Проблеми мотивації трудової діяльності розглядаються багатьма науковцями

Вступ

Сільське господарство України на сучасному етапі ринкових перетворень перебуває на шляху докорінних змін трудових, економічних, соціальних для підвищення мотивації аграрної праці, її продуктивності та привабливості. Мотивація праці працівників сільського господарства посідає одне з провідних місць і є складовою ефективної діяльності господарства.

Особливо слід зазначити ситуацію з формуванням кадрового потенціалу аграрних підприємств. Тут головним на наш погляд є відсутність заходів щодо підвищення рівня освіти та професійної підготовки, мотивації трудової діяльності в аграрній сфері, тобто заохочення людей працювати в цій галузі.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми мотивації трудової діяльності розглядаються багатьма науковцями. В свою чергу рівень ефективності праці залежить від повноти використання фактора мотивації до неї. Вивчення цього питання присвячені праці багатьох провідних вчених України: Д.П.Богині, О.А.Бугуцького, В.В.Вітвіцького, Петренко Н.О, А.М.Колота, Шкурін Г.Т, П.Т.Саблука [1].

Мета роботи — дослідити проблеми мотивації трудової діяльності в аграрній сфері, визначити мотиваційні чинники аграрної праці, обґрунтування значення мотиваційного фактора у відроджені українського села, виявити мотиваційні важелі що впливають на виробничу діяльність працівників аграрного сектору економіки, розглянути шляхи розвитку мотиваційного механізму трудової діяльності в аграрній сфері.

Темою є

Мотивація — це найважливіший фактор підвищення ефективності діяльності усієї організації, адже процес діяльності організації можна добре спланувати і організувати, але якщо працівники цієї організації не відповідально ставляться до своїх обов’язків  і не зацікавлені особисто у розв'язанні проблем і задач, що постали перед організацією, то результати контролю і підбиття підсумків не будуть втішними. Відомо, що діяльність людини зумовлюється реально існуючими у неї потребами, які повинні задовольнятися. Прагнення працівника отримати певні блага за допомогою трудової діяльності і складає сутність мотивації праці. До структури мотивів праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник, благо, що здатне задовольнити цю потребу, трудова дія, що необхідна для задоволення та отримання блага

 В останні  роки в сільському господарстві України з різних причин спостерігається значний відплив із села робочої сили, особливо молоді. Значна частина працездатного сільського населення змушена шукати роботу в містах чи  в зарубіжних країнах

Для того щоб молодь залишалась в сільській місцевості і ефективно працювала потрібно впроваджувати відповідні заходи. Отже, основними шляхами мотивації зайнятості в сільському господарстві молоді є:

– розробка і впровадження фінансового механізму закріплення молодих спеціалістів на селі;

– виділення земельних ділянок та надання пільгових кредитів молодим людям;

– надання можливості молоді для проходження альтернативної служби на підприємстві, установах, організаціях сільської місцевості;

– ініціювання створення в регіонах спеціальних навчально-методичних курсів з підготовки сільської молоді у сфері малого бізнесу;

– державна підтримка розвитку молодіжного фермерства та молодіжного несільськогосподарського підприємництва в сільській місцевості.

Основними мотивами зайнятості для працівників сільськогосподарських підприємств є: оплата праці, дохід від власності, умови праці, професійний та кар’єрний ріст, право участі у вирішенні господарських питань, отримання від підприємства соціально-культурних послуг.

Головним завданням даної курсової роботи є визначення напряму підвищення трудової мотивації , удосконалення форм і систем організації та оплати праці. Адже існуюча нині організація оплати праці робітникам майже не відповідає ринковій економіці, тому її необхідно удосконалювати щоб вона відповідала сучасним умовам які склалися на досліджуваному господарстві.

Для заохочення в сільському господарстві застосовуються як моральні, так і матеріальні стимули.

Моральне стимулювання - це визначення трудових успіхів колективу або працівника сільськогосподарського підприємства. Воно передбачає: винесення подяки, нагородження грамотами, надання інформації про передовиків підприємства, підтримання високої трудової активності, створення сприятливих умов праці, нормального психологічного клімату, переконання, сила прикладу, моральні заохочення.[22]

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю" [2].

Матеріальна зацікавленість сільськогосподарських працівників незалежно від форми господарювання та галузі визначається  рівнем оплати праці, що задовольняє працівника. Основою матеріальної мотивації є заробітна плата, яка ґрунтується на її раціональній організації. Дана система стимулювання повинна спонукати працівника до високоякісного виконання завдання у визначений термін, а також стимулювання зростання продуктивності праці.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платою, яку працівники отримують згідно з укладеною трудовою угодою і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як  ½ заробітної плати. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої  функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку. Матеріальні мотиви відіграють сьогодні велике значення, адже рівень заробітної плати низький, а частіше вона взагалі не виплачується. Поступово недостатній рівень оплати праці знижує мотиваційну функцію, що призводить до погіршення якості робіт та спаду показників продуктивності праці [3].

Система оплати праці має сприяти як інтересам роботодавця, так і працівника. Однак роботодавець повинен дбати щоб доходи працівника не були нижчими прожиткового мінімуму та могли забезпечити гідний рівень життя робітника. Порівняємо динаміку заробітної плати у сільському господарстві та промисловості на фоні змін прожиткового мінімуму

Проаналізувавши статистичні дані можна дійти висновку, що доходи працівників промисловості можуть забезпечити кращий рівень життя, оскільки рівень заробітної плати є набагато вищий ніж у сільському господарстві. Рівень заробітної плати в сільському господарстві можна сказати є критичним, оскільки до 2006 року він був навіть нижчим прожиткового мінімуму.

Розуміння змісту мотивації — головний показник професійної майстерності доброго керівника організації. Знання про те, чому люди роблять те, що вони роблять — необхідна передумова для того, щоб допомогти їм реалізувати власні мотиви та попередити випадки, коли мотивації можуть викликати певні ускладнення.

Для ефективного формування мотивації на підприємстві повинні створюватись відповідні умови: надання провідним фахівцям права власності, впровадження демократичних засад управління, пріоритетне забезпечення робочими місцями перспективних, молодих і висококваліфікованих фахівців, забезпечення сприятливого внутрішнього і зовнішнього середовища для професійного зростання та самореалізації. В результаті підвищення мотивації праці зростає ефективність виробництва, в трудовому колективі утверджується соціально-психологічний клімат, що сприяє зміцненню не тільки морального, а й фізичного здоров’я працюючих.

А головне - соціальний наслідок: зростає матеріальний добробут селянина, формується база розширеного відтворення трудового потенціалу села [4].

РОЗДІЛ 1. Мотивація та її вплив на діяльність підприємства

1.1Сутність мотивації, структура та її види

Мотивація - процес, за допомогою якого менеджер спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, тим самим задовольняючи їх власні потреби.

Іноді мотивацію визначають як спосіб примусити людей робити те чого ви бажаєте. Але це визначення є не достатнім і цілком вірним. І крім того, страх перед керівництвом ,або страх втратити роботу, це безумовно мотив, що спонукає, але набагато менш ефективний ніж посилення у працівників почуття самостійності і здатності до творчості.

Доведено, що працівники хочуть мати почуття "партнерства" з організацією і її керівництвом. їм необхідно розуміти, як їх особистий успіх пов'язується з успіхом організації і вони повинні бути впевнені, що додаткова енергія, яку вони добровільно вкладають в роботу, знайде відображення в тій нагороді, яку вони отримають від організації.[17]

Шлях до ефективного управління людиною проходить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви покладено в основу її дій можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною[9]. Для цього необхідно знати як виникають, або викликаються ті чи інші мотиві, як і яким чином мотиви можна привести до дії, як здійснюється мотивація людей.

Тому, краще визначати мотивацію як створення у працівників стимулів до праці з повною віддачею.

Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.

У чому ж полягає значення мотивації для процесу управління людиною і підприємством в цілому?

По-перше: мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації.

По-друге: мотивація сприяє задоволенню потреб людей.

По-третє: мотивація, це один з факторів, який бере участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі.

По-четверте: мотивація, це один з факторів, що формує моральний дух підприємства, його культурні цінності, або, інакше кажучи, організаційну культуру.

Раніше менеджери вважали, що продуктивність праці визначається тільки об'єктивними умовами роботи, такими як ресурси, організаційні структури, цілі і т.ін. На сьогоднішній день управлінці усвідомлюють, що суб'єктивні умови також суттєво впливають на результативність діяльності організації. Це - справедливість (тобто просування по службі, яке ґрунтується на заслугах), визначеність (тобто чітко сформульовані цілі), визнання заслуг (тобто працівники повинні бути впевнені в тому, що вони представляють певну цінність для організації), зворотній зв'язок (тобто працівники повинні відчувати, що вони не є байдужими для керівництва), залученість (тобто працівники повинні знати, що вони вносять свій внесок в досягнення цілей організації).

По-п 'яте: мотивація, це можливість оцінити працю людей за допомогою винагородження.[12]

Таким чином, беручи до уваги все вище зазначене, можна дати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтується на досягнення поставлених цілей.[20]

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох факторів і може змінюватись під впливом зворотного зв'язку зі сторони діяльності людини.

Перш ніж розглядати питання мотиваційного процесу необхідно з'ясувати зміст деяких основних понять, що будуть використовуватись в подальшому та їх взаємозв'язок (рис. 1).[14]

Рис. 1. Взаємозв'язок понять мотивації

Людину спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задовольняти різні потреби. 

Потреби - те, що викликає дискомфорт внутрішнього стану людини, впливає на її поведінку і мислення, є достатньо загальним для різних людей, але в той же час має певний індивідуальний прояв у кожної людини. Нарешті - це те, від чого людина намагається позбавитись, так як потреба існує, вона дає про себе знати і вимагає усунення.[5]

Потреби неможна безпосередньо побачити або виміряти. Про їх існування оточуючі можуть дізнатися певною мірою з поведінки людини.

Люди по-різному можуть усувати потреби - задовольняти їх, подавляти їх або не реагувати на них. Усунення потреб не передбачає, що вони усуваються назавжди. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони можуть змінювати форму їх конкретного прояву, а також ступінь сили їх впливу на людину.[17]

При усвідомлені потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а відповідно, виникає інтерес до того, що дозволить це зробити. Таким чином, причини поведінки людини криються в її інтересах. Але наявність тільки інтересу ще є недостатньою для того, щоб людина активно діяла. Для того щоб потреба спрацювала, потрібні мотиви, тобто психологічні причини, які б спонукали людину до дій, спрямованих на задоволення потреби.

Мотив - те, що викликає певні дії людини. Мотив також знаходиться в середині людини і має персональний характер, залежить від багатьох зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, тих, що виникають паралельно з ним мотивів. Мотив не тільки спонукає людину до дії, але й визначає, що необхідно зробити і те, як буде здійснюватись ця дія. Адже мотиви усвідомлюються працівником і на підсвідомому рівні, і на рівні фізіологічної потреби , яка визначається мозком.[7]

Саме мотиви, а не потреби відрізняють одну людину від іншої, тому що одна й таж сама потреба може бути реалізована за допомогою різних мотивів

Поведінка людини, як правило визначається не одним мотивом, а їх сукупністю. Ця сукупність представляє мотиваційну структуру людини, в якій мотиви знаходяться в певних взаємостосунках один з одним, залежно від їхнього впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура є досить стабільною, але може піддаватися ціленаправленому формуванню або зміненню, наприклад, в процесі виховання, що призводить до зміни поведінки.

Для успішного управління керівник організації повинен хоча б у загальних рисах знати основні мотиви поведінки підлеглих, способи впливу на них і можливі результати такого впливу.

Стимули - це певні важелі впливу, які викликають дії відповідних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії або що вона бажала б отримати в результаті певних дій.[6]

Людина реагує на багато стимулів не обов'язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розпаду грошової системи, коли за гроші практично нічого неможливо купити, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми.

Процес використання стимулів при мотивації людей має назву стимулювання. Найрозповсюдженішою формою є матеріальне стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою яких здійснюється мотивування.

Винагорода - це те, що людина вважає для себе цінним, тобто набагато більше ніж просто гроші.[21]

Винагородження може бути зовнішнім і внутрішнім. Внутрішнє винагородження дає сама робота. До нього належать: почуття досягнення результатів роботи, змістовність і її значення, самоповага. Зовнішнє винагородження виникає не від самої роботи, а надається організацією через систему стимулів (заробітна плата, додаткові виплати і пільги, визнання, похвала і т.ін).

Сукупність вище перерахованих елементів мотивації визначає певну техніку мотивації, яку використовують в організації. Крім того, ці ж елементи є основою побудови мотиваційного процесу, або мотивування. Мотивування - процес впливу на людину з метою спонукання її до певних дій через певні мотиви. Мотивування людей здійснюється шляхом використання різних прийомів і способів впливу. Найпростіша модель процесу мотивації має всього три елементи: потреби, цілеспрямовану поведінку і задоволення потреб. Безумовно, що такий розгляд мотивації носить досить умовний характер, так як в реальному житті немає чіткого розмежування стадій.

1.2 Мотивація персоналу, фактори впливу

Теорія і практика економічної діяльності дозволили розробити багато визначень мотивації праці. Основним серед них є розгляд мотиву як спонукання до діяльності, викликаного потребами людини. Звідси випливає, що в основі мотивів діяльності лежать потреби людини, без задоволення яких вона відчуває дискомфорт і прагне його подолати. У даному контексті потреба розглядається як усвідомлена необхідність у чомусь потрібному, що спонукає до дії (діяльності)

Потреби бувають двох типів: уроджені (фізіологічні) і набуті в результаті життєвого досвіду[18].

Люди прагнуть повторити ту дію, яка забезпечила їм задоволення потреб, і уникнути тих, які не дали достатнього задоволення. Цей факт кваліфікується як закон результату.

За характером розрізняють два види мотивів: позитивні (придбати, зберегти) і негативні (уникнути, позбутися). Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють діяльність людини, визначає її мотиваційну структуру. Позитивна або негативна мотивація здійснюється в двох формах. Перша форма - це підкріплення (продовження) позитивної діяльності і припинення негативної, а друга - полягає в заохоченні (стимулюванні) за підсумками діяльності або покаранні за невиконання встановлених завдань. У процесі обґрунтування методів мотивації до праці виявляються й оцінюються незадоволені потреби; формуються заходи, спрямовані на задоволення потреб; визначаються дії, необхідні для задоволення потреб. Головними важелями мотивації до праці є стимули. Тому мотивація праці розглядається як процес стимулювання окремого працівника або групи працівників до дій, що спрямовані на досягнення індивідуальних або спільних цілей. Крім того, мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, спрямована на досягнення цілей підприємства через задоволення потреб його працівників.

Слово "стимул" походить від латинського "stimulus" - буквально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьому сенсі - примушування (спонукання).[8]

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів.[10] 1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п. 2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та самовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.[15]

До основних форм мотивації працівників підприємницьких структур відносяться такі:

- заробітна плата, що відповідає внескові працівника до результатів діяльності підприємства;

- система матеріальних пільг працівникам;

- нематеріальні пільги і привілеї (надання відгулів, додаткових відпусток та ін.);

- заходи, що підвищують інтерес до праці, самостійність і відповідальність працівника, стимулюють підвищення його кваліфікації;- створення сприятливої соціальної атмосфери, усунення різних бар'єрів між рядовими працівниками й апаратом управління;

- моральне заохочення працівників;

- просування працівників по службі.[38]

Ці заходи мотивації праці підвищують віддачу трудових ресурсів підприємства. Система мотивації на рівні підприємства ґрунтується на таких вимогах:- надання рівних можливостей займати посади і просуватися по службі;- узгодженість оплати праці з її результатами;

- гарантія зайнятості;

- створення умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

- забезпечення умов для професійного росту;

- підтримка в колективі довіри, зацікавленості в досягненні спільної мети і місії підприємства.

Для підтримки мотивації праці необхідно:

- систематично перевіряти тривалість перебування кожного працівника на одній посаді і здійснювати необхідне переміщення;

- збагачувати зміст роботи і розширювати її рамки; У здійснювати активне структурне планування праці і заробітної плати, а також застосовувати гнучкі форми організації праці;

- систематично розвивати організаційну діяльність, підвищувати роль навчання і творчого підходу;

- реалізовувати нові форми взаємодії керівників і підлеглих. Головним методом мотивації праці в ринковій економіці є заробітна плата, участь працівників в акціонерній власності, в прибутку, в управлінні підприємством.[42] Економічні, правові й організаційні основи оплати праці на підприємствах усіх форм власності і видів діяльності визначені законодавством України.

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.[26]

Економічна роль заробітної плати визначається її функціями, до яких відноситься функція відтворення робочої сили і функція стимулювання праці. Сутність відтворювальної функції полягає в тому, що оплата праці повинна забезпечити нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а стимулюючої - у мотивації кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці.

У ринковій економіці оплата праці персоналу підприємства виступає ціною робочої сили, що визначається кон'юнктурою ринку робочої сили. Разом з тим заробітна плата має мінімальний рівень, який регулюється державою. Мінімальна заробітна плата - це встановлений державою розмір оплати праці, який визначається на рівні прожиткового мінімуму, нижче якого не повинна оплачуватися фактично виконана робота найманого працівника у межах установленої норми праці на місяць (день, годину). У мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки і компенсаційні виплати.[11]

Тарифна сітка передбачає співвідношення в оплаті працівників різної кваліфікації. Вона являє собою сукупність тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Віднесення виконаних робіт до певних тарифних розрядів здійснюється власником підприємства або уповноваженим ним органом відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника при узгодженні із профспілковим або іншим представником трудового колективу. Загальний заробіток працівника складається з основної і додаткової заробітної плати та інших виплат. Основна заробітна плата являє собою винагороду за виконану роботу відповідно до норм праці, тарифних ставок і посадових окладів. Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу понад установлені норми (завдання), за трудові успіхи, стаж роботи і кінцеві результати діяльності. До інших виплат відноситься винагорода за підсумками річної роботи, матеріальна допомога, одноразові заохочення, оплата вимушених простоїв.

В умовах ринкової економіки підприємства, засновані на різних формах власності, самостійно, крім державних, запроваджують власну організацію оплати праці в межах законодавчого поля України. Установлені на підприємстві тарифні ставки і посадові оклади, коефіцієнти і розряди узгоджуються з чинними в економіці формами і системами оплати праці.1.3 Історія розвитку мотивації

Протягом історії менеджменту майже кожен вчений торкався теми мотивації. Разом з тим, теорія мотивації стала активно розроблятись лише в XX ст., хоча більшість мотивів, стимулів і потреб були відомі давно. На даний час існує декілька різних, але достатньо обґрунтованих теорій мотивації, які умовно можна поділити на три групи: первинні, що базуються на історичному досвіді поведінки людини в процесі праці; змістовні,що відображають зміст потреб та процесуальні, що вивчають процес винагородження.[32]

Первинні теорії мотивації

Первинні теорії мотивації формувались виходячи з історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів примушування, матеріального і морального заохочення.

Найвідомішою теорією, яка і на сьогоднішній день застосовується є теорія "батога і пряника". "Батогом" раніше був страх смерті або вигнання з країни, а "пряником" - воля, багатство або поріднення з господарюючими особами. Ця теорія широко застосовувалась в казках і легендах народів світу і є досить простою.

Другою теорією є теорія "Х-Y-Z". Теорію "X" розробив Ф. Тейлор, а згодом розвинув і доповнив її Д. МакГрегор, добавивши теорію "У". Теорія "2" була запропонована пізніше В. Оучі. Ці три теорії це зовсім різні моделі мотивації, що орієнтуються на різний рівень потреб, і відповідно на різні стимули до праці (табл.1).[40]

Таблиця 1.ОСНОВНІ ТЕЗИ ТЕОРІЙ МОТИВАЦІЇ "X", "Y" "Z"

Теорія "X"

Теорія "Y"

Теорія "Z"

1. В мотивах людини переважають біологічні потреби.

2. Звичайна людина намагається уникати роботи і тому роботу треба нормувати.

3. Більшість людей тільки через примушування можуть здійснювати необхідні дії для досягнення мети підприємства.

4. Більшість людей бажають, щоб ними управляли і не прагнуть брати на себе відповідальність, мають невисокі амбіції і бажають знаходитись в безпечній ситуації.

5. Якість роботи низька і тому потрібен постійний контроль.

1. В мотивах людини переважають соціальні потреби і бажання гарно працювати.

2. Фізичні і емоційні зусилля на роботі є природними для людини.

3. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання залежно від умов праці.

4. Відповідальність і зобов'язання залежать від винагородження за працю.

5. Більшість людей прагне використовувати свої знання і досвід, брати на себе відповідальність.

1. В мотивах людини поєднуються соціальні і біологічні потреби.

2. Люди прагнуть працювати в групі і групового методу прийняття рішень.

3. Повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці.

4. Кращим буде неформальний контроль за результатами праці.

5. На підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів і самоосвіта, повільна службова кар'єра.

6. Адміністрація повинна проявляти постійну турботу про людину, забезпечувати йому довгостроковий найом.

Таким чином, працівники, які охарактеризовані цими теоріями, утворюють різні групи людей і потребують застосування різних мотивів поведінки і стимулів до праці. На підприємстві існують всі типи людей, і застосування тієї чи іншої концепції мотивації визначається питомою вагою працівників конкретного типу в групі.

Змістовні теорії мотивації

Найбільш відомими теоріями мотивації цієї групи є: теорія потреб А. Маcлоу, теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда, теорія двох факторів Ф. Герцберга.

Теорія потреб А. Маслоу базується на біхевіористичній доктрині - вивченні поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення. Теорія ґрунтується на таких позиціях:

- люди постійно відчувають різні потреби;

- люди відчувають певний набір потреб, які можна об'єднати в групи;

- групи потреб знаходяться в ієрархічній залежності одна від одної;

- потреби, якщо вони не задоволені, примушують людину діяти;

- якщо потреба задовольняється то її місце займає інша;

- потреби в основі піраміди вимагають першочергового задоволення;

- потреби більш високого рівня починають активно діяти тільки після задоволення потреб низового рівня;

- потреби вищого рівня можуть бути задоволені більшою кількістю способів ніж низового.

Відповідно з теорією А. Маслоу існує п'ять груп потреб (рис. 2):

- фізіологічні (їжа, вода, одяг, повітря, тепло, секс тощо);

- безпеки і захищеності (захист від фізичної і психологічної небезпеки);

- соціальні (відчуття причетності до певних соціальних груп: сім'я, школа, трудовий колектив);

- поваги та визнання (повага з боку оточення - керівників, підлеглих, самоповага);

- самовираження (реалізація власних можливостей).

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші - вторинними. Людина передусім задовольнятиме перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають національні особливості, рівень культури, освіти, праве забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих із вигодою для організації.

Рис. 2. Піраміда потреб А. Маслоу

Теорія А. Маслоу найвідоміша з теорій мотивації і дає можливість з'ясувати як ті або інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до діяльності і як надати можливість людині задовольнити свої потреби.[35]

Теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера говорить про те, що потреби людини можуть бути об'єднані в три групи: потреби існування, зв'язку і росту. Ця теорія подібна до теорії Маслоу, потреби також розміщені ієрархічно, але Альдерфер вважає, що рух від потреби до потреби йде в обидві сторони і при незадоволенні однієї з потреб на вищому рівні людина переключається на задоволення потреб низового рівня.[45]

Теорія придбаних потреб Д. МакКлелланда пов'язана з вивченням впливу на поведінку людини потреб досягнення, участі і влади.

Потреба досягнення проявляється у людини в прагненні досягати цілі більш ефективно ніж це вона робила раніше. Люди з такою потребою багато і якісно працюють, але не люблять ділитися своєю роботою з іншими, вони прагнуть отримувати результат індивідуально.

Потреба участі проявляться в людини у вигляді прагнення до дружніх стосунків з оточуючими. Люди з такою потребою намагаються встановлювати і підтримувати гарні відносини, отримати підтримку і високу оцінку за свою роботу з боку оточуючих, його турбує те, що про нього думають.

Потреба влади проявляться у людини в прагненні контролювати ресурси, процеси і людей в організації. Люди з високою мотивацією до влади поділяються на дві групи: ті хто прагне влади заради самої влади і ті, хто прагне влади заради досягнення мети організації.[25]

Теорія двох факторів Ф. Герцберга - це нова модель мотивації яка була розроблена в другій половині 50-х років і згідно з якою були виявлені фактори, що впливають на працю людини. Так Ф. Герцберг поділяє усі фактори праці на гігієнічні та мотивуючі (табл. 9.2).[25]

Таблиця 2.ТЕОРІЯ ДВОХ ФАКТОРІВ Ф. ГЕРЦБЕРГА

Фактори умов праці (гігієнічні)

Мотивуючі фактори

1.Політика фірми

2.Умови праці

3.Заробітна плата

4.Міжособистісні взаємостосунки

5.Ступінь прямого контролю за роботою

1.Успіх

2.Просування по службі

3.Визнання і схвалення результатів роботи

4.Висока ступінь відповідальності

5.Можливості творчого і ділового росту

Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини у процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

Процесуальні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних ними факторах, що визначають поведінку людини. Процесуальні теорії розглядають мотивацію з іншого боку. Вони аналізують те, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як обирає конкретну поведінку. Процесуальні теорії не відміняють існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Поведінка людини є функцією його сприйняття і очікувань, які пов'язані з ситуацією, і можливими наслідками обраної ними поведінки. Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості С. Адамса і комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера.[23]

Теорія очікувань В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певних цілей. Людина також має надію на те, що обрана нею поведінка дійсно приведе до бажаного результату (рис. 3).

Рис.3 Теорія очікувань В.Врума

Аналізуючи мотивації до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: затрати праці - результати, результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутим результатом немає, то згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабшати. Очікування щодо винагороди результатів є очікуванням стимулів у відповідь на певні досягнення. Третій фактор теорії очікування є валентність, тобто очікувана цінність стимулу чи винагороди, що відображає ступінь відносного задоволення чи незадоволення працівника. Якщо валентність низька, тобто цінність винагороди невелика, то мотивація діяльності також буде слабшою.

Таким чином, якщо значення будь-якого з трьох факторів буде невелике, то мотивація буде слабкою, а результати праці - низькими.[29]

Теорія справедливості С. Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають одержану винагороду до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородженням інших людей, які виконують аналогічну роботу. Теорія припускає, що оцінюючи індивідуальну винагороду за досягнуті в процесі праці результати, працівники організації прагнуть до соціальної рівності.

Менеджери повинні пам'ятати, що їхні підлеглі оцінюють свою винагороду, порівнюючи її з оплатою праці та іншими винагородами колег. Збільшення заробітної плати чи призначення на вищу посаду, які сприймаються як несправедливі стосовно інших співробітників, не роблять мотивуючого впливу. У деяких, наприклад, використовують подвійну систему оплати праці: новачки одержують набагато менше, ніж досвідчені працівники, що споконвічно створює основу для несправедливості. Несправедливість в оплаті створює тиск на працівників, що часом виявляється занадто великим. І тоді вони намагаються змінити свої уявлення, змінити саму систему чи приймають рішення залишити роботу. Гарний менеджер завжди прагне до того, щоб його рішення сприймали як справедливі. У протилежному випадку мотивація співробітників до праці істотно знижується [5].

Теорія Портера-Лоулера - це комплексна процесуальна теорія мотивації, що включає в себе елементи теорії очікувань і справедливості (рис. 9.5).

Згідно з цією теорією, результати, які досягнуті співробітниками залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характеру людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль у свою чергу залежить від цінності винагороди і того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами зусиль і можливою винагородою. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, а також до зовнішньої винагороди. Задоволення - це результат зовнішньої і внутрішньої винагороди з урахуванням її справедливості. Задоволення визначає те, наскільки цінною є винагорода.[24]

Рис. 4. Модель Портера-Лоулера

Головний висновок цієї теорії - результативна праця призводить до задоволення, а це підвищує результативність.

Мотиваційна теорія Портера-Лоулера зробила суттєвий вклад у розуміння мотивації. Теорія доводить, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в єдину взаємопов'язану систему.

Отже, врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, покращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікавленості персоналу і продуктивності його праці, досягнення організаційних цілей на всіх рівнях тощо.

Розділ 2. Організаційно-економічні методи використання мотивації у господарстві.

2.1 Загальна характеристика стану підприємства та актуальність проблеми мотивації на виробництві

Досліджуване підприємство – це фермерське господарство «Олександрівске». Знаходиться на території Кіровоградської області. Організаційно-правова форма господарювання :фермерське господарство. Вид економічної діяльності: Вирощування інших однорічних і дворічних культур. Площа сільськогосподарських угідь всього: 3877 га, у тому числі рілля: 3821га.

Підприємство – це самостійний суб’єкт господарювання, який має права юридичної особи і здійснює свою діяльність (виробничу, комерційну, науково-дослідну) з метою одержання прибутку.[19]

Фермерське господарство – форма підприємства громадян України, які виявили бажання переважно особистою працею членів цього господарства виробляти товарну продукцію сільського господарства, займатися її переробкою і реалізацією. Це підприємство є юридичною особою, має назву,печатку і штамп.[13]

Розташований він на межі лісостепу і  HYPERLINK "http://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D1%82%D0%B5%D0%BF" \o "Степ" степу, у помірному поясі центральної частини України, на північному заході Кіровоградської області.

На півночі район межує з Чигиринським, на північному заході — з Кам'янським районом Черкаської області, на сході і південному сході — зі Знам'янським, на півдні — з Кіровоградським, на заході — з Новомиргородським районом Кіровоградської області.[4]

Вигідність положення району зумовлюється рівним рельєфом, наявністю річок, помірним кліматом, родючими ґрунтами, сусідством з високорозвиненими в промисловому відношенні районами, а також наявністю транзитної залізниці й загальнодержавних магістралей.

Агрокліматичні умови сприятливі для розвитку сільського господарства. Клімат помірно континентальний. Середньомісячна температура січня: −6,6 °C, липня :+20,2 °C. Середньорічна кількість опадів — 527 мм. Переважають північні і північно-західні вітри.

Ґрунти лугові, лучно-чорноземні, чорноземні звичайні, дерново-глинисті на древньому аллювії. Чорноземи розорані. Неорані ділянки ґрунту на південь покриті степовою рослинністю і лісосмугами. У долині річки Тясмин рослинність болотно-лугова.[48]

Таблиця 3.Арактеристика фінансової діяльності за 2012,2013 та 2014 роки.

Показник

2012р, тис.грн

2013р, тис.грн

2014р, тис.грн

Чистий дохід від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг )

23455

23831

33407

Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг )

23611

24728

23346

Інші операційні витрати

10075

2592

585

Фінансові результати від операційної діяльності:

Прибуток

5797

4922

10146

Збиток

-

-

-

Витрати на оплату праці

2918

3600

4316

Зробивши розрахунки за даними по підприємству можна зробити висновок, що фермерське господарство «Олександрівське» є прибутковим. Кількість працівників щорічно зростає, паралельно з чим зростає і сума оплати праці. Що є позитивним показником для теми даної роботи.

2.2 Розрахунки витрат на працівників та послідуючі з цього результати

Принципи мотивації в практиці менеджменту

• Звертайтеся зі своїми підлеглими як з особистостями. Більшість працівників цінують можливість висловити свої ідеї і вислухати думку про них з боку керівника. Це підвищує відчуття включеності працівників у виконувану роботу, підвищує самоповагу працівників і відчуття їх власної значущості. • Будьте щирі, хвалячи підлеглих. Нещира похвала відразу розпізнається й буде марною, а щира - може стати потужним засобом підвищення рівня мотивації підлеглого. Правило тут одне: будьте справедливі і щирі у похвалу, і визнання своїх підлеглих. 

• Залучайте підлеглих до активної участі в справах організації. Хороший керівник заохочує працівників до участі в постановці цілей і визначеннястандартів виконання роботи. Працівники, які беруть участь у постановці цілей або розробці програм вдосконалення роботи, працюють більш напружено, прагнучи досягти успіху, тому що це ті програми, які вони допомагали розробляти. 

• Зробіть роботу цікавою. Багато робіт є одноманітними і нудними, в результаті чого працівники втрачають інтерес до своєї роботи, хоча їх можуть влаштовувати умови роботи, стосунки з товаришами і сама організація. Тому слід виявляти нецікаві, монотонні роботи та робити їх у міру можливості більш прийнятними. Можливі підходи - розширення, збагачення праці і делегування повноважень

• Заохочуйте співробітництво та групову роботу. В організаціях, де заохочуються дружні відносини, працівники з більшою готовністю співпрацювати одна з одною. Це дозволяє створити і зміцнити командний дух і підвищити ефективність роботи підрозділу і організації в цілому. • Давайте працівникам можливість зростання. Проявляйте щиру зацікавленість у своїх співробітниках, їх зростанні та прогресі. Це може виражатися в тому, що працівникові буде доручена більш складна робота, працівник може бути направлений на навчання до інституту чи на курси підвищення кваліфікації, можна делегувати працівнику більше відповідальності за виконання певної роботи. Якщо працівник зростає професійно, він зазвичай має більш високу мотивацію і більше задоволений своєю роботою. 

• Встановлюйте реалістичні цілі для себе і для інших - досить складні, цікаві і реальні. 

• Давайте регулярну зворотний зв'язок своїм підлеглим про те, як вони працюють, про досягнутий прогрес і про виникаючі проблеми. Зворотній зв'язок підвищує мотивацію працівників до поліпшень у роботі. • Частіше спілкуйтеся зі своїми підлеглими, пояснюючи їм, що робиться і чому це має бути зроблено. Відкрите спілкування дозволяє посилити довіру і взаєморозуміння між керівником і підлеглими. 

• Давайте своїм підлеглим підтримку, коли вона їм необхідна. Це підвищує рівень співпраці між працівниками і керівництвом, підсилює мотивацію до виконання робочих завдань. 

• Переконайтеся в тому, що працівники розуміють, як їх робота пов'язана із задоволенням їх потреб і досягненням їх особистих цілей. Мотивація працівників підвищується, якщо вони бачать, як досягнення цілей підрозділу та організації допомагає їм у досягненні їхніх власних цілей. • Визначте заохочення, значимі для кожного підлеглого. Легше впливати на трудову мотивацію підлеглих, якщо ви знаєте, які сприяють більш привабливі для працівників. • Зв'яжіть заохочення з результатом. Мотивація працівників до досягнення поставлених цілей вище, якщо вони попередньо проінформовані, що вони повинні робити, щоб отримати винагороду. • Організації зазвичай отримують те, що вони заохочують. Система стимулювання повинна бути спроектована так, щоб ініціювати, викликати бажані види поведінки. 

• Не слід заохочувати всіх працівників однаково. Для того, щоб підкріплення поведінки було ефективним, заохочення повинні грунтуватися на результатах роботи. Однакове заохочення всіх працівників буде стимулювати середніх або поганих працівників і ігнорувати високу продуктивність кращих працівників. 

• Відсутність реакції теж може впливати на мотивацію підлеглих.  HYPERLINK "http://ua-referat.com/%D0%9A%D0%B5%D1%80%D1%96%D0%B2%D0%BD%D0%B8%D0%BA" \o "Керівник" Керівники впливають на своїх підлеглих як тим, що вони роблять, так і тим, чого вони не роблять. Наприклад, відсутність похвали по відношенню до відзначився працівникові може призвести до того, що наступного разу він проявить менше завзяття для досягнення високого результату. [16] 

Таблиця 4. Забезпечення підприємства трудовими ресурсами

Показник

2012

%

2013

%

2014

%

Середньорічна чисельність робітників, чол.усього

110

100

115

100

121

100

в т. ч. у рослинництві

80

72,7

90

78,3

99

81,8

У тваринництві

30

27,3

25

21,7

22

18,2

Людина яка поділяє цілі й усвідомлює цінності своєї організації, здатна визначити собі завдання, знаходити шляхи їх вирішення, здійснювати самоконтроль, тобто переходити від зовнішнього мотивування до самомотивування. Воно можливе за певних об'єктивних умов, серед яких важливу роль відіграють задоволення первинних потреб працівника, висока культура виробництва, реальне самоуправління.[31]

Для ефективної дії мотивації потрібно використати її методи (способи управлінських впливів на персонал для досягнення цілей організації). Їх класифікують за об'єктами мотивації, використовуваними стимулами, видами потреб, спрямованості і т.д.

Зобразимо дані з таблиці 4 на графіку 1.

Графік1.Забезпечення підприємства трудовими ресурсами

2.3 Можливі зміни управлінського апарату задля підвищення ефективності мотивацій

До основних функцій управління належать: планування, організація, мотивація (який ми детально розглянули вище) та контроль.

Процес планування визначає виробничі завдання, норми і нормативи витрачання ресурсів на одиницю продукції, кошториси витрат на виробництво в розрізі виробничих підрозділів підприємства, фінансові результати господарської діяльності.[27]

План або прогноз для підприємства відіграє значну роль, показує ту мету, до якої прагне підприємство. При відсутності детально розробленого плану апарат управління не може дати оцінку досягнутому фактичному рівню використання ресурсів, випуску та реалізації продукції, отримання фінансового результату.

Служба планування, укомплектована кваліфікованими спеціалістами, має бути на кожному підприємстві і повинна займатися стратегією його розвитку. Стратегія, закладена в конкретні плани, програми, розроблені з урахуванням можливих змін в господарській діяльності, – основа успішного управління, відтак і виживання підприємства.

 Організація є процесом, який направлений на найбільш оптимальне сполучення ресурсів – матеріальних, енергетичних, трудових, фінансових, інформаційних у виробничому процесі. Ефект організації проявляється у вдалому поєднанні всіх видів ресурсів та їх раціональному використанні. Тому значна частина робочого часу апарату управління використовується для організації виробничого процесу.[36]

Контроль в загальному розумінні виступає як інструмент, який забезпечує всі ланки апарату управління інформацією про стан об’єкта управління.

Контрольна діяльність полягає в розробці норм функціонування системи і узгодження з плановими завданнями, створенні системи інформації, виявленні відхилень від норм функціонування, порівнянні фактичних показників з їх плановими значеннями, здійсненні необхідного впливу на людей, які мають відношення до контрольної ситуації, прийняття рішень. Для забезпечення контрольної діяльності необхідна інформація про стан об’єкта управління, ресурси підприємства та їх раціональне використання, процеси, що відбуваються на підприємстві (постачання, виробництво, збут), формування собівартості продукції тощо.[46]

Відповідно до особливостей тої чи іншої організаційно-правової форми підприємства встановлено ряд особливостей управління ними.

Обов’язки, права і відповідальність посадових осіб підприємства щодо управління визначаються кваліфікаційними посадовими інструкціями.

Посадові інструкції розробляють та затверджують роботодавці на основі типових характеристик професій працівників. Оскільки окремі типові кваліфікаційні характеристики працівників містять лише основні завдання та обов’язки, роботодавець може доповнити посадові (робочі) інструкції роботами, що належать до складу статутів, технологічних карт, регламентів, інструкцій та інших нормативних документів, встановлених адміністрацією за погодженням з профспілковими або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом. У цих випадках працівникові може бути доручено виконання споріднених за змістом обов’язків і робіт, тобто віднесених до однієї функції управління, однакових за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації, зміни найменування посади (професії).[33]

Зі звітів про фінансовий стан підприємства (які ми можемо знайти в додатках) ми спостерігаємо, що підприємство являється прибутковим, тому для нього зміни в структурі апарату не є обов’язковими.

Розділ 3. Обґрунтування організаційно-управлінські аспекти підвищення ефективності виробництва та вдосконалення форм і методів оплати праці

3.1 Шляхи підвищення конкурентоспроможності аграрного підприємства

В сучасних ринкових умовах господарювання підвищується рівень ризику діяльності підприємств та виникає додаткова необхідність у пристосуванні до мінливих ринкових умов. Найбільш актуальним це завдання є для підприємств агропродовольчого сектора, які особливо чутливі до впливу зовнішніх факторів. Таким чином для успішного функціонування сільськогосподарських підприємств першочерговою метою повинно бути підвищення їхньої конкурентоспроможності.

Основними шляхами підвищення конкурентоспроможності для даного аграрного підприємства є:

використання найсучасніших техніки і технології;

вхідний контроль якості сировини, матеріалів і комплектуючих;

поліпшення стандартизації;

використання маркетингових інструментів при виведенні на ринок товарів;

інтеграційні зв'язки та технологічні інновації.[30]

Поняття конкурентоспроможності аграрних підприємств набагато складніше і трактується неоднозначно. Досить повно та системно розкривають поняття конкурентоспроможності сільськогосподарських підприємств в своєму визначенні М. Малік та О. Нужна. На їх думку – це здатність суб’єктів економічної діяльності аграрної сфери пристосовуватись до нових умов господарювання використовувати свої конкурентні переваги і перемагати в конкурентній боротьбі на ринках сільськогосподарської продукції та послуг, максимально ефективно використовувати земельні ресурси, якомога повніше задовольняти потреби покупця шляхом аналізу структури ринку і гнучко реагувати на зміну його кон’юктури [16]. Проте забезпечення конкурентоспроможності сільськогосподарських підприємств не обмежується використанням тільки земельних ресурсів. Специфіка сільськогосподарського виробництва полягає у значній залежності від погодних умов, природних ресурсів, тривалим циклом виробництва, та ін. Конкурентоспроможність сільськогосподарських підприємств має характерні особливості пов’язані із: а) специфікою сільського господарства як виду економічної діяльності; б) значним рівнем конкуренції у середовищі сільськогосподарських товаровиробників; в) значною кількістю та різноманітністю виробників (підприємств). У загальному вигляді конкурентоспроможність сільськогосподарського підприємства може бути визначена як його порівняльна перевага стосовно інших підприємств даної галузі усередині країни і за її межами.[28]

Отже, конкурентоспроможність аграрних підприємств – це не тільки можливість ефективного використання стратегічного потенціалу, а також здатність підприємства швидко реагувати на зміни потреб споживачів, здатність до адекватних дій на нововведення конкурентів, чого можна досягти лише шляхом створення механізму стратегічного управління конкурентоспроможністю.

Конкурентоспроможність підприємства можна також охарактеризувати як його потенційну якість, яка включає:

1. Здатність підприємства отримувати реальну оцінку очікувань цільової групи споживачів, а також просліджувати тенденції споживчої поведінки. Іншими словами, підприємство має бути спроможне своєчасно, об'єктивно і точно оцінювати споживчий попит як в даний час, так і прогнозувати його динаміку на майбутнє. Така оцінка можлива лише на базі наукової моделі цільової споживчої групи, що враховує її економічні, соціально-культурні і психологічні чинники, розробленої методами сучасної соціології і маркетингу.

2. Здатність організовувати виробництво, результати якого відповідатимуть очікуванням цільової групи споживачів як найбільш

корисного товару по відношенню ціна – якість.

3. Здатність проводити ефективну поточну маркетингову політику.

4. Здатність знаходити і створювати умови для зниження витрат на забезпечення факторами виробництва капіталом, робочою силою, сировиною і матеріалами, енергією на одиницю продукції, що продається.

5. Здібність до створення і утримання технологічного виробництва над іншими членами галузевого співтовариства, що вимагає своєчасного оновлення технологій що використовуються. Це може відноситися до виробництва, збуту, управління.

6. Здатність планувати, організовувати і проводити ефективну стратегію в сферах виробництва і маркетингу на основі інновацій.

7. Створення і розвиток високого кадрового потенціалу як на виконавчому, так і на управлінському рівнях. Якість виконавчого персоналу виявляється в його здатності ефективно використовувати виробничі технології, що існують на підприємстві, і готовності до освоєння перспективніших технологій. Якість фахівців виявляється в їх здатності ставити і вирішувати функціональні завдання, пов’язуючи їх із стратегічними цілями підприємства, які здатні забезпечити йому ключові компетенції в технічних, технологічних, дизайнерських і інших областях для посилення ринкових позицій підприємства. Якість управлінського персоналу виявляється в його здатності виявляти і ефективно використовувати ринкові можливості для захисту і розвитку конкурентних позицій підприємства на галузевих ринках в тактичному і стратегічному планах.[34]

Реалізація перерахованих якостей в тривалому тимчасовому інтервалі створює підприємству реальні переваги над конкурентами у вигляді зростання його ринкової вартості, зміцнення його торговельних марок, нарощування додаткової стійкості по відношенню до несприятливих впливів зовнішнього середовища, включаючи атаки конкурентів. Детальніше ознайомитись із факторами конкурентоспроможності підприємств можна на рис.5. [44]

Рис.5.Конкурентоспроможність підприємств та фактори впливу на неї

3.2 Напрями підвищення ефективності використання робочої сили

Складна економічна ситуація в країні та кардинальні зміни в суспільстві не могли не зачепити одну з найважливіших сфер суспільства, що характеризує ефективність економіки - трудові ресурси країни. Велике значення має управління трудовими ресурсами, яке охоплює  формування, раціональне використання трудових ресурсів, регулювання, контроль трудового потенціалу, розробка новітніх методів покращення показників продуктивності праці.[43]

Трудові ресурси - це частина населення країни, яка має здібності щодо суспільно-корисної праці в різних галузях економіки. В умовах економічної нестабільності актуальним є перехід до прогресивних методів підготовки, підтримки і розвитку, раціонального використання, виявлення резервів трудових ресурсів, збільшення зайнятості, удосконалення управління трудовими ресурсами, розвиток ринку праці, забезпечення збалансованості кількості робочих місць, трудових ресурсів і капіталовкладень.[37]

Трудові ресурси в Україні використовуються нераціонально. Переважаючою формою зайнятості населення все ще залишається державний сектор економіки. Проте частка недержавних форм власності і питома вага працюючих у ній поступово зростає.

Загальний спад виробництва, що спостерігається у багатьох галузях практично по всій Україні, став причиною того, що кількість вакансій в виробничій сфері безупинно скорочується, а кількість безробітних з кожним днем збільшується, значна частина населення виїжджає за кордон. Зміни в економіці, погіршення екологічної ситуації призвели до негативних змін структури,  кількості трудових ресурсів, погіршили демографічну ситуацію. У сучасних умовах господарювання особливої актуальності набуває питання ефективності використання трудових ресурсів. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності функціонування будь-якого підприємства.[41]

Мотивація працівників через організацію робіт

Мотивують впливу на працівника справляють не тільки традиційні засоби стимулювання (грошові та моральні), але й характеристики виконуваної роботи. Переважне вплив на трудову мотивацію працівників надають такі характеристики виконуваної ними роботи: 

• розмаїтість навичок, необхідних для виконання роботи; 

• закінченість виконуваних працівником завдань; 

• значимість, важливість, відповідальність завдань; 

• самостійність, яка надається виконавцю; 

• зворотний зв'язок. [39]

Принципи мотивуючої організації праці 

Знання зв'язку між характеристиками виконуваної роботи, трудовою мотивацією і трудовим поведінкою працівників дозволяє сформулювати кілька принципів, відповідно до яких може бути організована робота, для того, щоб забезпечити високий рівень трудової мотивації і підвищення робочих показників. 

Принципи:

1. Об'єднання завдань.

Це означає, що замість того, щоб розділяти завдання між кількома працівниками, вся робота (наприклад, виробництво певного продукту) може бути доручено одному працівнику. Це забезпечує більшу різноманітність навичок і велику закінченість (цілісність) завдання.  2. Завершеність і цілісність робочих завдань. Це передбачає можливість виконавця виконати від початку до кінця хоча б частину своїх робочих завдань. Наприклад, однією друкарці доручається друкувати весь звіт, а не дають його по шматках різним друкаркам. Така організація роботи підвищує ступінь її відповідальності, надає осмисленість і значимість виконуваної роботи. 

3. Встановлення відносин з споживачами. 

Така організація роботи, коли працівник вступає в безпосередній контакт зі споживачем результатів його праці, послуг, не тільки допомагає забезпечити зворотний зв'язок, але вимагає від працівника більшої різноманітності професійних навичок, підвищуючи ступінь його самостійності. Наприклад, автомеханік окрім ремонту машини може і погоджувати умови ремонту з власниками машин, закуповувати чи замовляти необхідні деталі або комплектуючі. 

4. Делегування повноважень. 

Передача відповідальності і контролю над роботою від керівників до підлеглих посилює самостійність працівників, підвищує рівень їх трудової мотивації.  5. Встановлення зворотного зв'язку. 

Існує багато типів зворотного зв'язку, яку можуть отримувати працівники, і роботу слід організувати так, щоб давати виконавцю якомога більше типів зворотного зв'язку. Чим більше число каналів зворотного зв'язку задіяно, тим більш точне уявлення будуть мати працівники про те, як вони працюють, і тим вищою буде його мотивація до досягнення необхідних робочих показників, до поліпшення своєї роботи. [18] 

Тому, можна запропонувати підійти до організації оцінки і навчання персоналу на базі системного підходу. Підвищення заробітної плати після проведення оцінки стимулює працівників підвищувати свій кваліфікаційний рівень і прагнути пройти оцінку, а доплата за проведене навчання стимулює досвідчених працівників з високим професійним рівнем (як правило, передпенсійного або пенсійного віку) не залишати свої знання і навички при собі, а ділитися ними з колегами, тим більше, що така доплата виплачується тільки після того, як учень пройшов оцінку на підвищення кваліфікаційного рівня. Така практика дасть змогу створити якісний кадровий резерв на майбутнє і в подальшому уникнути проблем щодо плинності кадрів й забезпеченості підприємства висококваліфікованими спеціалістами, а також свідчитиме про ефективний мотиваційний менеджмент. В зв’язку з тим, що вимоги до кваліфікаційних рівнів за професіями встановлено внутрішніми документами аграрних підприємств, то це дозволяє оперативно реагувати на всі зміни в технології виробництва продукції рослинництва та тваринництва і в його технічному оснащенні та змушує працівників швидко опановувати всі нововведення. Запропонована система слугує лише внутрішнім механізмом регулювання заробітної плати залежно від професійного рівня, який визначається вмінням виконувати виробничі завдання якісно і своєчасно.

Таким чином стає зрозуміло, що підвищення продуктивності праці на підприємстві безпосередньо залежить від ефективності використання його персоналу.[49]

3.3 Стратегія розвитку, внесення змін на фермерському господарстві «Олександрівське»

Отже за наданими даними про фермерське господарство «Олександрівське» було проведено певні розрахунки та аналіз його роботи.

З отриманих результатів видно, що підприємство є стабільним, має постійний прогрес та позитивні показники щодо свого фінансового стану.

Тому я вважаю, що на теперішньому етапі розвитку дане підприємство має насамперед підтримувати вже зайняті ним позиції, нарощувати свої доходи, внаслідок чого буде розвиватися внутрішня структура підприємства, покращуватимуться умови роботи, рівень кваліфікації робітників. В наслідок вищеперерахованих факторів буде зростати мотиваційний комплекс, який за допомогою висококваліфікованих управлінців-менеджерів буде збільшувати свій внесок у мотивацію персоналу.

Також доцільним на даному етапі для підприємства було б дослідження та аналіз ринку, конкурентів та продукції власного виробництва у порівнянні із європейськими стандартами.

Також слід не забувати про Закон України «Про фермерське господарство». Щодо внесення змін до Закону «Про фермерське господарство»

На відміну від агрохолдингів особисті селянські господарства є селоутворюючою категорією, поєднують власні економічні інтереси із соціальною відповідальністю перед громадою та є основою сталого розвитку сільських територій.

Проте їх діяльність ускладнено відсутністю ефективного збуту продукції, обмеженістю застосування сучасних технологій, якісного насіння, засобів захисту рослин, неохопленістю системою загальнообов’язкового соціального страхування.

На думку Мінагрополітики розвиток всіх форм господарювання має бути збалансованим, а політика щодо них, відповідно, диференційованою.

Сьогодні назріла нагальна потреба у розробці інструментів щодо заохочення сімейних господарств у господарства товарного спрямування як це практикується в країнах Центральної та Східної Європи.

Трансформація таких господарств має буди добровільною та здійснюватись через стимулюючий вплив засобів державної підтримки як прямої, так і непрямої.

Такими механізмами можуть бути, зокрема:

- унормування засад функціонування сімейних фермерських господарств (наприклад, визначення організаційно-правової форми господарювання, перегляд фіскальної політики);

- розробка пільгової системи страхування, що вирішить не тільки проблему належного пенсійного забезпечення, а й забезпечить соціальний захист у випадку тимчасової непрацездатності (наприклад, запровадження спеціальної ставки єдиного соціального внеску саме для селян, які здійснюють аграрне виробництво);

- формування готовності і здатності селян до самостійного господарювання шляхом підготовки кваліфікованих кадрів для сільського господарства, здатних здійснювати виробництво на сімейних засадах.

Наказом Міністра аграрної політики та продовольства України від 4 червня 2014 року № 212 створено міжвідомчу робочу з питань розвитку малих форм господарювання на селі, до складу якої увійшли й провідні фахівці аграрної науки.

Членами робочої групи розроблено проекти Законів України «Про внесення змін до Закону України «Про фермерське господарство»  (в частині щодо створення та діяльності сімейних фермерських господарств)» та «Про внесення змін до Податкового кодексу України (щодо стимулювання розвитку сімейних фермерських господарств)», до яких було висловлено певні зауваження, а також запропоновано розробку альтернативних законопроектів, зокрема, «Про аграрний устрій».[50]

Проте, запропонований законопроект лише визначить критерії віднесення виробників до тієї чи іншої категорії, при цьому не врегулює питання зайнятості членів ОСГ та їх участь у системі соціального страхування.

Саме тому Мінагрополітики запрошує фахівців аграрної галузі та причетних центральних органів виконавчої влади до конструктивного діалогу та пошуку спільного знаменника для створення умов інтеграції малих форм господарювання на селі в організований ринок.[50]

Також важливо не забувати про такий надзвичайно важливий чинник у розвитку саме аграрної промисловості – це державна підтримка.

Основною метою державної аграрної політики є гарантування продовольчої безпеки, утвердження пріоритетного розвитку агропромислового виробництва, забезпечення соціальної спрямованості аграрної реформи, створення на законодавчій основі реального власника в аграрній сфері, формування сучасного конкурентоспроможного виробництва з виходом на світовий продовольчий ринок, а також охорона навколишнього середовища, збереження та раціональне використання природних ресурсів.

Основними причинами неефективності бюджетного фінансування розвитку агропромислового виробництва є недосконалість механізмів одержання й розподілу бюджетних коштів, порушення бюджетної дисципліни при їх використанні, щорічна зміна порядків і механізмів, несвоєчасне їх затвердження та внесення до них неодноразових змін протягом року, недоступність одержання бюджетних коштів для значної частини дрібних агроформувань, в тому числі фермерських господарств.

На думку Алейнікової О.В., необхідно гарантувати певну стабільність фінансової підтримки та «необхідно законодавчо закріпити зобов’язання держави, у тому числі й у разі затримки при розрахунках.[47] Перший підхід, більш жорсткий, передбачає санкції до держави при затримці відповідних дотацій та субсидій, інший варіант – індексація затриманих фінансових ресурсів за офіційним індексом інфляції. В обох випадках слід було б зобов’язати державні органи компенсувати втрати підприємств, пов’язані з необхідністю використання комерційних кредитів, з санкціями за несплачені платежі, втраченою вигодою» . Запорукою ефективності державної підтримки фермерських господарств та їх ефективного розвитку є забезпечення ефективної аграрної політики та її дотримання органами державної влади. Вирішальним фактором подальшого розвитку фермерства є рішення держави про розвиток та державну підтримку через кооперації й інтеграцію.

Висновки.

В наш час в країні спостерігається криза праці. Праця перестала бути, для багатьох людей, сенсом життя і перетворилася на засіб виживання. У таких умовах не може йти мови ні про високопродуктивну і ефективну працю, ні про зростання кваліфікації працівників та розвитку їх ініціативи, ні про формування сильної трудової мотивації. Головне завдання з точки зору мотиваційного процесу працівників – це зробити їх не стільки володарями засобів виробництва, скільки власниками своєї власної робочої сили [3].

Сучасні підходи до мотивації формувалися під впливом основних теоретичних напрямів. До них відносять змістовні теорії мотивації, що аналізують базові споживи людини, які досліджують споживи працюючих в організаціях людей, спираючись на них, менеджери одержують можливість глибше усвідомити нестатки підлеглих. Увага прихильників процесуальних теорій мотивації сконцентрована на вивченні розумових процесів, що впливають на поведінку людини, поясненні того, якими способами працівники прагнуть до винагороди.

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби – відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороди – те, що людина вважає цінним для себе.

Існує така легенда. Йшов перехожий і побачив трьох каменярів. Він спитав у них: "Для чого ви працюєте?". Перший відповів: "Щоб мати їжу". Другий сказав: "Щоб обтесати каміння для он тієї стіни". Третій зазначив: "Щоб побудувати цей прекрасний храм".

Що ж це було? Що це означає? Це означає, що кожним з цих людей рухала певна сила, яка примушувала їх виконувати відповідні дії.

Сукупність таких рушійних сил і є мотивацією людини до діяльності.

Навіть якщо створюється враження, що службовці працюють тільки заради досягнення загальних організаційних цілей, все ж таки вони поводяться так тільки тому, що впевненні - це найкращій спосіб досягти власних цілей.

Таким чином, щоб запобігти помилок у мотивуванні працівників, можна запропонувати три основні принципи мотивування:

1. Необхідно завжди пам'ятати: людина розпочинає роботу тільки для того, щоб задовольнити свої потреби - це аксіома. Людина починає діяти тільки за наявності у неї мотивів.

2. Розуміючи, що потреб у людини, які можна задовольнити в процесі трудової діяльності багато, необхідно створити набір можливостей для їх задоволення у межах професійної діяльності. Чим більше потреб співробітника буде задоволено, тим більше людина буде "прив'язана" до місця роботи.

3. Проаналізувавши ті особливості діяльності працівника, які є необхідними, бажано розробити систему заохочень саме цих особливостей. Тобто зробити так, щоб співробітник захотів робити те, чого від нього бажає керівник.

Все вище перераховане, дає можливість зробити висновок про необхідність комплексного підходу до процесу мотивування співробітників в організації.

 Основою матеріальної мотивації при суспільному розподілі матеріальних благ є заробітна плата,  яка ґрунтується на її раціональній організації. Усе це  охоплює широке коло відносин людини у процесі її трудової поведінки на виробництві та соціальному житті. Оскільки мотиваційний механізм праці в сільському господарстві має значні  резерви та потенціал розвитку й при створенні сприятливих умов дає можливість його реалізувати й забезпечити життєво необхідні інтереси та потреби людини. Отже, в майбутньому потрібно підвищувати заробітну плату для заохочення населення, скорочення міграції в міста та закордон, а також мотивації праці.

Також до вище сказаного можна додати , що таким чином, узагальнення шляхів підвищення конкурентоспроможності продукції дало змогу виділити основні шляхи підвищення конкурентоспроможності продукції аграрних підприємств, такі як: урегулювання державної політики у сфері аграрного виробництва, затвердження правил, стандартів, вдосконалення політики ціноутворення, запровадження у виробництво новітніх технологій, сучасних виробів нової техніки, використання кращих матеріалів та сировини більш високої якості, модернізацію оснащення та обладнання, реалізацію стратегії розвитку підприємства, еколого-економічне забезпечення конкурентоспроможності продукції, створення ефективної системи державної підтримки та стимулювання розвитку сільськогосподарського виробництва.

Список використаної літератури:

1.Авчіренко Л.К. Управління персоналом організації - М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 2001.

2. Баканов М.І., Шеремет А.Д. Теорія аналізу господарської діяльності: Підручник. - 4-е вид., Переаб. і доп. - М.: Фінанси і статистика, 1997. - 384 с.

3.Балабанов І.Т. Основи організації та мотивації - М.: Фінанси і статистика, 1999  4.Бердичівська Н.Ф.  «Організаційна поведінка: текст лекцій». Ульяновськ: УлГТУ, 1998.

5.Білошапка В. В.Петренко І. Д. Голодомор 1932–1933:Олександрівський вимір. — Кіровоград: Центрально-Українське видавництво, 2006. — 296 с.

6.Богиня Д.П. Основи економіки праці: Навчальний посібник/ Д.П.Богиня, О.А. Грішнова.- К.: Знання-Прес, 2002.- 313с.

7.Богословський В.Н., Каменєв П.М., Щеглов В.П. Опалення та вентиляція: Підручник для вузів. - М.: Видавництво літератури з будівництва, 1965. - 380 с. 

8.Борисевич В.І. Прогнозування і планування економіки: Навчальний посібник. - Мн.: Інтерпрессервіс; Екоперспектіва, 2001. - 380 с. 

9. Бутко М. Інвестиційні аспекти підвищення конкурентоспроможності підприємства // Економіка України. — 2008. — № 4. — С. 40—45.

10. Варварін В.К., Швирьов А.В. Налагодження систем теплопостачання, водопостачання і каналізації. - М.: росагропромиздат, 1990. - 206 с.

11. Васильєв Г.А., Дєєва Є.М. Організаційна поведінка: Навчальний посібник для студентів вузів. М.: Юнити-Дана, 2005.

12. Виханский О.С. Менеджмент: людина, стратегія, організація, процес. М.: МГУ, 1995.

13. Воронин А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин, А. Пастух // Экономика Украины.  - 2009. - №3. - С. 27 - 37.

14.Гаврилюк О. В. Конкурентні та інтегральні стратегії у глобальному розвитку / О. В. Гаврилюк, І. Ю. Гузенко // Економіка промисловості. - 2010.- №3.- С. 3-10.

15.Горобець Н.М. Матеріальні аспекти мотивації праці сільськогосподарських працівників.// Економіка АПК.-2008.-№11.-С.41- 44.

16.Гохберг Ю. Формування стратегії досягнення високої конкурентоспроможності підприємства / Ю. Гохберг, О. Чернеча // Економіст. – 2001. – № 12. – С. 74-79.

17.Замора О.І. Основні тенденції формування і використання трудових ресурсів / О.І. Замора // Актуальні проблеми економіки. - 2009. - №4. - С. 85-91.

18. Захаров Ю. Стан і можливості розвитку АПК / / Економіст. - 2003, № 6. - С. 89-94.

19.Збірник наукових праць ВНАУ Серія: Економічні науки №1 (56) Том 4 2012 ~ 31 ~ земельної реформи / О.І. Фурдичко // Науковий вісник НАУ. - К.: НАУ.-1997. - Вип. 39. - Лісівництво. - 2001. - С.187-193.

20. Ігнатенко М.М. Соціально-економічний розвиток сільських територій: Моногра- фія. - Херсон: Айлант, 2010. - 238 с. 2. Україна–2010: Стат. збірни к/ Державна служба статистики України: За ред. О.Г. Осауленка. – К., 2011. – 27 с.

21. Ільїн Є.П. Мотивація і мотиви СПб.: Видавництво «Пітер», 2000.  22.Канінський М.П. Підвищення конкурентоспроможності сільськогосподарської продукції на основі маркетингу / М.П. Канінський // Економіка АПК. – 2009. – № 3. – C. 141-144

23. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами / Є.П. Качан: навч. посібник. - К.: Видавничий дім «Юридична книга», 2005. - 358с.

24. Кір’ян Т., Дрозач М. Професійне навчання кадрів на виробництві: проблеми фінансово- економічного забезпечення /Україна: аспекти праці. – 2009. – № 4. – С. 23-27.

25. Колбіцін С.І. Інноваційний розвиток агропромислових систем / / АПК: економіка, управління. - 2003, № 7. - С. 39-44.

26.Косаренко Н.Н., Макаренков Н.Л. Управління персоналом організації. М.: НІБ. 2004. 

27.Красовський Ю.Д. Організаційна поведінка: навчальний посібник для вузів. М.: Юніті, 1999.

28. Криловіч І. Це є наш останній і вирішальний рік / / Білоруський ринок. - 2003. - 16 листопада. - С. 1-3. 

29. Любенецкій Л.Г. Аналіз витрат на виробництво і експлуатацію виробів. - М.: Фінанси і статистика, 1991. - 381 с.  30. Магура М.І., Курбатова М.Б. Сучасні персонал-технологіі.2003. гл.6.

31. Макгрегор Д. Людський фактор виробництва. / / Соціологічні дослідження. - 1996. - № 5, стор 117-128. 

32. Маненок Т. «Савушкин продукт» бере якістю рік / / Білоруський ринок. - 2003. -8 Жовтня. - С. 11. 

33. Марченко Т.Б. Методика впровадження системи управління якістю на підприємстві / Т.Б. Марченко // Актуальні проблеми економіки. – 2005. – № 12. – C. 152-156. 7.

34. Молл Є.Г. Менеджмент: організаційна поведінка. М.: Фінанси і статистика, 1998.

5. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управлння трудовими ресурсами. Навчальний посбник. Кив: Кондор, 2003, 224 с.

21. Перевозчикова Н. О., к. е. н., доцент, доцент кафедри менеджменту і господарського права, Донецький національний технічний університет, м. Донецьк Ю. І. Котова, студентка, Донецький національний технічний університет, Стаття № 4, 2013.- м. Донецьк «Особливості мотивації персоналу на сучасних підприємствах».

22.Петренко Н.О. Формування ефективної системи мотивації праці в аграрних підприємствах.// Економіка АПК.-2008.-№2.-С.129- 131.

23.Петрова Т. Професійний розвиток працівників: проблеми стимулювання персоналу та заінтересованості роботодавців /Т. Петрова // Україна: аспекти праці. – 2010. – № 4. – С. 23-27.

23. Портер М. Конкуренция / М. Портер. – Пер. с англ. М.: Издательский дом “Вильямс”, 2003. – 496 с.

24. Пугачов В.П. Керівництво персоналом організації - М.: Аспект Пресс, 1999. 

25. Пушкін В. Ефективність використання ресурсів в підприємствах різних форм власності / / АПК: економіка, управління. - 2003, № 7. - С. 52-57. 

26. Романишин В.О. Рынок труда Украины: современное положение и пути реформирования / В.О.Романишин // Актуальные проблемы экономики. - 2004. - №6. - С.214-219.

27. Рульєв В.А. Конкурентоспроможність плодів і ягід / В.А. Рульєв. – Мелітополь: Видавничий будинок ММД, 2007. – 315 с.

28. Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємств АПК: Підручник. - Мн.: Нове знання, 2001. - 687 с. 

29.Савицька Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник. - Мн.: ІП «Екоперспектіва», 1997. - 498 с. 

30.Семенда Д. К. Аграрна економіка : підручник / Д. К. Семенда, О. І. Здоровцов, О. О. Школьний. — Умань, 2005. — 318 с.

31. Стахів О. Проведення оцінки персоналу на підприємстві з метою стимулювання праців- ників до підвищення кваліфікації / Україна: аспекти праці. – 2007. – № 1. – С. 29-35.

32. Сергєєв І. В. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - М.: Фінанси і статистика, 1997. - 304 с. 

33. Суша Г.З. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - Мн.: Нове знання, 2003. - 384 с. 

34. Теорія аналізу господарської діяльності / За ред. В.В. Осмоловського. - Мн.: Вишешая школа, 1989. - 472 с. 

35. Теорія економічного аналізу. Під ред. А.Д. Шеремета. - М.: Прогрес, 1982. - 351 с. 

36. Тонковіча В.С., Догіля Л.Ф.Економіка підприємств і галузей АПК: Навчальний посібник.. - Мн.: БГЕУ, 1996. - 264 с.

37.Травин В.В. Кадрова політика в сучасних умовах / В.Травин. - М., 2006.- 364с.

38. Удальцова М.В., Авчіренко Л.К. Соціологія і психологія управління-ИНФРА-М; Новосибірськ: Сибірська угода, 1999. 

39. Ушачі І. Основні напрями соціально-економічного розвитку АПК / / Економіст. - 2003, № 6. - С. 80-90. 

40. Шавронов А. Ефективність виробництва та фактори її зростання / / АПК: економіка, управління. - 2003, № 4. - С. 52-58. 

41.Шкурін Г.Т, Юдіна В.А. Мотивація аграрної праці: стан і перспективи.//Економіка АПК.-2006.-№9.-С.139-144.

42.Шляхтянко А.М. Мотивація до праці як джерело господарського поступу держави.//Формування ринкових відносин в Україні.-2007.-№12.-С.141.

43.Юхновський Ю.В. Лісоаграрні ландшафти рівнинної України: оптимізація, нормативи, екологічні аспекти / В.Ю. Юхновський. - К.: Інститут аграрної економіки, 2003. - 273 с

44. Ярмак М.Р., «Шляхи підвищення конкурентоспроможності продукції в аграрних підприємствах». - Вісник ХНАУ ім. В.В. Докучаєва. № 7. Серія „Економічні науки” .


 

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Мета роботи — дослідити проблеми мотивації трудової діяльності в аграрній сфері, визначити мотиваційні чинники аграрної праці, обґрунтування значення мотиваційного фактора у відроджені українського села, виявити мотиваційні важелі що впливають на виробничу діяльність працівників аграрного сектору економіки, розглянути шляхи розвитку мотиваційного механізму трудової діяльності в аграрній сфері.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok