередньо. Слухачі дають найбільше інформації про те, чи досягнуто результатів навчання, якою мірою засвоєний матеріал тренінгу, про сильні та слабкі сторони роботи тренера, які компоненти навчання варто було б змінити або можна поліпшити. Тренер може використовувати вправи самооцінювання для аналізу з власного погляду ефективності роботи, комфортності проведення різних компонентів навчання, запровадженого стилю спілкування, процесу постановки запитань та пошуку відповідей, рівня власних знань з тематики тренінгу тощо. За нестачі досвіду, тренер може залучити до оцінювання своїх колег, аби отримати корисні поради, обговорюючи з ними свої враження від проведеного заняття або запросивши колег спостерігати свою роботу безпосередньо в ході заняття.

Для виконання оцінювання спершу потрібно вирішити.

що буде оцінюватись;

коли відбуватиметься оцінювання;

як буде проведене оцінювання,

хто виконуватиме оцінювання.

Тренеру слід знати, що в соціологічній науці існує окрема дисципліна – теорія оцінювання, яка має власну методологію, методику, використовує різні, досить складні якісні та кількісні методи оцінки, застосовує широкий арсенал соціологічного інструментарію для виконання оцінок. Але для потреб практичного оцінювання тренінгу з позицій тренера не варто ускладнювати цей процес, застосовуючи теорію оцінювання на повну потужність, тим більше, що й опанувати нею неможливо в короткий час. Тому для оцінювання тренінгів доцільно обмежитись найбільш простими и зручними в користуванні варіантами оціночного інструментарію.

Фокус-група. Проводиться в формі вільного обговорення питань, які виокремлені як критерії ефективності тренінгу, для чого учасники групи збираються в призначеному місці в обумовлений час. Тривалість обговорення не повинна перевищувати 1,5 години, проте слід надати можливість кожному учасникові висловитися по кожному питанню. Ведучий спершу дякує учасникам за відгук на пропозицію обговорення, повідомляє мету зібрання і правила роботи (говорити по черзі, без критики, вільно висловлювати свої думки тощо), по черзі задає групі підготовлені питання и контролює, щоб учасники надавали конкретні відповіді, фіксує їх, сприяє розвитку довіри в групі, щоб учасники могли відчувати себе комфортно та вільно висловлювати свої думки.

Анкетування «на вході» та «на виході». Завчасно складається анкета, яка спрямована на перевірку поінформованості учасників щодо тем тренінгу. Вона заповнюється учасниками до початку тренінгу та після його завершення Ці дві анкети є однаковими. Це робиться для того, щоб можна було легко порівняти їх між собою і виявити зміни, які відбулися в знаннях і поглядах учасників після тренінгу.

Аналізуючи анкети, тренер прагне з'ясувати, чи зменшилася в результаті тренінгу кількість неправильних відповідей, яка інформація залишилася незрозумілою учасникам тощо. У залежності від мети, змісту й особливостей тренінгу, запитання анкети можуть бути спрямовані на різні аспекти ефективності тренінгу - щодо реакції учасників на зміст навчання та стиль роботи тренера, щодо змін поведінки учасників та набуття ними певних навичок, щодо рівня засвоєння навчального матеріалу та практичної цінності результатів тренінгу тощо. Якщо в анкетах по завершенню тренінгу («на виході») кількість неправильних або негативних оцінок зменшилася порівняно з анкетами на початку тренінгу («на вході»), можна вважати, що тренінг був корисним, досяг своєї мети.

Запитання анкети повинні стосуватися як процесу тренінгу, так і його змісту, а також змін, які можуть спостерігатися у подальшій практичній роботі учасників тренінгу. Запитання, які потребують розгорнутої відповіді, повинні бути «відкритими», тобто сформульовані так, щоб учасники могли вільно висловлювати свої думки, а не коротко позначати відповідь на кшталт «так» чи «ні». Для інших випадків, навпаки, доцільніше ставити запитання так, щоб отримувати лаконічні відповіді.

