Мотивация и стимулирование

Мотивация и стимулирования персонала

Классификация видов стимулирования

Основными функциями мотивации

Специфика построения системы мотивации и стимулирования на торговом предприятии

Итак, идеальная работа должна:

-иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;

-оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

-давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);

-обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

-приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Целостность работы. Под этим параметром понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.

Важность работы. Под этим параметром понимается степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств самолета, расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих, заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков примерно одинаков.

Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.

Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Автономия. Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. При отсутствии (по каким-либо причинам, - например, применению конвейера) целостности невозможна и автономия, т.к. может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Обратная связь. Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”, чем на отдельном ее фрагменте.

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

-премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

-премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

-должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

-работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий;

-дополнительные усилия работников, стимулированные премией, должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Было проведено исследование эффективности методов стимулирования работников. Используемые компаниями формы поощрения можно разделить на несколько групп.

Первая группа:

-ценные подарки - в 64 компаниях;

-моральные поощрения (благодарности, почетные грамоты и т.п.) - в 58 компаниях;

-отгулы и дополнительные отпуска - в 40 компаниях.

Вторая группа менее распространена:

-внесение имени сотрудника в анналы истории;

-вывешивание портрета наиболее отличившихся сотрудников на доску почета;

-награждение памятными значками - в 11 компаниях.

В целом вторая группа известна нам по ст. 131 КЗоТ РФ.

Третья группа выглядит несколько экзотично:

-компании в качестве поощрений берут у сотрудников в долг под проценты;

-три компании предлагают сотрудникам участие в прибыли;

-две компании даже продают сотрудникам акции.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Краткая характеристика деятельности ГК «Строительный Бум»

Объектом исследования курсовой работы является Компания «Строительный Бум». Компания «Строительный Бум» - это одна из крупнейших в области сеть по продаже строительных, отделочных материалов и товаров для дома. Созданная 29 декабря 2006 года, вот уже на протяжении 5 лет сеть магазинов «Строительный Бум» предлагает своим покупателям только лучшие образцы торговых марок, новых идей и инноваций в области строительных и отделочных материалов, свето-, электротехники и товаров для дома. Основная идея магазинов «Строительный Бум» - сделать покупки максимально комфортными и экономными в плане времени и цены. Компания находится в г. Оренбурге, в марте 2007 года она вышла на рынок г. Орска. Инвестиции в открытие магазина в г. Орске площадью 2000 кв.м. и числом ассортиментных позиций 20 тыс. наименований составили порядка 45 млн. рублей. Компания предоставила 120 новых рабочих мест. За десятилетний период своего развития компания выросла в крупнейшую оптово-розничную сеть формата DIY (Do It Yourself - «сделай сам») в Оренбургской области.

Организационно-правовая форма компании - общество с ограниченной ответственностью. Фирменное наименование общества - ООО «Торговая компания «Строительный Бум». Общество имеет устав и учредительный договор.

Организационная структура ГК «Строительный Бум» относится к линейно-функциональному типу. Возглавляет ГК «Строительный Бум» генеральный директор. В непосредственном подчинении генерального директора находится команда управленцев высшего звена, включая помощника директора: главный бухгалтер, финансовый директор, руководитель юридической службы, аудитор, директор по развитию и экономике, исполнительный директор, директор розничной сети, директор по персоналу, руководитель службы экономической безопасности. Руководитель каждого функционального направления возглавляет соответствующее подразделение. Первым заместителем генерального директора является директор по развитию и экономике.

Основные показатели деятельности компании за три последних года представлены в таблице 1.

Таблица 1 Основные показатели деятельности ГК «Строительный Бум»

Показатель

Годы

Абсолютное изменение показателя

2006

2007

2008

2007 / 2006

2008 / 2007

Выручка от реализации, тыс.руб.

1 356000

2 100700

2 500740

+ 744700

+ 400040

Прибыль, тыс. руб.

320000

500000

610000

+ 180000

+ 110000

Рентабельность, %

23,2

22,3

25,7

- 0,9

+ 3,4

Среднесписочная численность работников, чел.

457

589

934

+ 132

+ 345

Оборот кадров по приему, %

23,1

27,6

42,3

+ 4,5

+ 14,7

Оборот кадров по выбытию, %

15,7

20,4

22,8

+ 4,7

+ 2,4

Текучесть кадров, %

13,9

17,2

19,5

+ 3,3

+ 2,3

Средняя заработная плата по компании, руб.

8 500

9 700

12 500

+ 1 200

+ 2 800

Производительность труда, тыс. руб./чел.

2 963,8

3 494,6

2 513,3

+ 530,8

- 981,3

Как видно из таблицы 1, на протяжении трех лет по приведенным показателям наблюдается положительная динамика. В таблице 2 представлено относительное изменение показателей. Значения показателей 2008 и 2007 года пересчитаны к показателю предыдущего периода, 2007 и 2006 году соответственно.

Таблица 2 Динамика показателей деятельности предприятия

Показатели

Рост / падение показателей по сравнению с предыдущим годом

Годы

2007/2006, %

2008/2007, %

Выручка от реализации

154,92

119,04

Прибыль

156,25

122,00

Среднесписочная численность работников

128,88

158,57

Средняя заработная плата по компании

114,12

128,87

Производительность труда

117,91

71,92

Из таблицы 2 видно, что рост показателей в 2007 году по сравнению с 2006 годом был большим по сравнению с ростом показателей 2008 года к 2007 годом. Этому есть объяснение. В 2008 году компания открыла два новых магазина, которые еще не вышли на планируемый уровень производительности. Причем, с целью снизить интенсивность труда торгового персонала была увеличена численность работников. Социальные условия работы стали привлекательнее. Несмотря на данное положение, необходимо совершенствовать условия работы и оптимизировать бизнес-процессы с целью роста производительности труда.

На предприятии полностью автоматизирован бухгалтерский и управленческий учет. Это позволяет оценить конкурентоспособность предприятия, его потенциал и возможности в деловом сотрудничестве и выявить, насколько эффективно обеспечивается реализация экономических интересов всех участников хозяйственной деятельности.

Таблица 3 Структура кадрового потенциала компании

Структура персонала

Показатель

Значение в %

По полу

Мужчин

57,67

Женщин

42,33

Итого

100

По возрасту

До 18 лет

0,35

18-25 лет

31,53

25-45 лет

57,14

Старше 45 лет

10,98

Итого

100

По уровню образования

Среднее

31,36

Средне-профессиональное

41,11

Высшее

27,53

Итого

100

По структуре

Руководители, специалисты

23,17

Торговые работники, работники средней квалификации

70,21

Технический персонал - работники сферы обслуживания

6,62

Итого

100

Из таблицы 3 можно сделать вывод, что пол в организации не имеет большого значения, так как количество женщин и мужчин практически равно. Пол - эта проблема вызывает большое количество дебатов. Существует множество точек зрения, относящихся к приоритетности того или иного пола на данном рабочем месте.

В компании среди административного персонала текучесть находится на уровне 1% в год. Среди работников средней квалификации, торговых работников текучесть находится на уровне 4% в месяц. Такой достаточно высокий показатель текучести объясняется большой продолжительностью рабочего дня и напряженностью работы, а также неверно выбранной сферой деятельности, хотя данный факт компенсируется дополнительными выходными днями. В настоящий момент действует двусменный график работы.

Таким образом, важнейшие факторы деятельности работников - производительность, текучесть и удовлетворенность работой - тесно связаны с личными характеристиками человека, такими, как пол, возраст, семейное положение и стаж работы. В целом компания стремится к прозрачности для различных групп клиентов, работников, общественности.

С первого дня своего пребывания в рамках ГК «Строительный Бум» человек чувствует себя комфортно.

Сначала он оформляется в отделе кадров, а затем выходит на рабочее место.

За сотрудником закрепляется наставник, который всячески помогает ему стать своим в условиях новой работы: составляет на него план и программу адаптации (которую передаёт в службу персонала), знакомит с коллективом, дает информацию о продукции, обучает общению с клиентом. Наличие опыта у новичка - не главное, гораздо важнее личные качества и стремления. Если человек действительно хочет работать, расти и зарабатывать, то его научат.

По истечении двух месяцев испытательного срока (или меньше, если процесс вливания в работу и в коллектив прошел быстрее), сдав внутреннюю аттестацию сотруднику службы персонала, недавний новичок становится частью ГК «Строительный Бум». Так же новичок становится обладателем определенных привилегий.

Всем сотрудникам гарантируется обязательное медицинское страхование. Ежеквартально одного сотрудника каждого структурного подразделения компания поощряет именным сертификатом на медицинское обслуживание от трех до пяти тысяч рублей, действующим в течение года. Достойного награды выбирает руководитель подразделения. В случае необходимости руководство оплачивает использование автомобиля и мобильной связи.

В ГК «Строительный Бум» очень приветствуется профессиональный рост, а потому обучают сотрудника и по истечении испытательного срока. План обучения составляется заранее, исходя из пожеланий сотрудников. Дополнительные тренинги, программы, семинары полностью оплачиваются компанией, причем зарплата за пропущенные рабочие дни ни в коем случае не удерживается.

То, что руководство действительно болеет за стремление сотрудников расти, доказывает организация кадрового резерва. Кадровый резерв создан для тех, кто хочет большего, и ясно знает свою цель. Если сотрудник видит себя на другой должности, он пишет заявку в кадровый резерв. По результатам аттестации и оценки его зачисляют в состав этого резерва. Зачисленные счастливчики имеют право на бесплатное обучение как внутри компании, так и в иных организациях.

Корпоративное празднование Нового года, Дня торговли, Дня рождения ГК «Строительный Бум», «вылазки» в развлекательные центры, подарок в виде определенной суммы денег на юбилей, свадьбу, рождение ребенка - все это каждый сотрудник получает в качестве приятного бонуса за работу.

Описание рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала

Проведенный анализ удовлетворенности работой ГК «Строительный Бум» показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации системы мотивации персонала в рассматриваемой организации. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство данной организации проведёт реорганизацию системы мотивации, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и как следствие будет повышаться отдача от работников.

Исходя из проведённого исследования в главе 2, можно сделать выводы, что в системе мотивации ГК «Строительный Бум» есть над чем работать.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов -- с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

К выплатам социального характера относятся:

- материальная помощь из фонда генерального директора в руководителей структурных подразделений;

- материальная помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в размере минимальной заработной платы, установленной в РФ;

- материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту («Коллективный договор», раздел «Социальная сфера, гарантии и компенсации»);

- компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве («Коллективный договор»; раздел «Социальная сфера, гарантии в компенсация») и т. д.

Особое значение на предприятии имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и выдают брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывешивают плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, а также доску почета с отличившимися.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Курсовая работа. Мотивация - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Эмбриология. Ответы на тесты

 Выберите один правильный ответ. Правильные ответы помечены. Тест по эмбриологии

Антиоксиданты и их роль для организма

Компоненты антиоксидантной системы. Значимость антиоксидантов для клеточного восстановления. Разбор обращения пациентки с бесплодием и невынашиванием беременности. Что такое антиоксиданты.

Реферат на тему: Есть ли у симфонии будущие? 

 Я выбрала эту тему для проекта, потому что симфония – это классическая музыка, то есть музыка, стоящая у истоков всей музыкальной истории. Своим проектом я хочу доказать, что симфония была, есть и будет!

Тело и телесные практики формирования человека в процессе цивилизации

Философия тела должна становится с учетом окружающей среды. Данность собственного тела является феноменологической очевидностью. Формирование наружности.

Анализ и оценка эффективности проводимой налоговой политики Республики Казахстан на современном этапе

Оценка эффективности выбранного метода налоговой политики. Поступление налогов и платежей в Национальный фонд Республики Казахстан по видам налогов и платежей. Инвестиционные преференции

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok