Управление групповой динамикой — Бизнес-тренинг: как это делается | iFREEstore

Управление групповой динамикой

Тренинг всегда подразумевает группу участников. Любая группа, даже если она состоит из давно знакомых между собой людей, будет проходить определенные этапы формирования и развития. Они могут быть разной продолжительности, и между ними не всегда реально провести четкую границу. Но в своих основных чертах эти этапы, с их вопросами, специфическими потребностями и поведением участников, требованиями к тренингу и тренеру, характерны для любого бизнес-тренинга.

Тренеру важно знать основные закономерности и этапы жизненного цикла группы, чтобы управлять этим процессом. В противном случае он будет идти сам собой. Управление процессом групповой динамики помогает создать эффективную рабочую атмосферу и избежать проблем, связанных с негативными сценариями развития группы.

.2.1. Этапы формирования группы и действия тренера на каждом из них

Этап 1. Ориентировка

Ключевая задача первого этапа формирования группы – ориентирование. Участники, оказавшись в условиях тренинга, задаются большим числом вопросов, на которые им важно получить ответы: «Кто эти люди? Что должно произойти? Какие цели декларируются? Чего от меня ожидают? Кто лидер? Как я вписываюсь в группу? Как много усилий от меня потребуется? Насколько здесь безопасно?»

В начале тренинга одна из основных потребностей участников – укрепление уверенности в том, что тренинг оправдает их ожидания, и ощущение, что они приняты остальными членами группы. Тренер должен помочь участникам почувствовать себя комфортно, познакомиться друг с другом, сориентироваться в целях и сформировать доверительные отношения с группой.

Этап 2. Самоопределение

После первичной ориентировки участники начинают самоопределяться: соотносить свои ожидания и ситуацию, определять свою роль, отношение к тренингу, поведение, способы взаимодействия.

Типичные вопросы, которые возникают в группе: «Каковы нормы и ожидания? Насколько я должен им соответствовать? Какова моя роль в группе? Стоит ли принимать активное участие? Каковы мои цели на тренинге?»

Задача тренера – создать условия для конструктивного самоопределения участников по отношению к группе и тренингу. Тренеру важно, во-первых, вовлечь участников в процесс, преодолеть конформизм отдельных обучающихся; во-вторых – обеспечить сплоченность, содействовать развитию конструктивных ролей в группе, создать безопасную атмосферу.

Важно завершить первые два этапа формирования группы как можно раньше, желательно в ходе установочного блока, когда тренер решает задачу формирования эффективной группы посредством следующих мер:

• представление тренера (обеспечивает доверие к нему);

• знакомство участников (выяснение, кто есть кто, и начало установления взаимоотношений). Игровые формы знакомства одновременно выполняют функции сближения участников, создания безопасной атмосферы и принятия членами группы друг друга;

• обсуждение целей, задач тренинга, ожиданий участников, согласование программы (ориентировка и самоопределение в содержании тренинга, формирование доверия к тренеру, уверенности, что тренинг даст необходимый результат);

• принятие правил групповой работы (определение норм и правил работы группы, правил безопасной среды для сотрудничества участников).

Важно помнить, что тренер своими действиями демонстрирует правила и нормы тренинга «здесь и сейчас», и они не должны расходиться со словами. Вот несколько случаев противоречивости, которых следует избегать:

• тренер говорит, что тренинг ориентирован на практический результат для участников, а сам формально и бегло обсуждает их ожидания;

• тренер заявляет о важности активности участников, но ничего не делает, чтобы вовлечь пассивных слушателей в обсуждение их ожиданий, программы тренинга;

• тренер говорит о необходимости открыто высказывать свои мысли, но не пресекает некорректные и оценочные высказывания участников в адрес друг друга.

Этап 3. Выяснение

Этап выяснения (в литературе по групповой динамике этот этап развития группы носит характерные названия: «штормы», «агрессия» и т. д.) начинается тогда, когда после самоопределения участники начинают, с одной стороны, претендовать на определенные роли, «завоевывать себе пространство для самореализации», выяснять отношения с остальными членами группы, с другой – проверять компетентность тренера и устойчивость заданных норм и правил.

Происходит поляризация членов группы, формирование коалиций, несоблюдение принятых норм, выражение несогласия, в том числе с тренером. Складывается социальная иерархия группы, определение лидеров; соответственно, начинается «борьба за власть» и позиции. На этом этапе для участников становятся актуальными такие вопросы: «Как принимать решения, имея столько разных точек зрения? Как преодолевать разногласия? Как сообщать негативную информацию? Компетентен ли тренер? Удовлетворен ли я своей ролью? Продвигаюсь ли я к поставленной цели?»

Тренеру на этом этапе формирования группы важно:

• управлять конфликтом, демонстрируя способы и техники конструктивного диалога;

• задавать нормы и правила, прежде всего собственными действиями, а также реагируя на действия других участников. Не позволять участникам нарушать принципиальные правила, но не создавая конфликт, а обсуждая со всеми осмысленность и эффективность правил;

• управлять процессом распределения ролей в группе. Прежде всего – постараться не допустить появления отверженных членов группы, так называемых «козлов отпущения». Для этого необходимо, с одной стороны, задавать нормы и правила, которые обеспечат благоприятную рабочую атмосферу в группе, основанную на взаимном уважении участников и принятии различий, с другой – оказывать поддержку участникам, которые в силу своих специфических характеристик или существенных отличий от других могут стать изгоями. Поддержка осуществляется посредством конструктивного парафраза             [8]их высказываний и трактовки действий;

• обеспечить право на индивидуальную точку зрения каждого участника, помочь сформировать пространство для самореализации на тренинге.

Этап 4. Эффективная работа

Стадия эффективной и стабильной работы группы наступает после удачного прохождения трех предыдущих. Создается атмосфера взаимного доверия, которая обеспечивает ответственное отношение участников к процессу тренинга и друг к другу. На этом этапе тренеру можно сосредоточиться на реализации целей и задач и повышении эффективности процесса.

Однако нужно учитывать, что каждый раз при смене темы или формы работы происходит повторение первой и второй фаз, пусть и в ослабленной форме: каждое новое задание требует ориентировки и самоопределения и может вызывать у участников новые страхи и опасения, даже привести к изменению в распределении ролей в группе. Поэтому тренеру важно продолжать отслеживать динамику работы и при необходимости вносить корректировки.

Одна из опасностей для тренера – преждевременная «смерть» группы. В таком случае важно заметить признаки распада и удержать группу в рабочем состоянии до момента окончания тренинга.

Вот некоторые причины, которые могут вызвать преждевременный распад группы:

• решение всех интересующих вопросов; уверенность значительного числа участников, что тренинг больше ничего не может им дать;

• смена целей тренинга, показывающая несостоятельность лидера/лидеров группы в новых условиях и способная вызвать новый процесс ее формирования;

• физический уход лидера из группы.

Этап 5. Завершение

Группа, эффективно потрудившаяся на тренинге, может достаточно болезненно переживать его завершение и окончание работы. Задача тренера – эффективно закончить процесс так, чтобы у участников не осталось тягостных ощущений и чувства незавершенности по итогам тренинга.

Завершение процесса работы группы включает два компонента: содержательный и эмоциональный. Завершение процесса проработки содержания предполагает обобщение итогов, обсуждение практических результатов и их применения участниками в своей практике, последующих совместных действий, если таковые планируются, обратную связь от участников.

Эмоциональное завершение работы группы предполагает обмен благодарностями, выдачу сертификатов и так называемые ритуалы прощания. Последние означают эмоционально позитивное завершение тренинга. Примером ритуала прощания могут быть игра на положительную обратную связь, обмен контактными данными, раздача сертификатов.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Файл

Dmitry_Grigoryev_-_Biznes-trening.doc

Dmitry_Grigoryev_-_Biznes-trening.doc
Размер: 2.3 Мб

.

Пожаловаться на материал

Представлена методология разработки и проведения блестящего тренинга, основная цель которого – стать эффективным инструментом развития бизнеса.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Эта тема принадлежит разделу:

Бизнес-тренинг: как это делается

Представлена методология разработки и проведения блестящего тренинга, основная цель которого – стать эффективным инструментом развития бизнеса.

К данному материалу относятся разделы:

Бизнес-тренинг. Тренер. Аудитория тренинга

Смысл, цель и задачи бизнес-тренинга

Тренинг как технология интерактивного обучения

Три ипостаси бизнес-тренинга

Бизнес-тренер

Ценностные основания и профессиональная позиция бизнес-тренера

Роли бизнес-тренера и содержание его деятельности

Аудитория бизнес-тренинга Особенности обучения взрослых

Каналы восприятия информации

Модель уровней компетентности

Стили обучения

Основные технологические схемы бизнес-тренинга. Трехсферная модель бизнес-тренинга

Как происходит развитие участников в рамках бизнес-тренинга

Эмпирическая модель обучения Дэвида Колба и ее применение в практике бизнес-тренинга

Задачи и содержание установочного блока тренинга

Задачи и содержание основного блока тренинга

Управление мотивацией участников тренинга

Схема мотивации на основе «пирамиды потребностей» А. Маслоу и ее использование в бизнес-тренинге

Процессная схема мотивации участников бизнес-тренинга

Управление групповой динамикой

Динамика эмоционального состояния группы в ходе тренинга

Организация рефлексивного осмысления на бизнес-тренинге. Рефлексия и ее роль в бизнес-тренинге

Технологический цикл рефлексии: этапы и действия тренера

Закономерности процесса коммуникации

Управление процессами понимания и влияния в коммуникации

Три кита управления коммуникацией

Техники управления коммуникацией

Обзор методов, используемых в бизнес-тренинге

Что такое ролевая игра?

Функции и задачи ролевых игр в бизнес-тренинге

Типология ролевых игр

Преимущества и недостатки ролевой игры

Форматы ролевых игр

Основные этапы разработки ролевой игры

Технология проведения ролевой игры

Форматы организации обсуждения на бизнес-тренинге

Техники фасилитации. Управление обсуждением в группе

Типология кейсов

Основные этапы разработки кейсов и ситуационных задач

Мини-лекции как метод интерактивного обучения. Техники презентации в бизнес-тренинге

Цели мини-лекций и презентаций

Что необходимо сделать тренеру для повышения эффективности мини-лекции

Подготовка мини-лекций и презентаций

Техники организации знакомства участников на бизнес-тренинге

Игровые разминки и упражнения-энергизаторы

Как давать обратную связь участникам тренинга

Как получать обратную связь от участников тренинга

Техники организации обобщения в бизнес-тренинге

Техники постановки задач и обработки упражнений в процессе бизнес-тренинга

Организация пространства на бизнес-тренинге

Определение цели и задач бизнес-тренинга

Определение структуры и содержания тренинга

Разработка детального дизайна тренинга

Завершающие этапы проектирования бизнес-тренинга

Зачем бизнес-тренеру проводить оценку эффективности и анализ тренингов

Модели оценки бизнес-тренинга

Содержание оценки бизнес-тренинга

Оценочные анкеты по итогам тренинга

Тестовые задания

Механизмы оценки тренинга, предполагающие взаимодействие с заказчиком

Управление проблемными ситуациями на тренинге

Типовые проблемные ситуации и управление ими

Похожие материалы:

Ценовая политика предприятия. Лекция

Понятие, сущность и значение цены Виды ценообразования Стратегии ценообразования

Финансы. Конспект

Конспект лекций по курсу Финансы - полный. Российская Федерация. Рынок земли. ВВП и ВНП.

Анализ и прогноз динамики трудовых ресурсов

Практическая работа по дисциплине: «Статистика». Основные понятия трудовых ресурсов. Понятие и состав трудовых ресурсов. Особенности использования трудовых ресурсов. Обеспеченность трудовыми ресурсами и эффективность их использования. Анализ трудовых показателей по показателям рядов динамики

Реформы 60 - 70-х годов XIX в. в России, их социально-экономические и политические результаты

Предпосылки «великих» реформ. Реформы 60 — 70-х гг. стали важной вехой в истории России XIX века. В основе реформ лежала планомерная политика правительства, которое в 30 — 40-е гг. проделало большую подготовительную работу в данном направлении.

Конституционное право. Лекция №1

Конституционная правовая норма. По объекту (содержанию) правового регулирования.. По юридической силе.. По характеру содержащихся правовых предписаний..