Анонімність анкетування, про що тренер обов'язково інформує учасників завчасно, сприятиме висловлюванням справжніх думок, відвертості відповідей. Кількість запитань такої анкети не повинна перевищувати 5 - 6.

Корисні поради щодо складання анкет:

Часто буває, то учасникам все зрозуміло на тренінгу, але все стає неясним у реальному житті. Тому в анкеті повинні бути питання щодо тих змін, на які учасники очікують після тренінгу.

Запитання анкети можуть бути відкриті, закриті та змішані або якогось одного типу відповідно до завдань, які має вирішити оцінювання.

Відкриті запитання, на які не можна коротко відповісти «так» чи «ні», надають людині можливість вільної відповіді, тож в анкеті потрібно передбачити достатньо місця для цього.

Підписувати анкети не потрібно - анонімність опитування сприяє відкритості висловлювань учасників.

5 - 6 запитань достатньо, щоб заповнення анкет не втомило учасників.

Не потрібно примушувати учасників надовго затримуватися для заповнення анкет після заняття - вони уже втомлені і мають плани на вечір.

Панельне анкетування після тренінгу. Проводиться через деякий час (тиждень - декілька місяців) після закінчення тренінгу. В цьому разі запитання анкети спрямовуються на визначення того, як тренінг вплинув на подальшу поведінку учасника, чи застосовує він набуті знання, навички та уміння, яку користь вони принесли учасникові.

Анкетування особливо корисне тим, що дозволяє виявити думки всіх учасників, а це дозволяє більш-менш об'єктивно проаналізувати причини успіху або неуспіху тренінгу. Але слід пам'ятати, що оцінки завжди забарвлені особистісними почуттями людей, які виникають на тренінгу. Якщо учасник позитивно ставиться до мети та завдань тренінгу, добре сприймає тренера та інших учасників, він легше и приємніше сприймає навчальний процес. В іншій ситуації учасник може не сприймати тренінг, і це позначиться на його оцінках.

Тренінг з більшою імовірністю матиме успіх, якщо:

Учасники бажають працювати на тренінгу.

Оточення учасника в реальному житті бажає підтримувати набуті результати тренінгу.

Всі сторони однаково усвідомлюють результати тренінгу як важливі та необхідні.

Завдання, зміст та методи проведення тренінгу попередньо обговорені та узгоджені між учасниками і тренером.

Учасники наперед матимуть уявлення щодо змін, котрі очікуються в результаті тренінгу

Очікувані результати тренінгу не суперечитимуть загальноприйнятим нормам життя в найближчому оточенні учасників.

Для ефективного планування та проведення процедур оцінювання слід враховувати, що:

постановка цілей та форма отримання результатів оцінювання повинні бути конкретними та вимірювальними;

узгодження цілей тренінгу з потребами учасників забезпечить їм чітке уявлення щодо очікуваних результатів тренінгу, і це можна виявити з аналізу оцінок;

тренінг, як правило, дає непрямі результати, відповідно слід і аналізувати оцінки. Важливо дотримуватися раціонального підходу до оцінки: якщо навчання завчасно було спрямоване на результати, а не на самий процес навчання, то такі результати виявляться, і можуть бути оцінені наприкінці тренінгу, але оцінити їх у повному обсязі в такий спосіб, як правило, неможливо.

Загалом оцінювання результатів тренінгу завершує цикл навчання і повертає всіх його учасників до осмислення початкових задумів. В ідеалі, оцінка повинна підтвердити доречність організованого навчання та продемонструвати отримані результати. Саме оцінка результатів тренінгу, а не інших його складових, є найбільш значущою. Заздалегідь передбачена й правильно спланована система оцінки значною мірою зумовлює спрямування роботи на тренінгу з фокусуванням на тих його компонентах, які передбачено оцінити.

Лекція №

Методи і форми навчання у тренінгу

1. Характеристика методів навчання

2. Способи формування групи

3. Техніки та форми навчання у тренінгу

Науковими дослідженнями встановлено, що людина, як правило, засвоює лише близько 30 % (або ще менше) інформації, яку вона чує або бачить, або чує та бачить одночасно. А коли люди беруть активну участь, наприклад, в обговоренні питань, рівень засвоєння зростає приблизно до 50 %. Під час практичних дій, особливо коли люди обговорюють свої дії в ході практичних занять, рівень засвоєння зростає приблизно до 75 %. Найвищий рівень засвоєння (близько 90 %) спостерігається тоді, коли люди одразу застосовують набуті знання в реальному житті або навчають інших.

Виконання ролі того, хто навчає - 90 %

Навчання через виконання - 75 %

Дискусія - 50 %

Демонстрація (презентація)

з аргументацією - 30 %

Аудіо-відео - 20-30%/

Читання - 10'

Лекція - 5 %.

Рис. 1. Піраміда засвоєння інформації - ефективність різних методів

навчання

Образно кажучи, піраміда не може міцно стояти на вістрі - якщо навчатися лише у лекційний спосіб. Аби досягнути максимальної ефективності навчання, її потрібно перевернути на основу - запровадити навчання через дії самих учнів. (Саме тому, що в системі традиційної освіти ця піраміда перебуває в стані нестійкої рівноваги - тримається на вістрі - лекційній формі навчання, праця вчителя є надзвичайно важкою. Як би добре викладач не знав свій предмет, яким би високим рівнем майстерності не володів, об'єктивні вади лекційного способу обмежують ефективність трансформації знань і вмінь учителя в уміння учнів. Більша активність учителя, ніж учня під час лекцій веде до того, що саме вчитель навчається більше, ніж учень. Тобто, хто активний, той і навчається.) Отже, для того, щоб підвищити ефективність навчання учнів, піраміду потрібно перевернути - активізувати діяльність учнів.

Власна активність того, хто навчається, його взаємодія з іншими людьми є основою ефективного навчання. Тобто найкращий спосіб засвоїти інформацію - обговорювати її з іншими людьми, і робити відповідні дії одночасно. Але тренер повинен враховувати, що між знанням і можливістю відповідно діяти існує велика прірва. Щоб її перейти, потрібна активність та бажання самих учасників. Чим більший ступінь активності та взаємодії учасників, тим міцніше засвоюється інформація та набуваються навички й уміння, тим швидше людина може перейти від знання тієї чи іншої проблеми до активного користування цим знанням на практиці.

Таблиця 1

Методи навчання і рівень засвоєння інформації

Почуття, за допомогою яких людина пізнає світ

Порівняльна ефективність засвоєння інформації, %

Як людина засвоює і закріплює нові знання і навички

Порівняльна ефективність засвоєння інформації, %

Смак

1

Читає

10

Дотик

2

Чує

20

Запах

4

Бачить

30

Слух

10

Чує і бачить одночасно

50

Зір

83

Розповідає про читане, почуте, бачене

70

Розповідає про читане, почуте, бачене і одночасно робить це

90

На основі наведених теоретичних даних, для практичного навчання розроблені відповідні методи, які використовуються в тренінгу.

Вербальні методи. Вважається, що читання лекції дає найменшу ефективність засвоєння матеріалу (у найбільш вдалих випадках обсяг засвоєної інформації не перевищує 15 %). Але, з іншого боку, в ряді випадків саме лекційна форма виявляється найбільш доступним способом доведення інформації до широкого кола учасників. Тоді кваліфікований викладач прагне підвищити рівень засвоєння інформації за допомогою інших методів і педагогічних прийомів: використати візуальні або аудіовізуальні матеріали; розподілити лекцію на короткі частини – міні-лекції; підкріпити інформацію циклом запитань-відповідей або спільним обговоренням викладеного матеріалу.

Візуальні методи. Образи легше пригадати, ніж словесні повідомлення, тому люди, як правило, краще пам'ятають візуальну інформацію, повідомлення, які викладені у вигляді малюнків, графіків, таблиць, плакатів, коротких, яскраво оформлених текстів, римованих речень тощо. Для цього тренер використовує записи на фліп-чарті, спеціальних картках, демонструє слайди, плакати, листівки тощо.

Фільми та відео. Це поєднання вербальних та візуальних методів, яке може виявитися ефективним засобом навчання, особливо якщо тренер спонукає глядачів звернути увагу на певні моменти, які вони бачать на екрані, а згодом закріплює матеріал шляхом обговорення.

Демонстрація і практика. Це особливо цінний метод вироблення практичних навичок, коли тренер повільно демонструє учасникам відповідну процедуру, пояснюючи кожний свій крок, відповідаючи на запитання, пропонуючи учасникам по черзі повторити дії тренера. (Наприклад, якщо учасників потрібно навчити роботі з відеокамерою, тренер демонструє апаратуру, пояснює послідовність рухів, правила відеозйомки тощо. Після цього слухачі самостійно виконують практичні дії, тренер коментує помилки.) Рівень засвоєння навичок підвищується, якщо учасники повторюють практичні дії, пояснюючи їх та навчаючи один одного.

Під час навчання учасники послідовно проходять кілька етапів:

постановка мети, визначення завдань, які потрібно вирішити для досягнення мети навчання;

пошук методів та засобів досягнення мети, вирішення окремих завдань;

власне процес виконання певних дій, необхідних для вирішення кожного завдання;

контроль та оцінка отриманих результатів, їх порівняння з метою, завданнями.

Загалом для досягнення максимальної ефективності тренінгу потрібно використовувати різні канали сприйняття інформації у різних комбінаціях. Перевагу доцільно надавати таким методам, коли учасники одночасно чують і бачать інформацію стосовно питань, що вивчаються, обговорюють її, виконують вправи, в ході яких пояснюють свої дії, дискутують з цього приводу з іншими людьми, навчають один одного. Наріжним каменем тренінгу є самостійна організація учасниками власної активності в процесі навчання, чому найбільше сприяє діяльність тренера, який має поєднувати ролі вчителя (знає що і як робити), ведучого (не припускає недоцільних відхилень від основної мети і завдань тренінгу), помічника-фасилітатора (допомагає шукати шляхи вирішення завдань, стимулює власну активність учасників).

Люди навчаються по-різному: дехто краще засвоює матеріал, коли читає його, дехто - коли слухає, а дехто - в процесі практичних занять. Тренер, який подає матеріали в різний спосіб (урізноманітнює форми і методи навчання), має більші можливості забезпечити потреби аудиторії і закріпити вивчене.

Обираючи метод викладання, слід враховувати:

рівень знань учасників щодо даної теми,

якими навчальними засобами підкріпити матеріал що викладається,

розміри групи (інтерактивні форми більш ефективні за меншою числа учасників),

ресурси, в тому числі часу и простору (розподіл на малі групи потребує більше часу і простору, ніж робота всією групою),

умови приміщення (фіксоване розташування робочих місць ускладнює пересування і зміну конфігурації)

3. Способи формування групи. Загалом існує два способи формування груп для роботи у складі цілої групи та для роботи у складі малих груп. Кожному з них притаманні свої особливості

Робота у складі всієї групи. Заняття у складі групи передбачає, що всі учасники сидять разом, а їхня увага зосереджена на лідерові групи. Такий вид робот як правило застосовується:

підчас початкового привітання та вступної частини щоденних занять,

коли треба вислухати одного або декількох промовців зокрема підчас читання лекції або проведення колективної презентації перед аудиторією,

під час обміну результатами роботи, виконаної у складі малих груп,

наприкінці тренінгу для підведення підсумків і завершення заняття.

Переваги групової роботи полягають у тому, що з інформацією та досвідом можуть ознайомитися усі члени групи. Крім того існує можливість легко надавати інструкції одразу всім учасникам. Важливо також, що окремі учасники неспроможні одразу брати активну участь у навчанні, відчувають обмеження можливостей щодо засвоєння матеріалу, їм легше адаптуватися до умов тренінгу у великій групі.

Робота в малих групах На відміну від занять у складі всієї групи, коли люди є переважно пасивними одержувачами інформації, заняття у малих групах передбачає активність учасників, їхню жваву взаємодію один з одним, вироблення ними власних ідей та виявлення творчості в інших формах. У процесі роботи у складі малих груп доцільно мати двох тренерів вони зможуть приділити більше часу, допомагаючи кожній групі, і привносять у процес різні особисті якості та досвід, збагачуючи матеріал, який викладають

Метод малих груп зручний у застосуванні, коли учасникам треба:

познайомитись один з одним,

переглянути матеріал, представлений на лекції,

розв`язати завдання, поставлені тренером,

спланувати, як представити інформацію іншим групам у формі рольової гри,

відпочити, навчитися взаємодіяти адаптуватися серед незнайомих людей.

Існує чимало способів організації малих груп, кількість людей у яких зазвичай коливається від двох до восьми Якщо кількість членів перевищує вісім, їм стає важко усім одночасно брати участь у роботі і, відповідно, легше виключитися з неї - при цьому група, як правило, розпадається на підгрупи. Спосіб формування груп залежатиме від виду роботи, якою вони мають займатися. У деяких випадках варто об'єднувати людей за характером професії, наприклад, менеджерів - в одну групу, а освітян - в іншу. Нижче наведено кілька найбільш поширених способів формування груп, але за умови творчого підходу тренер завжди в змозі знайти й інші.

Учасникам (розташованим у фіксованому порядку - колом, півколом, у лінію тощо) пропонується розрахуватися за порядком (справа наліво або навпаки) самим (або це робить тренер) на таке число номерів, яке потрібно в залежності від того, скільки людей має входити до складу кожної малої групи (від двох до восьми - наприклад розрахуватися на перший-другий номери, перший-другий-третій тощо). Учасники з однаковими номерами створюють відповідні групи (група номер один, група номер два, група номер три тощо).

Групи формуються з учасників (двох, трьох і більше), які сидять безпосередньо поруч один з одним.

Учасникам пропонується на вибір низка з кількох питань для обговорення (одного, двох, трьох тощо - за потрібним числом груп), групи формуються учасниками добровільно за інтересами.

Групи обговорення. Вони створюються для стимулювати мислення та вироблення ідей, пов'язаних з певною темою. Наприклад, якщо доцільно визначити теми, що їх люди хотіли б вивчити глибше або про які вони хотіли б дізнатися більше. Від учасників групи обговорення не вимагається вирішення проблеми або завершення складання переліку завдань. Оптимальний розмір групи обговорення становить 4 - 6 осіб. Обговорення має бути відносно коротким - близько десяти хвилин. Учасникам групи обговорення тренер повинен чітко роз'яснити мету обговорення. Якщо цей метод передбачається застосовувати досить часто - слід змінювати склад групи після одного двох обговорень (деякі групи підбираються вдало і добре працюють разом, інші - ні).

Пари. Завдання, призначені для пар, необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути короткими, щоб учасники не могли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються. Попарно зручно працювати:

під час виконання вступних ознайомлювальних вправ,

під час навчання один одною, коли один учасник, який уже володіє певними навичками, навчає іншого,

коли люди на основі особистих симпатій обирають собі пару для вирішення таких завдань тренера, які зручніше виконувати вдвох, наприклад, для участі у вправах, де потрібно виконувати дві різні ролі тощо.

Трійки. Малі групи у складі трьох осіб особливо корисні, коли треба, щоб двоє людей взаємодіяли між собою, а один - спостерігав за ними і робив зауваження. Члени малої групи з трьох осіб розподіляють між собою ролі промовця, слухача та спостерігача. У такій трійці промовець розповідає задану тему, слухач реагує на промову згідно з тренерським завданням, а спостерігач не бере участі в розмові. Він лише спостерігає та записує свої зауваження («погляд збоку»), а наприкінці вправи коментує враження від почутого. Взаємодія промовець - слухач триває, як правило, від 5 до 10 хвилин. Спостерігач коментує протягом близько 5 хвилин. Зазвичай у таких вправах члени трійки по черзі міняються ролями у певному порядку, щоб кожний з них побув у всіх трьох ролях (див рис. 2).

383730514732000177990571120

Промовець

00

Промовець

3303905195580

Слухач

00

Слухач

40830567310

Спостерігач

00

Спостерігач

254190516764000

4001770-91440000

1334770-99060000Рис. 2. Схема взаємодії у трійці «промовець - слухач - спостерігач».

Після виконання цін вправи тренер збирає учасників трійок в одну групу, щоб обмінятися досвідом. У залежності від кількості учасників групи і наявного резерву часу, тренер може не збирати усіх «докупи», а провести обговорення, об'єднуючи учасників кількох трійок (по дві, три трійки тощо).

Техніки та форми навчання у тренінгу

Лекції. За цієї форми навчання лектор, який більшість часу перебуває у фронтальній позиції відносно аудиторії, представляє інформацію одразу всім учасникам. Цей метод, як правило, використовується, аби донести нову інформацію одночасно до великої кількості людей в умовах коли слухачі мають слабку підготовку або взагалі не мають базових знань за певною темою. Тривалість таких лекцій може бути до однієї години, іноді й більше.

Слід пам'ятати, що в ході лекції аудиторія пасивно сприймає інформацію, тому думки людей можуть відхилятися від теми, якщо лекція задовга, представлена інформація не відповідає темі, лектор читає матеріал не надто динамічно. Оскільки підчас лекційних занять можливості для взаємодії між лектором та аудиторією вкрай обмежені, лектор і слухачі не можуть бути впевнені в тому, що тлумачать зміст лекції однаково. Природно, добре підготовлена і виконана лекція імовірніше зацікавить аудиторію, ніж така, коли лектор погано орієнтується у темі, ніяковіє чи соромиться або, що особливо негативно впливає на інтерес аудиторії, - читає текст лекції слово в слово за конспектом, не пожвавлюючи її, не підтримуючи з аудиторією контакт очима.

Готуючи лекцію, важливо пам'ятати деякі правила:

визначте основні тези, на яких треба наголосити особливо, і черговість їх представлення,

напишіть докладний конспект,

яскраво позначте в конспекті основні тези, щоб не шукати їх у ході лекції,

розрахуйте час так, щоб належним чином викласти матеріал, а потім відповісти на питання і провести обговорення,

підготуйте допоміжні матеріали (слайди, роздаткові тексти, рисунки, таблиці, картки тощо)

Для підвищення інтересу аудиторії під час лекцій використовуються різноманітні прийоми, наприклад:

аудіовізуальні презентації (слайди, відеофільми тощо),

запитання - відповіді відповідність яких темі лекції та витрати часу на них лектор ретельно контролює,

заздалегідь підготовлені виступи членів аудиторії покликані представити різні погляди на предмет лекції.

Міні-лекції. Міні-лекції відрізняються від повно форматних лекцій значно меншою тривалістю. Зазвичай міні лекції не перебільшують 10-15 хвилин і використовуються для того, щоб стисло донести нову інформацію до багатьох людей одночасно, розповісти, як виконувати якісь дії що їх учасники згодом опановуватимуть самі в ході практичних вправ, підсумувати результати роботи малих груп для всієї аудиторії.

Міні-лекції часто застосовуються як частини цілісної теми, яку не бажано викладати повно форматною лекцією, аби не втомлювати аудиторію. Тоді інформація надається по черзі кількома окремими сегментами (міні-лекціями), між якими застосовуються інші форми и методи навчання періоди-запитань - відповідей, вправи на перевірку засвоєння матеріалу, рухавки, робота в складі малих груп тощо.

Презентації. На відміну від лекцій, які надають знання з багатьох аспектів певної теми, їх взаємозв'язку з метою створення цілісного теоретично обґрунтованого погляду на певне явище, презентації спрямовані на надання нових результатів, нової інформації з конкретного, досить вузького, практичного аспекту теми, яка є предметом навчання. Успішна презентація вимагає від того хто її проводить:

заздалегідь потренуватися у проведенні презентації, аби виглядати і почувати себе впевнено,

заздалегідь організувати всі необхідні умови для проведення презентації (підготувати робоче місце, засоби наочності - плакати, слайди, демонстраційну апаратуру тощо),

в ході роботи періодично запитувати аудиторію щодо зрозумілості нової інформації, підтримувати постійний зворотний зв'язок,

виявляти гнучкість, бути готовим до непередбачуваних обставин, адже презентована нова інформація для когось може виявитися такою, що заперечує його усталеним поглядам.

Колективні презентації. Це така форма представлення матеріалу, коли кілька (троє або більше) осіб разом (по черзі) повідомляють інформацію аудиторії. Згідно з вказівками ведучого, який регулює черговість виступів, кожний, хто презентує, робить доповідь певної тривалості (зазвичай, до 15-20 хвилин). Як правило, кожне повідомлення присвячене якомусь одному з кількох аспектів (вимірів, поглядів) одної теми. Як правило, наприкінці колективних презентацій передбачаються запитання аудиторії кожному доповідачеві.

Мозковий штурм. Цей метод тренінгового навчання застосовується як для обговорення всією групою учасників, так і для обговорення в малих групах. Його мета - сформулювати якомога більше ідей на задану тему. Мозковий штурм проводиться у два етапи: на першому етапі формулюють ідеї, на другому їх оцінюють. Зазвичай використовується велика шкільна дошка або аркуші фліп-чартного паперу, де один з учасників (або помічник тренера) записує ідеї так, щоб усі могли їх бачити. Це стимулює мислення і зручно для відбору кращих ідей у ході оцінювання на другому етапі.

Перший етап три вас зазвичай 5-10 хвилин, протягом яких учасники швидко висловлюють усі ідеї, що спадають їм на думку. Ці ідеї записуються без коментарів та оцінок. Якщо декотрі ідеї повторюються, вони позначаються відповідну кількість разів. На цьому етапі усі думки мають однакову цінність, тому що їх кількість поки що важливіша, ніж якість. Часто буває, що якась одна ідея тягне за собою низку інших.

Другий етап триває зазвичай 10-15 хвилин. На цьому етапі схожі ідеї об`еднуються в групи, обговорюються та оцінюються. В міру того, як декотрі ідеї будуть визнані учасниками менш продуктивними, вони викреслюються з переліку, який у підсумку містить найкращі думки учасників.

Часто буває корисно для формулювання ідей розподілити учасників за малими групами, а згодом об'єднати їх для подальшого обговорення і оцінювання у складі всієї групи. Для ефективного мозкового штурму корисно також виокремити два типи ідей, запропонованих учасниками - таких, що здаються на перший погляд найбільш імовірними для реалізації, та навпаки – найнеймовірнішими. Такий розподіл може бути продуктивно використаний для початку обговорення та оцінювання ідей. Використання найнеймовірніших відповідей спонукає людей розглядати питання з різних точок зору, запроваджувати нестандартний підхід та враховувати оригінальні погляди.

Стимулювати вироблення ідей можна и в інший спосіб: записати кілька різних, але взаємопов'язаних питань з теми обговорення на різних аркушах фліп-чартного паперу (аркушах плакатною формату), і розташувати їх на стінах аудиторії. Тоді учасники, пересуваючись по колу між цими аркушами, записують на них свої ідеї.

Аналіз ситуаційних вправ. Ситуаційна вправа - це реальна ситуація, представлена групі для аналізу. Вона може бути запозичена з досвіду тренера, колег, з літературних описів, свідчень очевидців. Тренер також може сам описати реальну історію, яка мала місце в житті. За допомогою цього методу можна проводити аналіз реальних ситуацій, визначати в них ключові проблемні питання, формулювати ідеї щодо можливого розв'язання таких ситуацій. Але слід пам'ятати, що застосування методу ситуаційних вправ потребуватиме від тренера значних витрат часу на підготовку, тим більших чим складніша аналізована ситуація.

Особливості проведення аналізу ситуаційних вправ:

учасникам роздаються друковані матеріали з описом обраної ситуації,

можна наприкінці опису визначити питання для аналізу або запропонувати учасникам відповідні інструкції на початку роботи. Часто буває доцільно застосувати обидва прийоми разом.

учасники мають відокремити суттєві факти від несуттєвих, зробити висновки і ухвалити рішення на підставі цих висновків.

учасники мають пов'язати аналіз ситуаційної вправи з матеріалами тренінгу, які були вивчені раніше.

аналіз ситуаційних вправ зручно виконувати у складі малих груп, а згодом малі групи можуть представляти свої висновки всій групі для подальшого обговорення.

Аналіз критичних випадків. Це метод докладного розгляду якоїсь однієї події з метою усвідомлення досвіду, формулювання висновків та планування дій, які можуть дати позитивні зміни на майбутнє. Для такою аналізу учасники повинні мати певні базові знання за темою обговорення аби легко наводити приклади і формулювати ідеї під час виконання вправи. Теми для обговорення може запропонувати тренер або сама група в процесі мозкового штурму.

Особливості проведення аналізу критичних випадків:

учасники працюють у складі малих груп,

учасникам надається стислий опис події,

мала група обговорює подію відповідаючи на запитання на кшталт того як можна було запобігти настанню цієї події як можна було б вплинути на її перебіг, щоб отримати інший результат, які додаткові знання або навички були потрібні, щоб забезпечити інший результат чому ця подія сталася втому вигляді, в якому вона сталася?

згодом, у разі необхідності, малі групи можуть об'єднатися у велику групу, щоб обмінятися результатами своєї роботи.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Скачать

Лекція 9.docx

Лекція 9.docx
Размер: 77 Кб

Бесплатно Скачать

Пожаловаться на материал

Мета оцінювання у тренінгу. Методи оцінювання: фокус-група, анкетування «на вході» та «на виході», панельне анкетування. Умови успішності проведення тренінгу.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Историческое развитие диалектического понимания мира

Законы диалектики и категории. Сама эта борьба объективно предполагает необходимость диалектики-научной теории. Диалектика как понятие. Диалектика как теория развития, как метод познания.

Основные положения правил игры в баскетбол, нарушения и фолы

Виды нарушений. Наказание, штрафные броски. Основные положения правил игры в баскетбол – судьи, судьи за столиком и комиссар, их обязанности, судейские жесты. Судьи: обязанности, при несоблюдении Правил. Секундометрист: обязанности. Характеристика футбола как средства физического воспитания и вида спорта.

Фотографування, як засіб дослідження природи.

Природа є важливим засобом гармонійного всебічного розвитку дитини. Фотографування допомагає зафіксувати певні явища  природи, які в послідуючому можна використати для дослідницької роботи.

Проектирование горячего цеха

Горячие цехи организуются на предприятиях, выполняющих полный цикл производства, Горячий цех является основным цехом предприятия общественного питания. Суповое отделение. Соусное отделение.

Радиоактивная безопасность

Отбор проб продукции растениеводства. Влияние ионизирующей радиации на иммунитет. Степень изменения в кроветворных органах и в крови сосудов находится в прямой зависимости от дозы радиации. Организация радиологического контроля в ветеринарии

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok