Курсова робота з Правознавства

План

1 Поняття трудових правовідносин, їх ознаки та структура.

2 Підстави та умови виникнення, зміст правовідносин.

3 Суб’єкти трудових правовідносин.

4 Правовідносини, похідні від трудових правовідносин.

Правовідносини — виключно важлива форма реалізації права у житті суспільства — це не другорядна правова категорія або якийсь "побічний продукт" права, а необхідна й основна форма його здійснення. Вже в самій назві правовідносин містяться відповіді на питання: яка мета їх виникнення, природа і підстава виникнення, в якій взаємодії знаходяться правовідносини і фактичні суспільні відносини. Як немає і не може бути нічого не регулюючих правових норм, так і не існує юридичних прав, свобод, обов'язків, які не породжують ніяких правових зв'язків, відносин. Така теоретична конструкція знайшла нормативне закріплення в ч. 3 ст. 8 Конституції відповідно до якої норми Конституції є нормами прямої дії. Звернення до суду для захисту конституційних прав і свобод людини і громадянина безпосередньо на підставі Конституції гарантується. Тобто, йдеться про те, що навіть на рівні загальних конституційних зв'язків між громадянином і державою виникають правові відносини, що дає можливість громадянину захищати свої права навіть від самої держави, яка не виконує свої обов'язки. Безумовно, це важливий крок у переході від декларативності конституційних норм, які закріплюють найважливіші соціально-економічні права громадян, до їх забезпеченості діяльністю державних або міжнародних інститутів.

Правовідносинам у трудовому праві притаманні ряд загальних ознак, характерних для правовідносин взагалі.

• Правовідносини виникають на основі норм трудового права. Загальні вимоги норм трудового права індивідуалізуються, конкретизуються стосовно фактичної ситуації. Саме через норму права державна воля впливає на волю учасників правовідносин.

• Правовідносини характеризуються наявністю у сторін суб'єктивних прав і юридичних обов'язків. Зміст їх формується під визначальним впливом норм трудового права, в яких у загальній формі є вказівки на суб'єктивні права і юридичні обов'язки.

• Правовідносини — це завжди двосторонній зв'язок. Норма трудового права, надаючи право (можливість) одній стороні, одночасно покладає обов'язок на іншу, тобто в правовідносинах не може бути уповноваженої особи, коли немає зобов'язаної. Правовідносини у трудовому праві — це суспільний зв'язок визначених правом суб'єктів — уповноваженого і зобов'язаного, якими залежно від конкретних юридичних фактів є працівник, роботодавець, професійна спілка, трудовий колектив або інші суб'єкти трудового права.

• Правовідносини — це такі суспільні відносини, в яких здійснення суб'єктивного права і виконання (дотримання) обов'язку забезпечено можливістю державного правового примусу.

Таким чином, правові відносини у трудовому праві — це суспільні зв'язки у сфері колективно організованої праці, що складаються під впливом норм трудового права, учасники яких виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

Переважна більшість учених вважає, що право впливає на суспільні відносини через закріплення панівних суспільних відносин (регулятивна статична функція), оформлення, розвитку (регулятивна динамічна функція), охорони пануючих відносин і витіснення відносин, небажаних для суспільства. Цим функціям відповідають певні різновиди правовідносин. Проте й до тепер у трудовому праві немає сталої думки щодо їх кількості та назв. Норми трудового права впливають на суспільні відносини шляхом встановлення моделей взаємозв'язку між учасниками суспільних відносин у вигляді правовідносин. Норми права, які регулюють процес праці, передбачають юридичні факти (крім трудового договору), настання яких призводить до виникнення правовідносин, бо процес праці об'єктивно потребує вдосконалення и охорони, а тому різні форми участі у ньому працівників, роботодавців та інших учасників цих суспільних зв'язків можуть спричинити виникнення окрім власне трудових ще й інших правовідносин. Особливість їх правового регулювання обумовлюється наявністю норм трудового права з різною функціональною спрямованістю, з неоднаковим обсягом прав і обов'язків та різними юридичними фактами, що є підставами їх виникнення. Зокрема йдеться про виокремлення допоміжних, супутніх або похідних правовідносин. Важливо підкреслити, що всі правовідносини у трудовому праві, окрім трудових, мають допоміжне значення. Вони існують лише тому, що трудові правовідносини або вже є, або вони виникнуть у майбутньому, або ж вони існували раніш. Похідні правовідносини покликані так чи інакше сприяти розвитку і стабільності трудових правовідносин, з якими вони безпосередньо пов'язані за своїм призначенням і службовою роллю в регулюванні суспільних відносин у сфері колективно організованої праці.

Усі похідні правовідносини трудового права за часом їх виникнення та існування поділяються на ті, що передують трудовим, супутні трудовим та ті, що витікають із трудових правовідносин. Правовідносини, що передують трудовим виникають і розвиваються до виникнення трудових і припиняються, як правило, у зв'язку із виникненням останніх. До них належать, наприклад, правовідносини з працевлаштування, професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві. Супутні правовідносини виникають і розвиваються одночасно з трудовими та є стабілізаторами розвитку трудових правовідносин. До супутніх можна віднести виробничі правовідносини, правовідносини з охорони праці та створення для працівників безпечного і ком­фортного виробничого середовища, охоронні правовідносини. Правовідносини, що випливають із трудових правовідносин, як правило, виникають після припинення трудових, є їх позитивним або негативним результатом. До цих правовідносин можна віднести процесуальні правовідносини.

Трудові правовідносини та їх учасники

гани або представників, які діють у межах наданих їм повноважень. Саме власник або уповноважений ним орган виступають від імені цього підприємства, здійснюють його права і несуть обов'язки в тру-дових правовідносинах. Власнику й уповноваженому ним органу належить право найму і звільнення працівників.

Другою умовою виникнення трудових правовідносин є наяв-ність правової норми. Правове регулювання трудових відносин здій-снюється різними правовими нормами, джелерами яких виступають відповідні нормативно-правові та індивідуально-правові акти.

Третьою умовою виникнення трудових правовідносин є на-явність юридичного факту, з яким чинне законодавство пов'язує виникнення правових наслідків. Трудові правовідносини, за за-гальним правилом, виникають з двосторонніх юридичних актів, які становлять, з одного боку, погоджене волевиявлення громадянина, який бажає одержати роботу саме на даному підприємстві, а з друго-го – рішення власника або уповноваженого ним органу. Таким дво-стороннім актом є угода про вступ на роботу робітника або службов-ця. Юридичними фактами, що виступають як підстави виникнення трудових правовідносин, є адміністративний акт про призначення на посаду, вибори, адміністративний акт розподілу на роботу після закінчення окремих навчальних закладів, трудовий договір тощо.

Юридичні підстави виникнення трудових правовідносин ви-значаються формами реалізації громадянами права на працю і фор-мами залучення громадян до праці. Для того щоб між конкретними суб'єктами виникли трудові правовідносини, повинні відбуватися такі правомірні волевиявлення людей, які мали саме намір спричи-нити передбачені законом наслідки.

Основною, найбільш розвосюдженою підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Навіть тоді, коли засто-совуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, такі як адміністративний акт про призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення вакантних посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення трудових відносин в будь-якому випадку здійснюється шляхом укладення трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами. Укладенням трудового договору сторони створюють об-ставини, з якими норми права пов'язують здійснення трудових пра-вовідносин. Навіть якщо людина перебуває в трудових правовідноТрудове право України

синах для набуття певних суб'єктивних прав, необхідні обумовлені нормами права юридичні факти.

Основним методом залучення до праці працездатних громадян є метод добровільного вступу в трудові правовідносини. Цей вольо-вий акт здійснюється саме шляхом укладення трудового договору. Встановлюючи конкретні трудові відносини працівника, трудовий договір визначає характер його трудових взаємин з підприємством. Працівник одержує для себе за винагороду певного роду роботу, що відповідає його спеціальності і кваліфікації. Ця робота повинна ви-конуватись повсякденно з додержанням правил внутрішнього тру-дового розпорядку, що діє на даному підприємстві.

Поки трудовий договір між сторонами не укладений, трудові право-відносини не виникають. Але вже сама процедура укладення трудового договору є процесом виникнення трудових правовідносин. При укла-денні договору протистоять один одному працівник і роботодавець. Вже на цій стадії часто діє норма трудового права. В окремих випадках, передбачених законом, роботодавець зобов'язаний укласти трудовий договір. Це може бути тоді, коли місцеві органи виконавчої влади вста-новлюють для підприємств квоту прийняття на роботу певних катего-рій громадян (молоді, інвалідів тощо), а також коли такий обов'язок на роботодавця покладається законом (наприклад, ч. 2 ст. 232 КЗпП).

Одночасно необхідно відзначити, що трудовий договір – єдиний договір у всій системі галузей права, коли один суб'єкт внаслідок укладення договору підпадає у підпорядкування до іншого. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору, існують також у часі. Однак у ряді випадків крім трудового договору тру-дові правовідносини виникають із складних юридичних фактичних складів, до яких можна віднести призначення державних службов-ців на посади, пов'язані із здійсненням владних або організаційно-розпорядчих повноважень; обрання на виборні посади; направлення на роботу молодих спеціалістів після закінчення ними навчальних закладів і здобуття фахової освіти відповідного рівня. Саме сукуп-ність цих фактів, необхідних для виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин, у поєднанні з трудовим договором і ство-рює складний юридичний фактичний склад. Усі вони становлять собою правомірне волевиявлення, що здійснюється саме з метою встановлення трудових правовідносин.

Трудові правовідносини є зобов'язальними відносинами. В рам-ках трудових відносин кожний суб'єкт має визначені законом і взаТема 2. Трудові правовідносини та їх учасники

ємною угодою права і обов'язки. Відносини, що встановлюються між працівником і роботодавцем, зобов'язують цих суб'єктів прово-дити певні дії по виконанню трудової функції, виплаті винагороди за проведену роботу. Ці зобов'язання носять майновий характер.

Таким чином, зі встановленням трудових правовідносин кожна із сторін набуває певні суб'єктивні права і несе відповідні обов'язки. Суб'єктивні трудові права працюючих за наймом становлять собою реалізацію і конкретизацію основних прав, що визначені Консти-туцією України і конкретизовані в інших законодавчих актах про працю.

Трудове законодавство чітко не окреслює меж дозволеної пове-дінки працівників при реалізації суб'єктивних прав. Важливо, щоб працівник не зловживав своїми правами і не вступав у протиріччя із законом.

Суб'єктивними правами і обов'язками володіє кожний праців-ник як учасник трудових правовідносин. Ці права, а до них слід від-нести право на працю, на відпочинок, на здорові і безпечні умови праці тощо, визначають правовий статус працівника.

Обсяг і характер трудових обов'язків залежать від багатьох чин-ників і конкретизуються стосовно до роду роботи (спеціальність, кваліфікація, посада) і особи працівника.

Найбільш загальні і важливі трудові обов'язки працюючих сформульовані в КЗпП і Типових правилах внутрішнього трудово-го розпорядку. До загальних обов'язків працюючих у трудових пра-вовідносинах належать: виконання обумовленої при влаштуванні на роботу трудової функції; тимчасове виконання роботи, що не відно-ситься до трудової функції працівника за наявності в цьому потреби; додержання встановленої міри праці; забезпечення належної якості роботи; додержання режиму робочого дня; додержання правил тех-ніки безпеки, технологічного режиму; дбайливе ставлення до майна підприємства. Обов'язок виконання певної трудової функції озна-чає, що працівник у трудових правовідносинах зобов'язаний не до виконання певного трудового завдання, по закінченні якого трудові правовідносини припиняються, а до періодичного виконання певної роботи, що визначається спеціальністю, кваліфікацією або посадою, переважно без визначення строку.

Як загальне правило, власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовле-ної трудовим договором. У виняткових випадках, таких як виробниТрудове право України

ча потреба, необхідність тимчасової заміни відсутнього працівника, в разі простою, власник або уповноважений ним орган може пере-водити працівників на не обумовлену трудовим договором роботу. Але таке переведення можливе тільки на певний визначений зако-ном строк.

Виконання певної трудової функції нормується або кількіс-тю продукції, що має бути виготовлена протягом певного періоду, або часом, протягом якого повинна виконуватись робота. Вста-новлені норми виробітку, норми часу і норми обслуговування є обов'язковою мірою продуктивності праці. Працівник вважається таким, що справляється із виконанням своїх обов'язків, якщо він протягом встановленого робочого часу виконує необхідну для даної роботи норму виробітку. Але від працівника вимагається не тільки виконання певної роботи у визначеній кількості, а й забезпечення належної якості роботи.

Для кожного працюючого правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлений режим використання робочого часу. До нього відносяться початок і закінчення робочого дня, перерви в ро-боті, раціональне використання робочого часу.

При забезпеченні кількісних і якісних показників своєї праці працівник зобов'язаний дбайливо, економно і ефективно викорис-товувати засоби виробництва, дотримуватись правил техніки безпе-ки, технологічного і технічного режимів.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівнико-ві його права і обов'язки та поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він працюватиме, небезпечних і шкідливих виробничих чинників, яких ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я; його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колек-тивного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішньо-го трудового розпорядку та колективним договором; визначити пра-цівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Важливим обов'язком власника або уповноваженого ним орга-ну є своєчасна виплата винагороди за працю, проведення інших ви-плат, що належать працівнику в зв'язку з виконанням роботи. Сис- Трудові правовідносини та їх учасники.

Сторонами трудових правовідносин відносин є працівник і роботодавець.

Визначення суб'єктів трудових відносин містяться в трудовому кодексі ст. 20.

Працівник - фізична особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем.

Для вступу в трудові відносини громадянин повинен володіти трудовою праводееспособностью (правосуб'єктністю). Вона включає правоздатність - здатність мати цивільні права і нести обов'язки, виникає з моменту народження;

Дієздатність - здатність громадянина своїми діями набувати і здійснювати цивільні права, створювати для себе цивільні обов'язки і виконувати їх виникає у повному обсязі з настанням 18 років;

Деліктоздатність - здатність нести відповідальність.

За загальним правилом, вступ у трудові відносини допускається з особами, які досягли віку 16 років. У випадках отримання основного загальної освіти або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу в трудові відносини можуть вступати особи, які досягли віку 15 років.

За згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування в трудові відносини можуть вступати особи, які досягли віку 14 років, для виконання легкої праці у вільний від навчання час, не завдає шкоди їх здоров'ю і не порушує процесу навчання.

У деяких випадках громадянин може вступати в трудові відносини тільки по досягненні 18-річного віку (державні службовці, для роботи з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, у гральному бізнесі, нічних клубах і кабаре та ін.)

Роботодавець - фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником. У випадках, встановлених федеральними законами, в якості роботодавця може виступати інший суб'єкт, наділений правом укладати трудові договори.

В якості роботодавця може виступати будь-яка юридична особа незалежно від організаційно-правової форми та форми власності. Організація може бути роботодавцем, якщо вона відповідає ознакам юридичної особи. (Ст. 48,50,51 ГК РФ)

В якості роботодавця може виступати фізична особа. Воно може бути таким, коли здійснює підприємницьку діяльність без створення юридичної особи або приймає на роботу особистого водія, домашню робітницю, садівника і т.д., іншими словами, коли використовує чужу працю в своїх особистих цілях.

Громадянин може виступати в якості роботодавця з 18 років, оскільки саме з цього віку за нормами Цивільного кодексу настає повна дієздатність.

Права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах здійснюються: фізичною особою, є працедавцем; органами управління юридичної особи (організації) або уповноваженими ними особами в порядку, встановленому законами, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.

Стаття 21 Трудового кодексу описує основні права і обов'язки працівника.

Працівник має право на:

· Укладення, зміна і розірвання трудового договору у порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами. Трудовий договір є однією з підстав виникнення трудових відносин. Він є однією з форм реалізації свободи праці. Сама свобода праці передбачає право працівника не тільки укладати, а й змінювати, а також розривати договір;

· Надання роботи, обумовленої трудовим договором, тобто за конкретної трудової функції (спеціальність, кваліфікація, посада). Це є важливою гарантією, трудова функція може бути змінена лише за згодою сторін;

· Робоче місце, що відповідає умовам, передбаченим державними стандартами організації та безпеки праці та колективного договору;

· Своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до своєї кваліфікації, складністю праці, кількістю і якістю виконаної роботи. Держава гарантує мінімальний розмір оплати праці федеральним законом;

· Відпочинок, що забезпечується встановленням нормальної тривалості робочого часу, скороченого робочого часу для окремих професій і категорій працівників, наданням щотижневих вихідних днів, неробочих святкових днів, оплачуваних щорічних відпусток. До числа основних прав працівника відноситься право на відпустку, закріплене в ст. 37 Конституції РФ.;

· Повну достовірну інформацію про умови праці та вимоги охорони праці на робочому місці;

· Професійну підготовку, перепідготовку та підвищення своєї кваліфікації у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

· Об'єднання, включаючи право на створення професійних спілок та вступ до них для захисту своїх трудових прав, свобод і законних інтересів. Дане право знаходить свій розвиток у Федеральному законі від 8 грудня 1995 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Кожен досяг віку 14 років і здійснює трудову (професійну) діяльність має право вступити до профспілки;

· Участь в управлінні організацією у передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами й колективним договором формах. Участь в управлінні організацією є однією з форм соціального партнерства, воно здійснюється, як правило, представницькими органами працівників. Трудовий кодекс встановлює різні форми участі працівників в управлінні організацією (ст. 53);

· Ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод;

· Захист своїх трудових прав, свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами;

· Дозвіл індивідуальних і колективних трудових спорів, включаючи право на страйк, у порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

· Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, та компенсацію моральної шкоди в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

· Обов'язкове соціальне страхування у випадках, передбачених федеральними законами.

Обов'язкове соціальне страхування - це примусове соціальне страхування. Такому страхуванню підлягає кожен працівник, що виконує роботу за трудовим договором, незалежно від його бажання. Конкретно обов'язкове соціальне страхування виражається у сплаті відповідних страхових внесків та отримання у відповідності до встановлених правил відповідних видів забезпечення або в обслуговуванні за рахунок коштів обов'язкового соціального страхування. Обов'язковому соціальному страхуванню підлягають всі громадяни, які працюють за трудовим договором, без будь-якого винятку, зокрема позаштатні працівники, працівники, які виконують тимчасові і навіть короткочасні роботи. Не мають значення ні місце, ні характер роботи, ні система, ні порядок оплати праці. В даний час в Росії існує три види обов'язкового соціального страхування, яким відповідають три фонди, де акумулюються кошти соціального страхування. Це Фонд соціального страхування (фонд посібників і деяких інших видів забезпечення і обслуговування головним чином працюючих), Пенсійний фонд і Фонд обов'язкового медичного страхування. Деякі види забезпечення за рахунок коштів обов'язкового соціального страхування: допомога з тимчасової непрацездатності, допомога по вагітності та пологах, допомога при усиновленні дитини, допомога по догляду за дитиною (ст. 183,255,256,257 ТК), а також забезпечення при ушкодженні здоров'я або у разі смерті працівника внаслідок нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання (ст. 184 ТК). [4, с. 55-57]

Працівник зобов'язаний:

· Сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;

· Дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

· Дотримуватися трудової дисципліни;

· Виконувати встановлені норми праці;

· Дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;

· Дбайливо ставитися до майна роботодавця і інших працівників;

· Негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця. [3 с. 14]

Невиконання обов'язків, покладених на працівника трудовим законодавством, локальними нормативними актами і трудовим договором, може спричинити за собою застосування як дисциплінарної, так і матеріальної відповідальності за чинним Кодексом.

Стаття 22 Трудового кодексу описує основні права і обов'язки роботодавця.

Роботодавець має право:

· Укладати, змінювати і розривати трудові договори з працівниками в порядку і на умовах, які встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами;

· Вести колективні переговори і укладати колективні договори;

· Заохочувати працівників за сумлінну ефективну працю;

· Вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків і дбайливого ставлення до майна роботодавця та інших працівників, дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку організації;

· Залучати працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;

· Приймати локальні нормативні акти;

· Створювати об'єднання роботодавців з метою представництва і захисту своїх інтересів та вступати до них.

Роботодавець зобов'язаний:

· Дотримуватися закони та інші нормативні правові акти, локальні нормативні акти, умови колективного договору, угод і трудових договорів;

· Надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором;

· Забезпечувати безпеку праці й умови, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці;

· Забезпечувати працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання ними трудових обов'язків;

· Забезпечувати працівникам рівну оплату за працю рівної цінності Закріплення такого обов'язку забезпечує створення перш за все справедливої ​​системи оплати праці. Цей принцип відповідає міжнародним стандартам у галузі заробітної плати. Роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникам заробітну плату у встановлені цим Кодексом, колективними договорами, правилами внутрішнього розпорядку та трудовим договором строки [4 c. 60-61];

· Виплачувати в повному розмірі належну працівникам заробітну плату в строки, встановлені цим Кодексом, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку організації, трудовими договорами;

· Вести колективні переговори, а також укладати колективний договір у порядку, встановленому цим Кодексом;

· Надавати представникам працівників повну і достовірну інформацію, необхідну для укладення колективного договору, угоди і контролю за їх виконанням;

· Своєчасно виконувати розпорядження державних наглядових і контрольних органів, сплачувати штрафи, накладені за порушення законів, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;

· Розглядати подання відповідних профспілкових органів, інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, вживати заходів щодо їх усунення і повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам і представникам;

· Створювати умови, які забезпечують участь працівників в управлінні організацією у передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами й колективним договором формах;

· Забезпечувати побутові потреби працівників, пов'язані з виконанням ними трудових обов'язків;

· Здійснювати обов'язкове соціальне страхування працівників у порядку, встановленому федеральними законами;

· Відшкодовувати шкоду, заподіяну працівникам у зв'язку з виконанням ними трудових обов'язків, а також компенсувати моральну шкоду в порядку та на умовах, які встановлені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами;

· Виконувати інші обов'язки, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами та трудовими договорами.

Розкриваючи тему правовідносин, похідних від трудових правовідносин, зосередимо увагу на розкритті особливостей виробничих та охоронних правовідносин. Характеристика саме цих різновидів правовідносин у трудовому праві дозволяє побачити різноплановість суспільних зв'язків урегульованих нормами трудового права, показує їх особливості та специфічні риси.

Виробничі правовідносини мають безумовно відносну самостійність і врегульовані нормами трудового права. Останнім часом спостерігається тенденція визначення повноважень роботодавця щодо організації виробничого процесу (тобто реалізації директивних повноважень роботодавця) не стільки нормами трудового права, скільки нормами цивільного, господарського та адміністративного права. Постає цілком реальна проблема узгодження позицій щодо визначення змісту норм трудового права з виробничою спрямованістю та усунення конкуренції з боку норм господарського, цивільного та адміністративного права. Так, наприклад, постає питання, норми якої галузі права містять ч. 1 І ч. 2 ст. 64 ГК. Підприємство відповідно до ч. 1 ст. 64 ГК може складатися з виробничих структурних підрозділів (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), а також функціональних структурних підрозділів апарату управління (управлінь, відділів, бюро, служб тощо). Частина 1 ст. 3 ГК визначає господарську діяльність як діяльність суб'єктів господарювання у сфері суспільного виробництва, спрямовану на виготовлення та реалізацію продукції, виконання робіт чи надання послуг вартісного характеру, що мають цінову визначеність. А згідно з ч. 3 цієї статті діяльність не-господарюючих суб'єктів спрямована на створення і підтримання необхідних матеріально-технічних умов їх функціонування, що здійснюється за участі або без участі суб'єктів господарювання, є господарчим забезпеченням діяльності не господарюючих суб'єктів. Частина 4 ст. 3 ГК визначає предмет правового регулювання нормами цього Кодексу: господарсько-виробничі, організаційно-господарські та внутрішньогосподарські відносини. Найбільший інтерес викликає третя група відносин, оскільки вони найтісніше переплітаються з відносинами, що є предметом трудового права. Згідно з ч. 7 ст. 3 ГК, внутрішньогосподарськими є відносини, що складаються між структурними підрозділами суб'єкта господарювання, та відносини суб'єкта господарювання з його структурними підрозділами. Таку позицію послідовно обстоюють й фахівці з господарського права.

На наш погляд, у ГК необґрунтовано розширено предмет правового регулювання за рахунок вказаної вище групи відносин. Йдеться про необґрунтоване регулювання нормами господарського права виробничих відносин. На чому ґрунтується таке твердження? По-перше, необхідно розмежовувати суб'єктів господарських І виробничих відносин. Суб’єктами господарських відносин є суб'єкти господарювання та інші учасники відносин у сфері господарювання, визначені ст. 2 ГК. Поняття суб’єкта господарювання визначає ст. 55 цього ГК. Суб’єктом виробничих відносин с роботодавець, який наділяється законом трудовою право і дієздатністю. Тобто, поняття "суб’єкт господарювання" і "роботодавець" не тотожні, як й не тотожні виробничі та господарські відносини. Це твердження доводиться через з'ясування основних понять, що визначають сутність господарських відносин. Господар — це той, хто займається господарством, хто веде господарство, те саме, що власник. Господарство — це сукупність виробничих відносин того чи іншого суспільного укладу, все, що складає виробництво, служить виробництву: обладнання, інвентар, будівлі тощо якого-небудь виробництва або виробничої одиниці. Таким чином, коли йдеться про господарство і господарювання, то йдеться про щось (не одухотворені предмети), а не про когось, тобто, йдеться про використання засобів виробництва (будівель, споруд, машин, механізмів, землі, робочих тварин тощо) для здійснення певного виду діяльності, а не його суб'єктів, якими є працівники. Структурні підрозділи с юридично визнаними організаційними формами спільної трудової діяльності людей. Так, норм и щодо формування трудового колективу, бригади, оплати праці її членів та відповідальності за результати діяльності містяться у гл. XVI-A КЗпП ще з 1988 року. Там же містяться й норми, які визначають загальні принципи матеріальної заінтересованості трудового колективу в результатах господарської діяльності. У законодавстві про вищу освіту знайшли відображення назви структурних підрозділів (кафедра, факультет), назви посад (доцент, професор) тощо. Отже, якщо норми права визначають організаційні форми впорядкування спільної трудової діяльності людей (працівників), то йдеться про норми трудового права. Тенденції, які спостерігаються в цивільному, господарському та адміністративному праві щодо включення виробничих відносин до їх предмету правового регулювання, суперечить сутності цих соціальних зв'язків. Трудова діяльність працівників (або іншими словами робота) здійснюється, як правило, в колективних формах організації праці, що передбачає організуючу роль роботодавця, виробничу взаємодію працівника з іншими працівниками в рамках бригади, відділу, цеху чи іншого структурного підрозділу або з працівниками інших підрозділів підприємства, установи, організації. Повноваження роботодавця із забезпечення організації та управління виробничим процесом мають визначатися виключно нормами трудового права, бо виробничий процес, основними суб’єктами якого є працівники, це, безумовно, предмет правової регламентації норм трудового права. Участь працівників у виробничому процесі є юридично визнаною формою заробляння людиною собі на життя в колективно-організованих формах трудової діяльності. Коли ж йдеться про забезпечення спільної трудової діяльності працівників підприємства, установи, організації засобами виробництва, енергоресурсами, розхідними матеріалами тощо, йдеться про господарську діяльність суб'єктів господарювання.

Таким чином, суб’єктами виробничих правовідносин є службові особи підприємств, установ, організацій, які здійснюють організаційно-розпорядчі функції.

Основні відмінності трудових і виробничих правовідносин виявляються через відмінності об'єкту і змісту цих правовідносин. I, якщо трудові правовідносини опосередковують застосування праці працівників, то виробничі правовідносини направлені на організацію і управління колективною працею. Це одна із принципових відмінних ознак, яка дає підстави розглядати їх як відносно самостійні в системі правовідносин трудового права. Проте неспростовним є тісний зв'язок виробничих відносин із трудовими, а деякою мірою вони навіть переплітаються з ними. Це ще раз підтверджує нашу тезу про те, що виробничий процес без працівника, без його праці, без основної рушійної сили виробництва не уявляється як такий. Перше, що характеризує виробничі правовідносини — це система зв'язків урегульованих нормами трудового права щодо правильного визначення організаційної структури підприємства, установи, організації, визначення чисельності працюючих та юридичної формалізація функціональних місць працівників. Йдеться про розробку і затвердження штатного розкладу підприємства, установи, організації, положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, інструкцій про порядок виконання робіт та інших актів формалізації трудових функцій працівників. Наступна група зв'язків — це діяльність службових осіб підприємств, установ, організацій щодо здійснення поточного управління виробничим процесом та спільним процесом праці з виданням відповідних організаційно-розпорядчих актів. Можна навести й приклади правового регулювання цих суспільних зв'язків. Так відповідно до ст. 6 Дисциплінарного статуту митної служби України прямі керівники у митних органах усіх рівнів можуть давати розпорядження чи видавати накази, які є обов'язковими для виконання підлеглими, тільки в межах наданих їм повноважень. Розпорядження чи наказ, яким ставиться завдання посадовій особі митної служби, є формою реалізації службових повноважень прямого керівника, згідно з якими він визначає мету і предмет завдання, строк його виконання та відповідальну особу, якій належить його виконати. Розпорядження можуть даватися як в усній, так і письмовій формі. Накази видаються тільки у письмовій формі. Державний класифікатор управлінської документації (ДК 010-98), затв. наказом Держстандарту України від 31 грудня 1998 р. № 1024, містить 15 різновидів управлінської документації і першим її різновидом у Класифікаторі названо організаційно-розпорядчу документацію (переважно це різного роду накази).

Отже можна стверджувати, що виробничі правовідносини є безумовною складовою стабільності трудових правовідносин, гарантом їх належного розвитку, зміни та припинення.

Охоронні правовідносини як окремий різновид правовідносин у трудовому праві вперше були охарактеризовані О.І. Процевським. Самостійність та специфічність цього різновиду правовідносин обумовлюється рядом причин. По-перше, ця самостійність обумовлюється тим, що обов'язки додержуватись дисципліни праці, дбайливо ставитися до матеріалів, спецодягу, не допускати браку в роботі та інше, складають зміст трудових відносин, але недотримання їх породжує похідні (від трудових) відносини у зв'язку із притягненням до дисциплінарної або матеріальної відповідальності. По-друге, якщо поглянути па проблему охоронних відносин з точки зору наявності своєрідної групи суспільних зв'язків, пов'язаної з реалізацією арсеналу примусових заходів, які передбачені нормами трудового права, то це значна проблема, бо ці відносини мають специфічний відтінок реакції держави на дії, що виходять за межі, врегульовані правом.

Необхідно також зазначити, що питання про наявність чи відсутність самостійності охоронних правовідносин має й практичний аспект. Тому вважаємо, що позиції вчених, які відкидають наявність охоронних правовідносин у трудовому праві, с помилковими. По-перше, слід зазначити, що всі заходи примусу можуть бути реалізовані тільки у формі правовідносин, бо інакше це треба розглядати як свавілля. По-друге, не ставиться під сумнів і зв'язок охоронних правовідносин з трудовими. Трудові правовідносини є обов'язковою умовою виникнення охоронних правовідносин. По-третє, трудові правовідносини — це відносини регулятивного характеру, в яких сторони трудового договору реалізують свої позитивні суб'єктивні права і виконують покладені на них юридичні обов'язки. Охоронні ж відносини, в яких реалізуються заходи відповідальності та інші заходи правового примусу, характеризуються особливим набором суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, для яких характерним є безумовне здійснення додаткових забезпечувальних дій примусового характеру. Слід також зазначити, що, як правило, ці відносини реалізуються без участі особливого юрисдикційного органу. У тому й полягає специфіка відносин між працівником і роботодавцем, що звертаються вони за державним сприянням тільки у не багатьох, визначених законом, випадках. I в цьому виявляється зв'язок охоронних правовідносин з трудовими, бо саме трудові правовідносини, їх зміст визначає багато в чому зміст охоронних правовідносин.

Розкриваючи своєрідність охоронних правовідносин, не можна не сказати про неоднорідність цього явища. Перш ніж виникнути конкретним охоронним правовідносинам з приводу порушення права чи невиконання обов'язку, вже існують загальні охоронні правовідносини між його носієм і державою, яка взяла на себе обов'язок охороняти право. Конституційні норми, що встановлюють загальні обов'язки (як правило, конкретизовані у багатьох інших нормах), мають і охоронне призначення. Існування загальних охоронних норм передбачає наявність загальних охоронних правовідносин, інакше ці норми перетвори лися б у декларацію, фікцію. Прикладом загальних охоронних норм є норма ч. 3 ст. 43 Конституції про заборону використання примусової праці. Принципова різниця між загальними і конкретними охоронними правовідносинами полягає в різних передумовах їх виникнення. Для виникнення загальних охоронних правовідносин достатньо наявності охоронної норми права і певних суб'єктів права. Для виникнення конкретних охоронних правовідносин, крім відповідної норми права, необхідна наявність конкретних суб'єктів цих відносин, акта застосування норми права, що її конкретизує, і особливих юридичних фактів (правопорушення чи об'єктивно протиправні дії).

Отже, охоронні правовідносини у трудовому праві — це своєрідна група суспільних відносин, що пов'язані з реалізацією арсеналу примусових заходів, передбачених нормами трудового права.

Крім загальних ознак охоронним правовідносинам у трудовому праві притаманні й специфічні ознаки. Враховуючи практичне значення реалізації охоронних норм трудового права, вважаємо за необхідне розглянути основні елементи структури охоронних правовідносин. Складові правовідносин, особливо їх зміст, дозволяють бачити право в дії, розкривають потенційні можливості права з ефективного впорядкування і врегулювання суспільних відносин, забезпеченості недоторканності суспільних зв'язків, які охороняються правом.

Визначаючи суб'єктів охоронних правовідносин, необхідно говорити, у першу чергу, про особу, яка вчинила правопорушення або не виконала зобов'язань у трудових правовідносинах, тобто про особу, яка вийшла за межі правових відносин регулятивного характеру. Сторона — порушник права — у переважній більшості має обов'язки з учинення дій, які є бажаними, позитивними і корисними для уповноваженої сторони. Інша особа, яка є уповноваженою вчиняти дії, що дозволяють реалізувати право або ж виконати у примусовому порядку обов'язок.

Важливим є чітке визначення об'єкта охоронних правовідносин. Об'єктом охоронних правовідносин є бажана, правова поведінка, яку повинен учинити правопорушник на користь уповноваженої особи, але ні в якому разі не матеріальні чи інші блага. Саме на бажану правову поведінку зобов'язаної особи спрямовані права і обов'язки суб'єктів охоронних правовідносин. До речі, виходячи саме з таких позицій необхідно формулювати охоронні норми трудового права. Тільки тоді можна досягти ефективності в упорядкуванні відносин, що вийшли за межі відносин регулятивного характеру. Таке твердження ґрунтується на дослідженні стадій розвитку охоронних правовідносин, оскільки саме вони дають чітке уявлення про юридичний зміст охоронних правовідносин. Підкреслюємо, що саме в охоронних правовідносинах реалізується дисциплінарна відповідальність працівника, матеріальна відповідальність працівника, матеріальна відповідальність роботодавця, заходи захисту й запобіжні заходи.

Серцевиною змісту охоронних правовідносин є правовий примус. Охоронні правовідносини виникають у зв'язку з правопорушеннями або об'єктивно протиправними діями, і цим власне обумовлюється їх зміст. В охоронних правовідносинах, перш за все, йдеться про суб'єктів обов'язків, особливо коли це зобов'язана особа — правопорушник. Наприклад, головним юридичним обов'язком правопорушника в охоронних правовідносинах є обов'язок зазнати наслідків, передбачених санкцією порушеної норми та визначених уповноваженою особою. Якщо в регулятивних правовідносинах суб'єктивне право виступає як правомочність, то в охоронних правовідносинах воно має вияв, головним чином, як вимога до зобов'язаної сторони. Найбільш яскраво зміст охоронних правовідносин розкривається через реалізацію норм про дисциплінарну відповідальність працівника.

Виникаючи з моменту вчинення дисциплінарного проступку, охоронні правовідносини проходять у своєму розвитку дві стадії: від об’єктивного факту дисциплінарного проступку до встановлення його роботодавцем — перша стадія; з моменту, коли роботодавець приймає рішення про застосування до працівника правових заходів і до моменту їх реалізації — друга стадія.

На першій стадії (стадії виявлення факту протиправної поведінки) основним змістом охоронних правовідносин є встановлення факту дисциплінарного проступку, його об'єктивних і суб'єктивних ознак. Можлива (дозволена) поведінка уповноваженої особи, якою виступає тут роботодавець, полягає у витребуванні звіту про дисциплінарний проступок у працівника, стосовно якого є підстави вважати, що саме він його вчинив, у збиранні необхідних для встановлення об'єктивної істини доказів, у застосуванні відповідних запобіжних заходів. Для здійснення зазначених дій роботодавець наділяється суб'єктивними правами і одночасно на нього покладається ряд обов'язків, які обмежують цю діяльність. Належна поведінка зобов'язаної особи, якою тут виступає працівник, що вчинив дисциплінарний проступок, полягає в тому, щоб поясните протиправну поведінку, підлягати запобіжним заходам, що засто совуються на законних підставах. 3 цією метою на працівника покладаються певні юридичні обов'язки. Насамперед, працівник не повинен заважати роботодавцю встановлювати істину. Для цього він має підкорятися запобіжним заходам (наприклад, відстороненню від виконання роботи). Але разом з тим у працівника є й певні права, які забезпечують законність дій роботодавця. Зокрема, він має право знати, в якому дисциплінарному правопорушенні його звинувачують, давати із цього приводу пояснення, надавати докази своєї невинуватості, а також вважати себе невинуватим у вчиненні дисциплінарного проступку, поки його вина не була доведена у встановленому законом порядку. Крім того, працівник має право на юридичну допомогу з боку профспілки чи інших організацій або осіб. Надання сторонам в охоронних правовідносинах на стадії встановлення факту протиправної поведінки сукупності взаємних прав і обов'язків передбачає досягнення основної мети охоронних правовідносин на цій стадії — встановлення об'єктивної істини, наявності чи відсутності дисциплінарного проступку, його об'єктивних і суб'єктивних ознак.

Другу стадію розвитку охоронних правовідносин слід іменувати стадією реалізації, у цьому випадку, дисциплінарної відповідальності. Реалізація наступає з моменту оцінки негативних дій працівника, який учинив дисциплінарний проступок, коли відбувається безпосередня реалізація норм трудового права, що направлені на те, щоб працівник зазнав несприятливих наслідків своєї поведінки. На другій стадії розвитку охоронних правовідносин відбувається подальша трансформація зв'язків між працівником і роботодавцем, яка приводить до зміни їх юридичного стану. Ця стадія охоронних правовідносин, яку умовно можна назвати стадією реалізації заходів правового примусу (у цьому випадку заходів дисциплінарної відповідальності), має особливе значення. На стадії реалізації дисциплінарної відповідальності основним змістом охоронних правовідносин є покладення на працівника несприятливих заходів впливу матеріального, морального чи організаційного характеру. Саме тут працівник зазнає певних правових обмежень. Роботодавець на цій стадії засуджує дії працівника, який учинив дисциплінарний проступок, застосовує до нього передбачені нормами трудового права заходи правового впливу, влаштовує йому позбавлення особистого, майнового або організаційного характеру. Проте ці заходи повинні застосовуватися у встановленому законом порядку та відповідно до характеру і ступеня шкідливості вчиненого працівником проступку, а також з урахуванням особи працівника. Для працівника, який учинив дисциплінарний просту­пок, ця стадія охоронних правовідносин характеризується тим, що він зазнає несприятливих наслідків своєї поведінки. Але працівник також має ряд прав, що істотно впливають на його стан. Він має право вимагати застосування до нього лише заходів, передбачених нормами трудового права, дотримання процедури застосування цих заходів, а також їх оскарження у встановленому законом порядку.

Особливо слід зазначити, що в охоронних правовідносинах реалізуються такі заходи правового примусу: заходи захисту та запобіжні заходи. Для них у законодавстві передбачається спрощена форма застосування, а як наслідок, і охоронні правовідносини у частині змісту мають дещо спрощену форму. Зокрема, відсутня глибока деталізація дій уповноваженої і зобов'язаної особи, встановлено мінімум гарантій для зобов'язаної сторони. Підтвердженням цього можуть бути норми ст. 46 і ст. 235 КЗпП. Однак ця обставина нітрохи не зменшує важливості реалізації цих заходів примусу в охоронних правовідносинах. Більше того, незважаючи на те, що означені нами заходи містять мінімум правового примусу, їх практична реалізація в охоронних правовідносинах викликає не менше складних проблем, ніж реалізація юридичної відповідальності. Саме з цих причин у підрозділах підручника, присвячених тим чи іншим примусовим заходам, проблемам їх реалізації приділятиметься окрема увага.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Поняття трудових правовідносин, їх ознаки та структура. Підстави та умови виникнення, зміст правовідносин. Суб’єкти трудових правовідносин. Правовідносини, похідні від трудових правовідносин.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok