Организационная психология

Территория рекламы

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ

Анатолий Занковский

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ

Учебное пособие для вузов

Издание второе

Рекомендовано Редакционно-издательским Советом

Российской Академии образования к использованию

в качестве учебно-методического пособия

Москва

Издательство «Флинта»

МПСИ

2002

Главный редактор

Д. И. Фельдштейн

Заместитель главного редактора

С. К. Бондырева

Члены редакционной коллегии:

A. А. Бодалев, Г. А. Бардовский, В. П. Борисенков, С. В. Дармодехин, Л. А. Деркач, Ю. И. Дик, А. И. Донцов, И. В. Дубровина, Л. II. Кезина, М. И. Кондаков, В.Г.Костомаров, О.Е.Кутафин, В. С.Леднев, В.И. Лубовский, И.Н.Матфеев, Н. Д. Никандров, А. И. Подольский, В. А. Поляков, В. В. Рубцов, Э. В. Сайко, B. А. Сластенин, И. И. Халеева, В. М. Тиктинский -Шкловский.

Рецензент: доктор психологических наук, профессор В. А. Бодров

Занковский А.Н.

Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.

В книге обобщены достижения современной организационной психологии, прослежена история её становления как научной дисциплины, рассмотрены разнообразные примеры решения организационно-психологических проблем в реальных организациях. Обосновывается новый подход, согласно которому психологические проблемы в организации рассматриваются в контексте организационной власти — базового организационного процесса, обеспечивающего устойчивую приоритетность общей цели организации над индивидуальными целями работников.

Книга рекомендуется для студентов высших учебных заведений, слушателей школ бизнеса, а также учащихся колледжей. Менеджеры-практики, специалисты по консультированию, отбору персонала и организационному развитию смогут найти в этой книге рекомендации и ответы на многие вопросы, с которыми они постоянно сталкиваются в своей работе. Книга будет интересна и самому широкому кругу читателей.

...То, что нас прежде всего интересует в практическом и психологическом отношении, — это направление, в котором человек следует. ...Если я знаю цель человека, то и примерно знаю, что произойдет... Любое душевное явление... может быть осмыслено и понято лишь как движение к цели.

А. Адлер

ВВЕДЕНИЕ

Кризис, в котором оказалась Россия на пороге третьего тысячелетия, поразил большинство организационных систем страны. В их числе оказались даже те эффективные организации, которые раньше являлись предметом национальной гордости. Размах и разрушительность кризиса стали неожиданностью не только для тысяч заводов, фабрик, школ, больниц, шахт и воинских частей, но и для исследователей, занимающихся организационными проблемами.

Для психологии специфика сложившейся ситуации состоит в том, что за годы так называемой перестройки разрыв между словами и делами, между организационными целями и личными интересами руководителей всех уровней стал столь велик, а социально-экономические противоречия столь остры, что только анализ внутренних психологических причин может прояснить логику происходящего. Однако организационная психология — наука, по сути своей призванная исследовать противоречия внешнего и внутреннего в поведении людей и обеспечивать решение всей совокупности психологических проблем в организации, столкнулась с серьезными трудностями в объяснении и изучении разрушительного вируса, поразившего все организационные структуры страны.

Что же произошло в российских организациях за время перестройки и почему все, что раньше вселяло надежду и казалось разумным, стадо столь безрадостным, запутанным и не поддающимся психологическому анализу?

В ставшем теперь историей Советском Союзе деятельность каждой организации жестко определялась государственными плановыми показателями. Вся экономика страны была уподоблена гигантской эскадре, плывущей по заданному курсу и чутко ориентирующейся на сигналы с флагманского корабля. В таких условиях работа психологов сводилась к решению повседневных проблем «корабельной службы» (мотивации труда, рациональной организации рабочих мест, деятельности рабочих групп, психологического климата и т.п.). При этом вопрос: «Куда и зачем плывет корабль?» — не возникал даже у капитана судна.

С разрушением СССР для российских «организационных кораблей» изменилось очень многое. Потеряв флагман государственного планирования, могучая эскадра рассеялась в штормовом море «переходного периода». Неожиданно выяснилось, что традиционные представления об организации как «сознательно координируемом социальном образовании с определенными границами, функционирующем на относительно постоянной основе для достижения общей цели», не раскрывают главного — противоречивой сути организации.

Оказалось, что организационное единство — всего лишь иллюзия, и если организация предоставлена самой себе, то не только ее эффективности, но даже самому ее существованию угрожают многочисленные противоречия, которые на поверхности могут проявляться в самой неожиданной и гротескной форме. И тогда происходят невероятные события: бесследно исчезает выпущенная заводом продукция, продаются за бесценок акции гигантского предприятия, руководство компании бросается «в бега», а работники годами не получают зарплаты... На фоне этих вопиющих противоречий решение проблем, которыми традиционно занимается организационная психология, выглядит амбулаторным лечением тяжелобольного.

В этом контексте с особой остротой стоит задача поиска новых подходов, которые позволили бы расширить возможности психологии при анализе и решении реальных организационных проблем. На наш взгляд, такую возможность открывает предлагаемый нами подход, в котором организация рассматривается прежде всего как противоречивый процесс взаимодействия людей, обладающих различными, а порой и противоположными целями, интересами, потребностями и взглядами.

Психологически это противоречие выступает в виде двух диаметрально противоположных тенденций: центростремительной и центробежной. Первая — подталкивает индивида к организации, к сотрудничеству, к поиску общих целей и интересов. В русле этой тенденции организация выступает для индивида инструментом удовлетворения его потребностей: работая в ней и следуя ее целям, он получает средства не только к существованию, но и к благополучию и развитию. Вторая тенденция заставляет индивида избегать организационного давления, а необходимость подчинять свои индивидуальные цели и действия требованиям организации и невозможность следовать исключительно собственным желаниям и планам неизбежно порождают у него чувство протеста и нежелание вступать в организованное взаимодействие с другими людьми.

Это противоречие диалектически присуще любой организации и всегда угрожает ее целостности. Существовать как единый организм она может только в том случае, если центростремительные силы будут явно и устойчиво преобладать над центробежными, если стремление к интеграции будет преобладать над стремлением к дезинтеграции. Однако динамичность человеческой психики с ее непостоянством в эмоциях, потребностях и мотивах не позволяет надеяться на спонтанное возникновение устойчивого стремления к сотрудничеству. Что же может обеспечить победу интеграции над дезинтеграцией, сотрудничества над индивидуализмом?

Большинство теорий и концепций совместной деятельности сходятся в том, что первым и непременным условием существования любой организации является формирование обшей цели. Действительно, понятие общей цели в психологическом анализе трудно переоценить. Представленная в форме утверждения, в котором с большей или меньшей конкретностью отражены некоторые желательные для организации результаты3, цель выступает ключевым фактором, определяющим поведение ее членов.

Откуда же появляется общая цель? В чьей голове она формируется или, иными словами, кто является ее субъектом? Представление о том, что общая цель является отражением некоего общего сознания и выражает приемлемую для всех направленность действий, хотя и выглядит очень привлекательно и демократично, можно воспринимать лишь как метафору, которая вряд ли продвигает вперед наше знание о реальных психологических механизмах функционирования организации.

Если каждый человек, убежденный в правильности своей индивидуальной цели, будет продвигать ее в качестве общей цели, «воз» этой организации никогда не сдвинется с места. Чья-то даже самая привлекательная индивидуальная цель сама по себе вряд ли сможет стать значимой для других людей, а тем более заставить их следовать за собой. Всегда найдутся безразличные, скептики, критики, лентяи и даже ярые противники самых гениальных планов.

Для того чтобы организация оформилась в некий целостный организм, индивидуальная цель одного или нескольких человек должна получить преимущество над целями других, т.е. именно этот индивид (группа) должен стать субъектом общей цели организации.

В зоопсихологии хорошо известны эксперименты, в которых обезьяны для того, чтобы утолить голод, должны достать подвешенный под потолком банан. Получить заветный плод они могут, только используя ящики, по воле экспериментатора оказавшиеся «под рукой» у животных. Поставив ящики друг на друга и забравшись наверх, обезьяны могут достичь своей цели. Каждая обезьяна в отдельности вполне способна довольно быстро выполнить эту задачу. Однако, если подобное задание стоит одновременно перед несколькими животными, то каждое из них стремится к своей цели, не считаясь с другими. При такой «совместной» работе обязательно возникает борьба за ящики, начинаются столкновения и даже драки. Нередко, видя уже построенную конструкцию и забравшегося на нее собрата, одна из обезьян решает, что самый нижний ящик все же лучше поставить наверх... В результате — постройка остается не возведенной, цель не достигнутой, а усталые, голодные обезьяны, сидя на бесполезных ящиках, с тоской в глазах смотрят на недоступный фрукт.

На мой взгляд, эти опыты могут служить наглядным примером «организации», в которой индивидуальные цели всех членов равнозначны и ни одна не имеет преимущества над другими. В этом случае можно уверенно говорить о том, что общая цель у такого обезьяньего сообщества полностью отсутствует.

Общей организационной целью может стать только такая цель, субъект которой опирается на некую силу или процесс, способный обеспечивать ее главенство над индивидуальными целями членов организации. Если подобное обеспечение отсутствует, самая талантливая и продуктивная цель имеет мало шансов подняться над «частоколом» других, даже совершенно бездарных намерений и планов. И, наоборот, самая нелепая и низкая затея может одержать верх над блестящими и благородными планами, если она базируется на процессе, обеспечивающем ее приоритетность.

При этом превратиться в общую организационную цель индивидуальная цель может только в том случае, если ее преимущество и главенство над целями других индивидов не будет одномоментным. Если существующая сегодня приоритетность цели одного индивида сменяется завтра главенством намерений другого, а послезавтра — третьего, то ни одна из этих целей не будет достигнута, а организация вряд ли сможет долго выносить подобное ежедневное реформирование. Главенство одной цели над другими должно, таким образом, быть относительно постоянным.

Итак, мы приходим к выводу, что первым и необходимым условием создания организации является не столько общая цель, сколько некая сила, способная придать какой-либо индивидуальной цели статус общей и сделать ее субъекта носителем общей цели.

Такой силой выступает организационная власть — процесс, обеспечивающий устойчивую приоритетность общей цели над индивидуальными целями работников и использующий для этого широкий набор средств, включая насилие.

Подчеркну еще раз, что организационная власть является организациогенным процессом (т.е. создающим организацию), так как о самом факте существования организации можно говорить только при наличии в ней процесса, закрепляющего главенство определенной цели и снимающего противоречия, возникающие между общей целью и целями отдельных работников. Если такой процесс ослабевает или отсутствует, то существование организации как единого, продуктивного сообщества неизбежно оказывается под вопросом.

Всю эволюцию организационных форм, от примитивных до самых современных, на наш взгляд, вполне правомерно рассматривать как развитие власти и расширение средств, обеспечивающих главенство общей цели над индивидуальными целями сотрудников. В течение долгой истории человечества основным средством, которое обеспечивало приоритетность общей цели, было насилие, основанное на «праве» грубой силы и оружия. Сегодня организационная власть приобрела более привлекательный вид: она оставляет индивиду больше свободы и имеет широкий набор средств, способных оказывать влияние на поведение работников, как правило, без прямого насилия. Вместе с тем она не изменила своей сути — обеспечить устойчивое главенство цели одного человека над целями других индивидов всеми доступными средствами.

Итак, ключевая роль организационной власти состоит в том, что она способна превратить индивидуальную цель в общую. И для того, чтобы стать субъектом общей цели, индивид должен вначале стать субъектом организационной власти. В этом смысле у нас есть все основания утверждать, что не цель оправдывает средства, а власть и ее средства определяют цель.

Рассмотренный выше процесс организационной власти является сущностной характеристикой любой организации вне зависимости от содержания общей цели и личностных особенностей ее субъекта. Выступая как средство изменения целей и поведения членов организации, т.е. как средство психологического воздействия, организационная власть «овеществлена» в системе средств, которые способны реализовывать власть безлично в виде формализованных функциональных взаимосвязей, должностных обязанностей и инструкций, норм и правил. Фактически эта система средств может функционировать без непосредственного участия субъекта организационной власти, однозначно указывая на подчиненность множества индивидуальных целей одной, общей цели.

Процесс организационной власти — неотъемлемая характеристика организации любого уровня: и государства, и огромного промышленного концерна, и десантной дивизии, и общественного фонда, и небольшого торгового предприятия. При этом представления о том, что четкая оформленность власти неизменно связана с авторитаризмом, а ее отсутствие — с демократией, по-видимому, следует отнести к области идеологии, а не реальной жизни организации. Этот процесс одинаково необходим и самой авторитарной, и самой демократической организации, если она действительно намерена добиваться каких-либо целей и результатов.

Вместе с тем сформированность власти сама по себе вовсе не гарантирует организации высокой эффективности, социальной направленности, демократизма и гуманизма. Являясь инструментом обеспечения главенства одних целей над другими, власть может быть использована для достижения любых целей, которые в принципе могут быть достигнуты в рамках наличных организационных ресурсов.

XX век — свидетель едва ли не самых гнусных преступлений в человеческой истории. Их жертвами стали десятки миллионов людей. Эти преступления приобрели столь масштабный характер только потому, что для их исполнения использовался мощнейший инструмент — организационная власть, способная дать главенство даже изуверской цели, способная заставить служить этой цели даже целое государство. В то же время именно она позволила осуществить и самые невероятные мечты и цели человечества, реализация которых коренным образом изменила облик планеты и жизнь людей в целом.

Учитывая ту невероятную мощь, которая сконцентрирована в современных организациях, вопрос о том, в чьи руки попадает власть, а с ней жизнь и судьба организации, страны или даже всей человеческой цивилизации, перестает быть чисто академическим и без преувеличения касается каждого жителя Земли. Ибо если капитан направляет организационный «корабль» на рифы, то даже самая эффективная корабельная служба и самые героические усилия гребцов вряд ли помогут избежать катастрофы.

Особенно остро проблема личности субъекта власти стоит в российских организациях, уже целое десятилетие мечущихся в штормовом море «переходного периода». Отечественные организационные «корабли» оказались в непривычной для них ситуации свободного плавания. Поэтому в данной ситуации очень многое зависит от людей, оказавшихся на капитанском мостике. К сожалению, многие, даже самые именитые и процветающие организации мира, время от времени сталкиваются с ситуацией, когда субъектом власти становится индивид с профессиональными и личностными характеристиками, совершенно не подходящими для выполнения такой ответственной роли. Последствия этого нередко бывают роковыми.

В данном контексте вопрос о том, кому доверяется пользование инструментом власти (или иначе — вопрос о субъекте организационной власти), становится ключевым и для организации, и для общества в целом. Если мы знаем, кто возглавляет организацию и каковы его действительные цели, то мы с достаточно высокой вероятностью можем определить и направление, в котором будет двигаться организация.

Уже почти целое столетие ученые занимаются решением психологических проблем в организациях. Используя многочисленные методы отбора персонала, знания о личности человека, его индивидуальных особенностях, способностях, мотивационно-потребностной и ценностных сферах и т. д., психологи в состоянии с достаточной точностью прогнозировать поведение индивида в организационной среде. Почему же они не могут обеспечить организационные «корабли» достойными и высокопрофессиональными капитанами? Почему они не выявляют тех людей, которые не способны стать субъектами власти и могут ввергнуть организацию в хаос и нищету?

Современная организационная психология вполне способна эффективно выполнять эту важнейшую задачу. «Рентген» психологического профотбора и огромный опыт исследований позволяют с высокой вероятностью определять тех, кто будет наиболее уверенно и достойно стоять на капитанском мостике и умело вести корабль даже в самый сильный шторм. С неменьшей точностью психологи могут выявить тех, кого ни при каких условиях нельзя подпускать к капитанской рубке.

Однако практически применить свои знания организационная психология сможет только в том случае, если ее компетенция не будет ограничиваться задачами «корабельной службы», а будет охватывать все уровни иерархии, включая субъектов организационной власти. До сих пор организационные психологи преимущественно занимались разработкой психологических средств консолидации индивидуальных целей работников в соответствии с общей целью, т.е. фактически являлась одним из инструментов организационной власти. Сама власть при этом всегда оказывалась за рамками или на периферии внимания психологов, а ее субъект — вне досягаемости научных методов оценки его профессиональных и личностных качеств.

Сегодня пришло время активно использовать психологию и для совершенствования самой организационной власти. Огромный пласт накопленных психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и сориентировать не в отношении абстрактного работника или менеджера, а применительно к реальному субъекту власти.

Практика показывает что решение психологических проблем в организации — будь то проблемы мотивации, лидерства, групповой динамики, развития и реформирования организации, профессионального отбора, норм, ценностей или организационной культуры — неизменно связано и в значительной степени детерминировано функционированием власти. Исключительная важность власти как важнейшего организационного процесса делает ее центральной проблемой и ставит вопрос о разработке новой понятийной системы, в которой в качестве базовой категории выступает категория власти.

Выполнение этих задач несомненно потребует коллективных усилий многих ученых. Первые шаги в этом направлении предприняты в настоящей книге.

Идеи, методологические подходы и методы, предложенные в книге, разрабатывались в течение последнего десятилетия. Они опробованы на международных конференциях, симпозиумах и семинарах, а также в ходе чтения курса организационной психологии в ряде отечественных и зарубежных университетов. В целом многие исследователи, менеджеры, преподаватели, аспиранты и студенты, представители различных дисциплин и профессий уже знакомы с большинством из предлагаемых материалов. Благодаря такой обратной связи одни разделы приобрели преимущественно практическую направленность, а другие — большую теоретическую завершенность. Надеюсь, что читатель найдет в книге полезное сочетание теории, результатов исследований и практических выводов.

Последовательность изложения материала отражает основную задачу книги — обобщение достижений современной организационной психологии в рамках новой парадигмы, в основе которой лежит категория и процесс организационной власти. Книга состоит из 5 частей, включающих 13 глав.

Часть I «Организационная психология как научная дисциплина» посвящена анализу общих методологических и теоретических проблем организационной психологии. В двух главах, вошедших в эту часть, рассмотрена история формирования, предмет и проблематика организационной психологии, в также основные методы, позволяющие давать научное объяснение и прогнозировать поведение человека в организации.

Часть II «Организационная власть» знакомит читателя с различными аспектами и проявлениями власти в организации. В главе 3 «Проблема власти в современной психологии» дан тщательный анализ многочисленных психологических исследований власти, рассмотрены основные подходы и концепции, обсуждены основания, механизмы и тактические приемы применения власти в организации. В главе 4 «Власть как системообразующая категория организационной психологии» показана ключевая роль власти в понимании и решении большинства психологических проблем в организации. Предложенная концепция исторического развития власти позволила сформулировать ряд фундаментальных для организационной психологии выводов и утверждать, что именно эволюция власти обеспечила становление форм поведения, свойственных только человеку. В этом контексте мы имеем все основания говорить о том, что власть создала человека. В главе 5 «Лидерство» дается глубокий анализ различных аспектов феномена лидерства, который трактуется как частный вид власти, основанной на личностных и экспертных характеристиках субъекта власти в организации.

Как мы отмечали, феномен организационной власти может быть понят только в контексте организации и ее средств. Поэтому часть III «Власть и организация» посвящена анализу структурных, процессуальных, формальных, психологических и других организационных характеристик, обеспечивающих приоритетность общей цели организации над индивидуальными целями ее членов. Глава 6 «Организация» знакомит с основными характеристиками организации как воплощением общей организационной цели. Помимо этого рассмотрены история развития взглядов на организацию, различные подходы к ее изучению, а также обсуждены проблемы взаимодействия организации с внешней средой и роль технологических изменений.

В главе 7 «Мотивация» дан анализ классических и современных теорий и концепций мотивации, обобщены результаты многочисленных исследований, рассмотрены механизмы, методы и ресурсы, которые организационная власть может использовать для стимулирования эффективного поведения своих сотрудников. Решение мотивационных проблем в организации мы видим не только в исследовании причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а прежде всего в поиске ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации. Подобная корректировка осуществляется с помощью широкого набора средств и ресурсов организации, которые направляются на формирование и удовлетворение разнообразных потребностей работников. Иными словами, проблема мотивации выступает функцией целенаправленных усилий организационной власти по консолидации индивидуальных целей работников в общем направлении.

Глава 8 «Организационная культура и организационное развитие» посвящена двум важным сторонам функционирования организации: ее культуре и развитию. Пристальное внимание исследователей к проблемам организационной культуры объясняется тем, что культура является важной детерминантой, определяющей отношение работников к различным организационным явлениям. Знание механизмов формирования организационной культуры позволяет организации влиять на направленность личности работников и формировать их индивидуальные представления и отношения, не противоречащие общей цели организации. Даже самые консервативные организации претерпевают постоянные изменения, которые могут иметь негативные последствия, угрожающие самому существованию организации. В главе 8 представлены принципы, методы и программы организационного развития, позволяющие придать организационным изменения позитивную направленность и обеспечить успешную адаптацию организации к новым внутренним и внешним условиям деятельности.

Часть IV «Власть и группа» посвящена рассмотрению феномена группы, который до 40-х годов XX века не привлекал к себе должного внимания организационных психологов. В главе 9 «Основы группового поведения» рассматриваются фундаментальные характеристики групп и их роль в организации. Важность исследований группы связана прежде всего с тем, что направить цели группы в общее организационное русло значительно сложнее, чем изменить цели отдельного индивида. Как продемонстрировали знаменитые Хоуторнские эксперименты5, группа влияет на производительность индивида в значительно большей степени, чем его индивидуальные способности и профессиональные навыки. При этом группа нередко оказывает негативное влияние и на индивидуальную, и на организационную эффективность. Поэтому основные усилия психологов и менеджеров направлены не только на более эффективное использование потенциала группы, но и на преодоление или нейтрализацию негативного группового эффекта. В этом контексте особый интерес представляет анализ феномена «социального лодыря» («social loafing»), проявляющегося в потери индивидом значительной части своей эффективности при работе в группе.

Глава 10 «Общение (коммуникация) в организации» анализирует процессы общения, которые в конечном счете являются главным средством согласования индивидуальных целей членов организации с ее общей целью. Тем не менее реальное, непосредственное общение в организации преимущественно происходит в рамках рабочей группы. Поэтому значительное внимание в данной главе уделено рассмотрению особенностей внутригруппового общения.

Заключительная, часть V «Власть и индивид» объединяет три главы. Глава 11 «Индивид и организация» знакомит с основами индивидуального поведения, предлагая анализ индивидуальных целей, личностных характеристик и особенностей, влияющих на действия индивида в организации. Каждый работник, приходя в организацию, приносит с собой свой жизненный опыт и мировоззрение, которые или облегчают, или затрудняют его интеграцию в организацию. Глава 12 «Ценностные ориентации» посвящена анализу ценностных ориентации и социальных установок работников, знание и понимание которых позволяют прогнозировать соответствие их поведения общей цели организации.

В последней главе книги «Отбор персонала» читатель знакомится с системой отбора персонала, позволяющей формировать организацию из индивидов, разделяющих ее цели и обладающих нужными для организации профессиональными и личностными характеристиками. Особое внимание в главе уделено вопросу профессионального отбора субъектов организационной власти, чье влияние на деятельность организации является определяющим.

Для наглядности предлагаемый материал снабжен примерами реального использования методов и концепций организационной психологии в совершенствовании деятельности различных организаций: банков, промышленных компаний, государственных учреждений, клиник, исследовательских лабораторий, учебных заведений и т. д. Кроме того, в книгу включены практические упражнения, позволяющие использовать материалы, изложенные в главах, для анализа актуальных организационных проблем, а также анализ конкретных случаев (гак называемые «case studies»).

Научное изучение и формирование нового взгляда на роль и ответственность власти в организации, на мой взгляд, могут стать одним из факторов, способствующих преодолению кризиса в российских организациях и во всей стране в целом. Надеюсь, что предлагаемая книга поможет читателям (в том числе и тем из них, кто имеет непосредственное отношение к власти) по-новому взглянуть на власть в организации, снабдит ценными советами и информацией, подтолкнет к размышлениям, к переосмыслению своей роли как в организации, так и в обществе в целом.

Замысел этой книги воплотился в жизнь благодаря помощи и участию многих людей. Прежде всего, я хочу поблагодарить мою жену Татьяну Юрьевну за советы и поддержку, которые были столь необходимы как при работе над конкретными темами, так и в многолетнем ежедневном труде в целом.

Мне хотелось бы выразить свою благодарность сотрудникам Института психологии Российской Академии наук, с которыми мне посчастливилось работать вместе на протяжении двадцати с лишним лет. Перечислить их всех вряд ли возможно, и все же я не могу не назвать имен Б. Ф. Ломова, А. В. Брушлинского, В. А. Барабанщикова, В. Н. Дружинина, Ю. М. Забродина, Л. Г. Дикой, А. Л. Журавлева, Ю. Н. Олейника, В. Н. Хащенко, В. М. Русалова, К. А. Абульхановой-Славской, Т. Н. Ушаковой, С. К. Рощина, В. В. Суходоева, Ю. Я. Голикова, С. А. Варашкевича, А. Н. Костина, С. А. Шапкина и многих других. Особую признательность за рецензирование и ценные советы по содержанию и композиции книги хотел бы высказать В. А. Бодрову.

Я также благодарен Японскому Фонду, Фонду А. фон Гумбольдта (Германия), профессорско-преподавательскому составу трех японских университетов: Васэда, Аояма Гакуин. Аомори Коритцу; Аахенскому технологическому и Марбургскому университетам (Германия), Обществу изучения человеческого фактора и эргономики (США), Международной ассоциации кросс-культуральной психологии и моим зарубежным коллегам профессорам М. Маруяма (Япония), Л. Хорнке (Германия), М. де Монтмоллену (Франция), Г. Триандису (США), Дж. Мисуми (Япония), К. Норо (Япония), А. Виснеру (Франция), Э. Имада (США) и О. Брауну (США).

В науке нет такого запретного соседнего или дальнего участка, где висела бы надпись — «посторонним вход запрещен».

Ученому все дозволено — все перепроверить, все испробовать, все продумать. Не действительны ни барьеры дипломов, ни размежевание дисциплин. Запрещено только одно — быть не осведомленным в том, что сделано до него в том или ином вопросе, за который он взялся.

Разумеется, никто не может обладать доскональной осведомленностью даже в одной специальности. И поэтому от ученого требуется знать границы своего знания. Скромность не мешает дерзанию. Раз ты видишь предел своего знания, а ход исследования требует отказаться от многих важных аспектов изучаемой проблемы, нужно идти на эти жертвы. Только так ты сможешь раздвинуть... рубежи науки и увидеть то, что лежит за ними.

Б. Ф. Поршнев

ЧАСТЬ ПЕРВАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА
ГЛАВА I. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ПРЕДМЕТ И ПРОБЛЕМАТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
История формирования, предмет и проблематика организационной психологии  

История возникновения организационной психологии. Смежные области знания

— Общая психология

— Социальная психология

— Социология

— Антропология

— Политические науки

Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину

Область и предмет исследования организационной психологии.

На стыке фундаментального знания и практики Организационная психология как система поведенческих технологий

Влияние успехов американских, европейских и японских организаций на развитие организационной психологии Уровни анализа в организационной психологии

— организация —- группа

— индивид

Ситуационный подход в организационной психологии Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии В поисках новой парадигмы

Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс

Власть как базовая категория организационной психологии Проблема субъекта организационной власти Перспективы развития организационной психологии

История возникновения организационной психологии

Смежные области знания

Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину

Область и предмет исследования организационной психологии

Организационная психология как система поведенческих технологий

Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии

Уровни анализа в организационной психологии

Ситуационный подход в организационной психологии

Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии

В поисках новой парадигмы

Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс

Организационная власть как психическая реальность

Власть как базовая категория организационной психологии

Проблема субъекта организационной власти

Перспективы развития организационной психологии

Ученый в своей работе создает средства двух видов: одни дают ему возможность предугадывать событие - теоретические, другие помогают заметить это событие, когда оно происходит, —инструментальные. Они всегда взаимосвязаны и, как правило, имеют в своей основе одни и те же отправные точки. Без подобных исследовательских средств, как теоретических, так и инструментальных, ученый будет блуждать в потемках: он не будет знать, где искать и как искать.

Г. Келли

ГЛАВА II. В ПОИСКАХ ОБЪЯСНЕНИЯ И ПРЕДСКАЗАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

Homo examinator

Способы познания мира

— метод очевидного знания

— метод авторитета

— метод интуиции (метод a priori) — научный метод

Индукция и дедукция

Основные характеристики научного метода

— контролируемость

— операциональное определение

— повторяемость

Организационная психология и научный метод

Исследование в организационной психологии

— цели и задачи исследования

  • фундаментальные и прикладные исследования

Этапы научного исследования

— определение проблемы и постановка задачи

— предварительный анализ имеющейся информации, условий, теоретических моделей и прикладных методов для решения выявленной проблемы

— формулирование гипотезы

— выбор теории или модели, помогающих решению проблемы

— выбор переменных

— выбор метода

Методы изучения организационного поведения

— наблюдение

— метод описания критических ситуаций

— анализ документов

— контент-анализ

— опрос анкетирование интервьюирование социометрический опрос

— эксперимент

естественный (полевой) эксперимент

лабораторный эксперимент Планирование и организация эксперимента Схемы планирования исследования

— план 1: «Разовый срез»

— план 2: «Pretest/post-test для отдельной группы»

— план 3: «Статическое сравнение двух групп»

— план 4: «Pretest/post-test с контрольной группой»

— план 5: «Post-test с контрольной группой»

— план 6: «Схема из четырех групп»

—план 7: «Лонгитюдинальный план»

Мультивалентные экспериментальные планы

Факторные эксперименты

Возможности и ограничения организационно-психологических исследований

Анализ и обобщение результатов научного исследования

— обработка полученных результатов

— проверка исходной гипотезы на основе полученных результатов и окончательная формулировка новых фактов или взаимосвязей

— объяснение проблемы и прогнозирование ее дальнейшего развития

—составление отчета

Практическое упражнение

Homo examinator

Способы познания мира

Индукция и дедукция

Основные характеристики научного метода

Организационная психология и научный метод

Исследование в организационной психологии

Этапы научного исследования

Методы организационной психологии

Важным моментом при выборе конкретного метода является определение приоритетности исследуемых вопросов. Методы сами по себе не хороши и не плохи, однако они могут быть более или менее полезными при ответе на специфические вопросы. Метод или комбинация используемых методов должны быть отобраны так, чтобы проверить применимость гипотезы, теории или модели для конкретной ситуации. Исследователь должен располагать точными сведениями о переменных и исследуемых факторах, их группировке, выбрать метод исследования и владеть им, изучить все возможные ошибки, возникающие вследствие объективных и субъективных причин.

Планирование и организация эксперимента

Схемы планирования исследования

Мультивалентные экспериментальные планы

Факторные эксперименты

Возможности и ограничения организационно-психологических исследований

Анализ и обобщение результатов научного исследования

Практическое упражнение

Вашему вниманию представлено исследование, проведенное в организации с целью введения нового режима mpудa,

Задание:

Проведите анализ и дайте оценку проведенного исследования.

Какое решение, на ваш взгляд, должно принять руководство организации, ознакомившись с результатами этого исследования?

Подстанция экстренной медицинской помощи «Скорая помощь» расположена в одном из старых районов Москвы. В ней работают 20 врачей, а также 300 человек обслуживающего персонала. 70% обслуживающего персонала женщины и примерно 20% совместители (в основном студенты).

Заведующий подстанцией доктор С. Манохин хорошо осведомлен о том, что большая часть персонала — люди, проживающие в ближнем и дальнем Подмосковье. Многие из них тратят 2—3 часа на дорогу, чтобы добраться до работы. Существующий режим 12-часовой сменной работы для многих неудобен. Это одна из причин высокой текучести кадров. Оптимизировав режим труда, можно не только снизить текучесть кадров, но и обеспечить лучшие условия для организации отдыха и семейного быта работников. Разумеется, это не может не оказать положительного влияния на качество медицинского обслуживания, предлагаемого подстанцией. Заведующий подстанцией решил ввести новый режим работы персонала: вместо существовавшего ранее 12-часового сменного режима, при котором персонал должен был каждый день выходить на работу, он ввел 24-часовую смену, при которой работники могли работать через двое суток на третьи.

Новый режим работы был введен только для постоянного персонала. Дополнительный выходной день предоставлялся или в пятницу, или в понедельник, и таким образом сотрудники получали возможность удлинить свой «уик-энд» до трех дней. Директор сообщил, что новая система вводится только на три месяца.

По истечении срока была назначена комиссия из пяти человек для оценки нового режима работы. В комиссию вошли помощник директора, активный сторонник нововведения, и руководители двух отделений, открыто выступавшие против новшества. Мнения двух оставшихся членов были неясны.

Комиссия провела работу и представила директору отчет, в котором была продемонстрирована неадекватность нового режима работы к обосновывалась необходимость возврата к прежнему графику работы.

Отчет комиссии по оценке нового режима работы

Выводы. Комиссия пришла к выводу, что введение нового режима работы не улучшило деятельности клиники и необходимо возвратиться к прежнему графику работы. Комиссия считает, что недостатки и неудобства нового графика работы значительно превосходят его положительные моменты.

Процедура оценки. Процедура оценки состояла из двух компонентов: опросника и неформальных интервью. Опросник о достоинствах и недостатках нового режима работы был предложен 43 постоянным сотрудникам клиники. Форма опросника и полученные результаты прилагаются. Результаты свидетельствуют о том, что менее 30% сотрудников поддерживают нововведение, и степень неудобств, вызванных новым режимом работы, значительно выше, чем его достоинства. Неформальные интервью были проведены с 18 сотрудниками, не участвовавшими в опросе. 13 из них высказались против новшества. Наиболее часто упоминавшимися негативными факторами нововведения назывались проблемы нарушения привычного уклада жизни и работы. Среди плюсов нового графика чаще всего отмечались сокращение невыходов на работу (абсентеизм) и уменьшение транспортных расходов.

Результаты опроса по введению нового режима работы

Вопрос № 1.

Считаете ли вы целесообразным окончательный переход на новый режим работы ?

да— 12 нет — 31

Вопрос № 2.

Оцените по 5-балъной системе от 1 балла (проблема отсутствует) до 5 баллов (проблема чрезвычайно остра) те недостатки и проблемы, с которыми вы столкнулись после введения нового режима работы.

Усредненная

оценка

Недостатки нового режима труда

1. Усталость из-за увеличившейся продолжительности смены 3.72

2. Нарушения привычного распорядка 4.58

3. Возрастание рабочей нагрузки 4.14

4. Возросшие проблемы в общении 3.90

5. Семейные проблемы как результат позднего возвращения домой 3.87

Вопрос №3.

Оцените по 5-бальной системе от 1 балла (преимущества отсутствуют) до 5 баллов (очень положительное влияние) преимущества нового режима работы.

Усредненная

оценка

Преимущества нового режима труда

1. Улучшение организационного климата 2.81

2. Уменьшение абсентеизма 3.95

3. Дополнительный досуг 4.11

4. Сокращение транспортных расходов 4.15

5. Сокращение потерь рабочего времени 2.70

Из всех возможных рычагов власти, власть приносить боль другим, пожалуй, распространена более всего, чаще всего подвергается проклятиям и труднее всего поддается контролю. ...Государство опирается на свои военные и правовые ресурсы с тем, чтобы запугивать другие страны или даже своих собственных граждан. Бизнес опирается на контроль экономических ресурсов. Школы и университеты утверждают свою власть правом лишить индивида формального образования, церковь пугает отлучением и анафемой. На индивидуальном уровне люди реализуют власть насилия, полагаясь на силу мускулов и громкость голоса или обещая лишить другого эмоциональной поддержки. Эта власть дает индивиду средства причинять боль, оскорблять, унижать или лишать своей любви другого.

Д.Кипнис

...Люди меньше остерегаются обидеть того, кто внушает им любовь, нежели того, кто внушает им страх, ибо любовь поддерживается благодарностью, которой люди, будучи дурны, могут пренебречь ради своей выгоды, тогда как страх поддерживается угрозой наказания, которой пренебречь невозможно.

Н.Макиавелли.

Если бы в Соединенных Штатах была создана система лагерей смерти по образцу нацистской Германии, подходящий персонал для этих лагерей можно было бы набрать в любом американском городе средней величины.

С.Милграм

ЧАСТЬ ВТОРАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ВЛАСТЬ ГЛАВА III. ПРОБЛЕМА ВЛАСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Феномен власти

Власть как межличностное взаимодействие

Общая классификация оснований власти

— власть поощрения

— власть силы (насилие)

— должностная власть

— экспертная власть

— референтная (харизматическая) власть

  • информационная власть

Основания власти и контроль

Дифференцированная классификация оснований власти

— власть насилия и власть вознаграждения: личностная и безличная формы

— легитимная власть: должность, взаимность, справедливость, ответственность

— экспертная власть и референтная власть: положительные и отрицательные формы

  • информационная власть: прямая и косвенная формы.

Взаимосвязь оснований власти

Косвенные методы влияния

— ситуационная манипуляция

— использование третьей стороны

— модальность властного влияния

  • подготовка условий для использования власти

Тактические приемы в использовании власти

— запугивание

— лесть

— подчеркивание общности

— самореклама

— подчеркивание своих должностных полномочий

— завоевание благосклонности в расчете на взаимность

— порождение чувства вины

  • демонстрация эффективного контроля

Ограничения классификации оснований власти

Потребность во власти

Модель власти в межличностном взаимодействии

— модель власти с позиции субъекта власти

  • модель власти с позиции объекта власти

Власть и свобода

Власть и повиновение

Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте

Административное повиновение

Феномен власти

Власть как межличностное взаимодействие

Общая классификация оснований власти

Основания власти и контроль

Взаимосвязь оснований власти

Косвенные методы влияния

Тактические приемы в использовании власти

Ограничения классификации оснований власти

Потребность во власти

Модель власти в межличностном взаимодействии

Власть и свобода

Власть и повиновение

Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте

Административное повиновение

Зная власть, мы ответим на вопрос: «Кто мы?»

М. Фуко

...Война есть единственная обязанность, которую правитель не может возложить на другого. ...Небрежение этим искусством является главной причиной утраты власти, как владение им является главной причиной обретения власти.

...Ибо вооруженный несопоставим с безоружным и никогда вооруженный не подчинится безоружному по доброй воле, а безоружный никогда не почувствует себя в безопасности среди вооруженных... Если ведешь войско, которое кормится добычей, грабежом, поборами и чужим добром, тебе необходимо быть щедрым, иначе за тобой не пойдут солдаты. И всегда имущество, которое не принадлежит тебе или твоим подданным, можешь раздаривать щедрой рукой..., ибо, расточая чужое, ты прибавляешь себе славы...

Н.Макиавелли

ГЛАВА IV. ВЛАСТЬ КАК СИСТЕМООБРАЗУЮЩАЯ КАТЕГОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

Власть как явление историческое Генезис групповых форм поведения человека Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины Власть в земледельческой общине Психологическая устойчивость общинного поведения Загадка формирования произвольного поведения Психологические предпосылки появления первых организационных форм Генезис новой формы группового поведения

Насильственно-реквизиционная организация как первая

организационная форма, созданная человеком

Власть и произвольное поведение

Насилие и власть

Формирование насильственно-мотивационной организации

Норма труда и норма потребления

Концепция медицентрической организационной нормы

Предпосылки формирования современной организации

Норма труда и тейлоризм

Концепция экселоцентрической организационной нормы

Организационная власть и индивидуальность

Современная организация как система взаимозависимостей

Эволюция организационной власти

Власть как явление историческое

Генезис групповых форм поведения человека

Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины

.

Власть в земледельческой общине

Психологическая устойчивость общинного поведения.

Загадка формирования произвольного поведения

Психологические предпосылки появления первых организационных форм

Генезис новой формы группового поведения.

Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком

Власть и произвольное поведение

Насилие и власть

Формирование насильственно-мотивационной организации

Рис.4.4. Психологический «контур» власти и воспроизводства ресурсов в насильственно-мотивационной организации

Норма труда и норма потребления

Концепция медицентрической организационной нормы

Предпосылки формирования современной организации

.

Норма труда и тейлоризм

Концепция экселоцентрической организационной нормы

Организационная власть и индивидуальность

Современная организация как система взаимозависимостей

Эволюция организационной власти

Самым трагичным является случай, когда компетентный лидер обладает негативным типом мышления и неизбежно ведет свою группу в тупик или к саморазрушению.

К.Инамори

Почему сегодня в Америке нет настоящих лидеров? Куда они все подевались? Почему у нее нет ни одного потенциального президента, который мог бы вдохновить и взволновать нацию?

...В американском бизнесе ландшафт ныне очень ровный, ни одного бугорка, ни одного возвышения над общим уровнем. Все великие капитаны бизнеса, которые приходят на ум (Форд, Эдисон, Рокфеллер, Морган, Шваб, Слоан, Кеттеринг), жили в прошлом, все сошли со сцены. И не случайно, что большинство самых прославленных американских бизнесменов сегодня составляют те, кто потратил свои дни на борьбу с другими компаниями, а не на создание новой фирмы.

...Так куда же подевались лидеры? Они затерялись среди поточных линий своих фабрик и заводов, слившись с производственным ландшафтом. Они затерялись на далеких орбитах в погоне за сиюминутной выгодой. Вместо того чтобы вдохновлять людей, они способны только запугивать грозящими невзгодами и необходимостью считаться с реальностями сегодняшнего дня.

Нам сегодня нужны лидеры. Нужны и потому, что качество самих руководителей стало хуже, нужны и потому, что проблемы, стоящие перед страной, сделались, как никогда, острыми.

И как человек не может жить и действовать без ума, так и общество не может обходиться без лидеров, его мозговых центров.

Б. Уоррен

ГЛАВА V. ЛИДЕРСТВО

Феномен лидерства

Лидерство и руководство.

Лидерство и организационная власть

Теории лидерства

— структурные теории

—- поведенческий подход

эксперименты К. Левина исследования университета Огайо

исследования Мичиганского университета

управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон

— ситуационный подход

РМ-теория лидерства Д. Мисуми

ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера

ситуационная теория Херси-Бланшара

Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго

Когда лидерство излишне?

Феномен лидерства

Лидерство и руководство

Лидерство и организационная власть

Теории лидерства

Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго

Когда лидерство излишне

Сплоченная, относительно немноголюдная группа людей, связанных одинаковыми интересами и действующих под руководством центральной власти, имеет громадное преимущество над разрозненной массой, не имеющей незыблемых правил поведения и неспособной действовать согласно, иначе как под влиянием сильного возбуждения. Вот почему организация... перейдя за известный фазис развития, становится несокрушимой...

Г. Спенсер

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ ВЛАСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ ГЛАВА VI. ОРГАНИЗАЦИЯ

Природа организаций

Основные характеристики организации

Организация как открытая система

Цикл трансформационного изменения

Организационные цели

Влияние среды

Жизненный цикл организации

Централизация власти

Формализация организационного поведения

Организационная структура

— механистические и органические организационные структуры

— ключевые элементы организации

— линейная структура

— функциональная структура

— линейно-функциональная структура

— матричная структура

— матрично-штабная структура Охват контролем Классические теории организации

— научный менеджмент Ф. Тейлора

— организационные принципы А. Файоля

— бюрократическая теория организации М. Вебера

  • организационная теория Л. Гьюлика

— Л. Урвика Организационная концепция «человеческих отношений»

— взгляды на организацию Э. Мэйо

— подход Д. Макрегора

— теория К. Арджириса

— организационная система Р. Ликерта

— подход В. Бенниса Ситуационные теории организации

— ситуационный подход Дж. Вудворд

Современные взгляды на роль технологии в организации

—исследование Т. Бёрнса и Дж. Сталкера

—исследование П. Лоуренса и Дж. Лорша.

Организация как социотехническая система

Управление организацией как искусство

Природа организаций

Основные характеристики организации

Организация как открытая система

Цикл трансформационного изменения

Организационные цели

Жизненный цикл организации

Влияние среды

Централизация власти

Формализация организационного поведения

Организационная структура

Механистические и органические организационные структуры

Ключевые элементы организации

Линейная структура

Функциональная структура

Матричная структура

Матрично-штабная структура

Охват контролем

Классические теории организации

Научный менеджмент Ф. Тейлора

Организационные принципы А.Файоля

Бюрократическая теория организации М.Вебера

Организационная теория Л. Гьюлика —Л. Урвика

Организационная концепция «человеческих отношений»

Взгляды на организацию Э. Мэйо

Теория К. Арджириса

Организационная система Р. Ликерта

Подход У. Бенниса

Ситуационные теории организации

Ситуационный подход Дж. Вудворд

Роль технологии в организации

Исследование Т. Бернса и Дж. Сталкера

Исследование П. Лоуренса и Дж. Лорша

Организация как социотехническая система

Управление организацией как искусство

Velle non discitur?

ГЛАВА VII. МОТИВАЦИЯ

Что такое мотивация?

Мотивы и потребности людей в организациях

— потребности в безопасности

— потребности в аффилиации

— потребности в уважении

— потребности в независимости и самостоятельности

— потребности достижения

— потребности во власти.

Взаимосвязи между потребностями и их суммарный

эффект

Содержательные теории мотивации

— теория мотивации А. Маслоу

— теория мотивации К. Альдерфера

— теория X — УД. МакГрегора

  • двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга.

Процессуальные теории мотивации

— теория подкрепления мотивов

— теория ожидания

— целевая теория мотивации

  • модификация поведения (behavior modification).

Программы и методы стимулирования деятельности работников

— программы материального стимулирования

надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.) индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу индивидуальная сдельная оплата труда групповой бонус за работу, выполненную группой в целом.

— система Скэнлона

— система Раккера

Управление по целям (management by objectives).

Перепроектирование заданий и функций работников

— «расширение» труда

— ротация кадров

  • «обогащение» труда
  • Партисипативность

Что такое мотивация?

Мотивы и потребности людей в организациях

Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект

Содержательные теории мотивации

Теория мотивации А. Маслоу

Теория мотивации К.Альдерфера

Теория X— Y Д. МакГрегора

Двухфакторная теория мотивации Херцберга

Процессуальные теории мотивации

Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников

Программы материального стимулирования

Система Скэнлона

Система Раккера

Управление по целям (management by objectives)

Перепроектирование заданий и функций работников

Партисипативность

...Даже хаотичное и бессмысленное поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми «координатами» организационных культур.

Л. Смирциш

Все истинно великое совершается медленным, незаметным ростом.

Сенека

ГЛАВА VIII. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И РАЗВИТИЕ

Понятие организационной культуры

Структура организационной культуры

Содержание организационной культуры

Формирование организационной культуры

Влияние культуры на организационную эффективность

— модель В. Сате

— модель Т. Питерса — Р. Уотермана

  • модель Т. Парсонса

Взаимодействие между культурами

— модель Г. Хофштеде

— модель У. Оучи

Изменение организационной культуры

Организационное развитие

— что изменять?

— как изменять?

Типы организационного развития

Планирование организационного развития

Методы развития организации

— процессуальные - тренинги

  • опросы работников
  • консультирование

— формирование команд

Разработка программы развития организации

— этап I. Подготовка.

— этап П. Сбор информации и определение проблем

— этап III. Выработка общего и полного понимания решаемых проблем

— этап IV. Организационно-техническое проектирование

— этап V. Организационно-психологическое проектирование

— Этап VI. Преобразования

Понятие организационной культуры

Структура организационной культуры

Содержание организационной культуры

Формирование организационной культуры

Влияние культуры на организационную эффективность

Модель В. Сате

Модель Т. Питерса — Р. Уотермана

Модель Т. Парсонса

Взаимодействие между культурами

Модель Г. Хофштеде

Модель У. Оучи

Изменение организационной культуры

Организационное развитие

Типы организационного развития

Планирование организационного развития

Формирование внутренних мотивов к развитию

 

Методы организационного развития

Формирование команд

Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития

Группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя ее члены в одиночку. Если же мы начнем с индивида, мы будем не способны понять что-либо, происходящее в группе. Следовательно, каждый раз, когда социальный феномен объясняется непосредственно психологическим феноменом, мы можем быть уверены, что это объяснение ложно.

Э. Дюркгейм

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ ВЛАСТЬ И ГРУППА ГЛАВА IX. ОСНОВЫ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

Индивид в группе: возросшая мощь или потеря

эффективности?

Феномен Рингельманна

Группа и научный менеджмент

Хоуторнские эксперименты

Природа групп в организации

Почему люди образуют группы или вступают в них?

Классификация групп в организации

Стадии формирования группы

Групповые процессы

Групповое давление и конформность

Групповая сплоченность и совместимость

Структура группы

Статус

— Источники статуса

— Функции статуса

— Соответствие статусов

Роли

Ролевая идентификация

Групповые (ролевые) ожидания

Ролевой конфликт

Эксперимент Зимбардо

Групповые нормы

Групповые санкции

Нормы в организации

Формирование групповых норм

Ситуационные переменные, влияющие на групповое

поведение

— Личностные особенности членов группы

— Размер группы

— Неоднородность группы

Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?

Феномен Рингельманна

Группа и научный менеджмент

Хоуторнские эксперименты

Природа групп в организации

Почему люди образуют группы или вступают в них?

Классификация групп в организации

Стадии развития группы

Групповые процессы

Групповое давление и конформность

Групповая сплоченность и совместимость

Ролевая идентификация

Групповые (ролевые) ожидания

Эксперимент Зимбардо

Групповые нормы

Групповые санкции

Нормы в организации

Формирование групповых норм

Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение

ГЛАВА X. ОБЩЕНИЕ (КОММУНИКАЦИЯ) В ОРГАНИЗАЦИИ

Общение в организации

Коммуникативная функция общения

— структура коммуникативного акта

— средства коммуникации вербальное общение невербальные средства общения

а) оптико-кинетические

б) паралингвистические в)экстралингвистические

г) проксемические

д) визуальное общение

  • явный и скрытый смысл

Регулятивная функция общения

Перцептивная функция общения

— идентификация

— эмпатия

— рефлексия

— интерпретация и атрибуция

— роль установки

Особенности межличностного восприятия

— эффект ореола («гала-эффект»)

— новизна

— «эффект проекции»

— стереотипизации

  • точность межличностной перцепции
  • межличностная аттракция

— обратная связь Общение и понимание

— барьеры эффективного общения

— оценка источника сообщения

— общение и статус

Система организационного общения

— нисходящий информационный поток

— восходящий информационный поток

  • горизонтальные информационные потоки

Типы коммуникационных сетей

Неформальное общение в организации

Общение и стиль управления

Пути повышения эффективности общения в организации

Общение в организации

Коммуникативная функция общения

Регулятивная функция общения

Перцептивная функция общения

Особенности межличностного восприятия


Точность межличностной перцепции

Межличностная аттракция

Обратная связь

Общение и понимание

Барьеры эффективного общения

Оценка источника сообщения

Общение и статус

Система организационного общения

Нисходящий информационный поток

Восходящий информационный поток

Горизонтальные информационные потоки

Типы коммуникационных сетей

Неформальное общение в организации

Общение и стиль управления

Пути повышения эффективности общения в организации

ЧАСТЬ ПЯТАЯ ВЛАСТЬ И ИНДИВИД ГЛАВА XI. ИНДИВИД И ОРГАНИЗАЦИЯ

Менеджмент и индивид

Индивидуальные различия

Темперамент

Характер

Индивидуальный стиль деятельности

Способности и их соответствие требованиям организации

Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

— возраст и возрастные изменения

— половые различия

— семейное положение

  • продолжительность работы в организации

Личность и организация

Теории личности Фрейдизм

Аналитическая психология К.Юнга

Бихевиоризм

Структурные теории личности

Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

— авторитаризм

— макиавеллизм

— локус контроля

— ориентация на достижения

— склонность к риску

— догматизм

Проблема нормы и патологии в организационном поведении

Потребность в дальнейших исследованиях

Менеджмент и индивид

Индивидуальные различия

Темперамент

Характер

Индивидуальный стиль деятельности

Способности и их соответствие требованиям организации

Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

Личность и организация

Теории личности Фрейдизм

Аналитическая психология К. Юнга

Бихевиоризм

Структурные теории личности

Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

Проблема нормы и патологии в организационном поведении

Потребность в дальнейших исследованиях

ГЛАВА ХII. ЦЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ценности

Ценности и организационное поведение

Источники ценностных представлений

Виды ценностей

— классификация Г. Олпорта

— ценностно-поведенческая классификация

— терминальные ценности

— инструментальные ценности

Ценностные и технические аспекты организационной

деятельности

Динамика ценностных ориентации

Формирование ценностных ориентации

Ценности менеджера и организации

Ценности общества и стратегия организации.

Аттитюды

  • формирование аттитюдов и их типы
  • Консистентность и неоднородность аттитюдов
  • теория когнитивного диссонанса
  • Взаимосвязь между аттитюдами и поведением
  • Удовлетворенность трудом

Ценности работников организации

Ценности и организационное поведение

Источники ценностных представлений

Виды ценностей

Ценностные и технические аспекты организационной деятельности

Динамика ценностных ориентации

Формирование ценностных ориентации

Ценности менеджера и организации

Ценности общества и стратегия организации

Аттитюды

Консистентность и неоднородность аттитюдов

Взаимосвязь между аттитюдами и поведением

Удовлетворенность трудом

ГЛАВА XIII. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

Цели и задачи профессионального отбора.

Оценка деятельности

Можно ли прогнозировать успешность кандидата?

Анализ биографических данных

Файл биографической информации

  • образец файла биографической информации

Оценочное интервью

Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений о кандидате

Оценки сослуживцев и руководителей

Тестирование

— стандартизация

— нормы

  • надежность
  • валидность

Типы тестов, используемых в профотборе

— интеллектуальные тесты

  • тесты способностей
  • психомоторные тесты
  • личностные тесты и гесты интересов
  • проективные тесты

Достоинства и недостатки тестирования в организациях

Центр оценки кадров (assessment center)

Цели и задачи профессионального отбора

Оценка деятельности

Можно ли прогнозировать эффективность кандидата?

Анализ биографических данных

Оценочное интервью

Оценки сослуживцев и руководителей

Тестирование

Методы определения надежности теста

Типы тестов, используемых в профотборе

Центр оценки кадров (assessment center)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В знаменитом трактате «Государство» древнегреческий мыслитель Платон предложил, по-видимому, первую в истории человечества модель идеальной организации. По его мнению, структура такой организации должна быть подобной строению прекрасной человеческой души. Думается, эта идея в полной мере созвучна мыслям и устремлениям организационных психологов, поставивших перед собой трудную задачу способствовать взаимному совершенствованию индивида и организации. В некотором смысле предложенный в этой книге подход является развитием платоновской гипотезы, но рассматривая власть как базовый организационный процесс, мы связываем организацию и ее характеристики не с абстрактной человеческой душой, а, прежде всего, с душой и личностью конкретного индивида, выступающего субъектом организационной власти.

Психология только начинает серьезное изучение власти, и я убежден, что если власть станет одним из основных предметов научного исследования и появится возможность оптимизировать принципы ее функционирования, поведение людей и деятельность организаций смогут достичь значительно большей эффективности и освободиться от многих противоречий, заблуждений и ошибок.

Современная организационная психология вполне способна эффективно выполнять эту важнейшую задачу, и сегодня уже пришло время активно использовать психологию и для совершенствования организационной власти. Огромный пласт накопленных психологических знаний о человеке необходимо переосмыслить и сориентировать не в отношении абстрактного работника или менеджера организации, а применительно к базовому организационному процессу — власти.

В XVI веке Н.Макиавелли с горечью писал: «Но тот, кто родился в Италии и в Греции и не стал в Италии французом или германцем, а в Греции — турком, имеет все основания хулить свое время и хвалить прошлое. Ибо некогда там было чем восхищаться; ныне же ничто не может искупить крайней нищеты, гнусности и позора: в странах сих не почитается религия, не соблюдаются законы и отсутствует армия; теперь они замараны разного рода мерзостью. И пороки их тем более отвратительны, что больше всего они гнездятся в тех, кто восседает pro tribunal!, кто командует другими и кто желает быть боготворимым».

Чувства, которые переживал великий итальянец, хорошо понятны каждому россиянину, так как многое из сказанного Макиавелли относится и к России начала XXI века. Для того, чтобы помочь стране выйти из кризиса, для построения действительно эффективной российской организации необходимо до самого высокого уровня поднять профессионализм и авторитет власти в организации. А это возможно только в том случае, если опыт, накопленный наукой будет использоваться на всех организационных уровнях, включая субъектов организационной власти. Только в этом случае власть станет тем, чем она должна быть — одной из главнейших ценностей индивида, организации и общества.

THE ENGLISH SUMMARY OF THE BOOK

ZANKOVSKY A. ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY. M: FL1NTA, MPSI, 2000. 648 P.

The crisis Russia found itself in at the eve of the third millennium has affected the majority of the organizations in this country. Among them are even those organization, which recently all Russian people were very much proud of. The range and destructiveness of the crisis happened to be a nasty surprise not only for thousands of plants, factories, schools, clinics, mines or army units, but for the organizational experts as well.

For the psychologists this situation is a special challenge: during "perestroika" the gap between the words and the deeds, between organizational goals and personal interests of the leaders at every level of the management has become so large and socioeconomic contradictions within the country — so sharp, that very often only the inner, psychological analysis can clarify the meaning of the events in progress.

However, the organizational psychology — the field of science, basically established to study the contradictions between overt and covert sides of organizational behavior and provide the solution to the whole scope of psychological problems in organization, has faced serious difficulties in explanation and exploration of the destructive virus, that has afflicted all the organizational systems in the country.

What has happened in Russian organizations during "perestroika" and why everything, that previously gave rise to hope and seemed rational, turned out to be so dull, confused and unsusceptible to scientific analysis?

In the former Soviet Union the activity of every organization was strictly determined by the state plan. The country's economy was like a giant fleet following one course and sensitively orienting to the signals from the flagship. Under these conditions the work of organizational psychologists boiled down to the solution of the routine "marine services" problems (work motivation, leadership, personnel selection, work rationalization, group dynamics and efficiency, organizational culture etc.) The question "Where and what for does the ship float?" never came even into the captain's mind.

After the dissolution of the Soviet Union too much things have changed to the Russian organizational ships. Having lost the flagship of the state planning the powerful fleet has dissipated in the stormy ocean of transitional period, and all of a sudden it has turned out that the traditional concept of organization as "forethought coordinated social unit with definite boundaries, functioning on relatively stable basis for achieving the joint goal"624, does not unveil the most important moment in organizational functioning — its contradictory nature.

It has become obvious that the organizational unity — is just an illusion, and if the organization is plotting her course on its own account, plenty of contradictions threaten not only its efficiency, but even its survival. On the surface these contradictions can reveal themselves in the most unexpected and grotesque forms and then all of a sudden disappears the expensive production of the plant, stocks of a powerful factory are sold out for peanuts, workers and engineers are working month by month without hope to get their ratty salaries...

In the context of these acute contradictions the efforts of organizational psychologists to solve the traditional psychological problems look like ambulant treatment of a serious decease. All this makes extremely actual the developing of new approaches that can extend the possibilities of psychology in analysis and solution of real organizational problems. The book presents one of such attempts. It is suggested to treat any organization first of all as a contradictory process of interaction between people, sharing different or even opposite goals, interests, needs and ideas.

Psychologically this contradiction reveals itself in two contrary tendencies: centripetal and centrifugal. The first tendency jogs an individual to organization, cooperation and search for joint goals and interests. Within this tendency the organization comes out for the individual as an instrument for his needs satisfaction: working for the company and following its goals he/she gets not only the means for life, but prospects for well being and development, as well. The second — forces an individual to avoid the organizational pressure. The necessity to comply with organizational requirements and inability to follow exceptionally his/her plans and desires inevitably evoke on his/her part the protest and reluctance to enter the organization.

This contradiction is essential characteristic of any organization and permanently threatens its integrity. To exist as a unit an organization can only in the case, when the centripetal forces pronouncedly and steady dominate over centrifugal, when tendency for integration prevails over tendency for disintegration. However, the individualism and flexibility of human behavior with its instability in emotions, needs and motives can not provide the spontaneous development of stable tendency for cooperation. What after all can provide the victory of integration over disintegration, triumph of cooperation over individualism?

The majority of theories dealing with human organizations and joint actions agree that the first and indispensable condition for existence of any organization is development of a common goal625. Indeed, one could hardly overestimate the importance of common goal in any collective undertaking. Represented in the form of statement, which with less or more details reflects some desirable for organization results, the goal serves as a key factor determining the behavior of organizational members.

Where does this common goal come from? In whose head does it emerge or in other words, who is its subject? The idea that a common goal is a kind of shared organizational consciousness and expresses acceptable direction for actions for everyone in organization, though looks attractive and democratic, is in fact just a metaphor that does not move forward our knowledge of actual psychological mechanisms of organizational functioning.

If every member of organization, convinced in the validity of his own individual goal tries to promote it as a common goal, the "wagon" of this organization will never move anywhere. Somebody's even the most attractive individual goal by itself can be hardly perceived as significant by other people and one could not await that they will persistently follow it.

In order to make an integral organizational unit out of a group of people, the individual goal of one or several individuals must acquire some privilege over the goals of other members, that is this very individual (or group) should become the subject of the common goal of organization.

There is a well-known experiment in animal psychology, in which a monkey in order to satisfy its hunger has to get bananas suspended under the ceiling of the cage. The animal can get the desired fruits only if it put several boxes one over another. Each monkey on his own is able to accomplish the task quite quickly. However, when this task is given for a group of monkeys simultaneously, each animal tried to attain its goal never minding efforts and wishes of the other monkeys. This kind of cooperation inevitably evokes struggle for the boxes, conflicts and even fighting. Looking at nearly finished box construction and a fellow climbing upstairs, some of the monkeys can decide that it would be better to put the lowest box up... As a result — the "building" is never finished, goal is never attained and tied, hungry animals have nothing to do but to look in distress at inaccessible fruits'. To our mind, this experiment can serve as a good example of "organization", in which the individual goal of all members are equal and have no privilege over other goals. In such case we can state that the monkey community is completely deprived of any common goal.

To become common the goal should lean against some force or process, that can provide its privilege upon individual goals of other members of organization. If such kind of support is not available the most prominent and efficient goal has few chances to struggle through the fence of other even completely talentless intentions and plans. And on the contrary, the most stupid and shabby idea can knock out bright and noble plans, if it rests on the organizational process, ensuring its priority over other individual aspirations.

Besides, the supremacy of one goal over others should be regular and stable. Thus, we can conclude that the first and critical condition for forming an organization is not just a common goal, but some force, that is able to give any individual goal a status of a common goal. This force in organization we call organizational power, which can be defined as an organizational process, providing stable priority of common goal of organization over individual goals of organizational members and using for this purpose a wide scope of organizational means, including coercion. It is important to emphasize that organizational power is a crucial organizational process and we can state the existence of organization de facto only if it integrated by a constant process fixing the priority of common organizational goal over all individual goals and intentions. If such a process is not established or weak, the existence of organization as an integral productive unit is under the threat.

Analyzing the functioning of organization in the context of organizational power has provided us with a new outlook on explanation and solution of many organizational problems, namely, problems of efficiency, motivation, leadership, conflicts, personnel selection, performance evaluation etc. Besides, treating organizational power as a core concept of organizational psychology gives us deep grounds for formulating a new comprehensive theory, covering the wide scope of psychological phenomena in organizations.

In the light of power-approach the history and achievements of modern organizational psychology have been reviewed in the book. Besides, comprehensive analysis of theories and thorough systematization of research data have been made, and various case studies and examples of problems solution in real organizations have been presented.

The book is recommended as basic textbook on organizational psychology for the students of universities, business schools and colleges. Managers, experts in consulting, personnel recruiting and organizational development may use this book as a manual for tasks and problems they constantly face in their work. This book will be interesting for the wide scope of readers, as the understanding of the implicit, psychological reasons of human behavior in organizations opens every individual new chances for development and success in any field of activity.

The structure of the material reflects the basic idea of the book — to conceptualize the achievements of modern organizational psychology in the frame of the new paradigm with organizational power as the crucial organizational process. The book consists of 13 chapters organized in 5 parts.

Part I "Organizational psychology as a scientific discipline" deals with analysis of theoretical problems of organizational psychology. Two chapters of this part discuss the history, subject, main problems of organizational psychology and methods, which enable to give scientific explanation and predict human behavior in organizations.

Part II "Organizational power" acquaints the readers with different aspects and manifestations of power in organizations. Chapter 3 "The problem of power in modern psychology" reviews a wide scope of power research in psychology, introduces main approaches and concepts, describes power sources, mechanisms and tactics in organizations. Chapter 4 "Power as the basic concept of organizational psychology" demonstrates the importance of power for understanding and solving of almost all psychological problems in organization.

The proposed concept of power genesis has enabled to formulate a number of fundamental for organizational psychology conclusions and state that the evolution of power and organization has ensured the development of behavior forms specific only for human beings. In this context we can say that the power has produced the modern man.

Today the concept of power is very often replaced by the concept of leadership. Indeed, the ultimate objective of leadership is also concerned with the integration of individual goals in common direction, i.e. with forced change of organizational members' behavior. But the power of a leader is mainly based not on organizational resources but on his personal features and expert knowledge. In fact the followers are much more oriented on the personality of a leader, and only as consequence on the common organizational goal. Therefore, the way a leader uses to integrate the goals and efforts of his followers is perceived by them much more democratic and psychologically comfortable. Though the leadership is the main tendency of power evolution today, the basic mechanisms of this phenomenon can not be understood only out of personal and behavioral characteristics of leaders. Treating leadership as specific type of organizational power, we first of all analyze it in the context of the basic organizational process — power. This approach along with review of modern theories, models and research data in the field of leadership is presented in Chapter 5 "Leadership".

The phenomenon of power can be understood only in the context of organization and its means. That is why Part III "Power and organization" is devoted to the analysis of structural, process, formal, psychological and other organizational characteristics, that provide priority of common organizational goal over individual goals of its members. The main characteristics of organization as materialization of common organizational goal are discussed in Chapter 6 "Organization". Besides, the chapter deals with the evolution of different views on organization and its analysis.

Chapter 7 "Motivation" is concerned with the review of modern achievements in motivational research. In general the solution of motivational problems is concerned with the search of the factors, determining directions of individual behavior. Being aware of such factors, organizational power is able to consolidate individual goals of organizational member in the definite direction using the wide scope of organizational resources, that can satisfy individual needs. Within the frame of this approach we analyze the theories and concepts of motivation, as well as different models, methods and resources used by organization for simulating effective organizational behaviors.

Chapter 8 "Organizational culture and development" deals with two more forceful tools, which organizational power can use to establish goal-oriented team. Organizational culture is an important determinant of individuals' attitudes and sentiments to different sizes of organizational life. Knowledge of main components of organizational culture enables organization to form an atmosphere that supports and eliminates obstacles interfering with the common organizational mission. Even the most conservative organizations are subjected to constant changes, which can have negative or even lethal consequences. Chapter 8 also presents principles, methods and programs of organizational development that provide positive tendency for organizational changes.

Part IV "Power and a group" is devoted to the group phenomenon, which had not attained attention of organizational psychologists until 1940-s. Chapter 9 deals with fundamental characteristics of groups and their role in organization. The importance of group research rests upon the fact, that it is much more difficult to orient group goals to common organizational goal, then it is in the case of an individual. The famous Hawthorn experiments626 has demonstrated that the group determines individual productivity much more than his abilities and professional skills. By that the group often negatively affects organizational efficiency as well. That is why efforts of managers and psychologists at aimed not only at better use of group potential, but also at overcoming or neutralizing of negative group effects. In this context a special accent is made on the analysis of so called "social loafing", which reveals itself in constant and dramatic loss of individual efficiency while working in a group.

Chapter 10 "Organizational communication" analyzes communicational processes, which factually are the main means for harmonizing individual goals with the common goal of organization. At the same time, direct and immediate communication in organization come to life within the frames of a work group. That is why the main attention in this chapter is given to discussion of intra- and intergroup communication as one of the components and tools of organizational power.

The final Part V "Power and an individual" consists of three chapters. Chapter 11 "Individual and organization" deals with the foundations of individual behavior. It analyzes individual goals, personal characteristics and traits, determining individual behavior in organization. Entering organization each individual brings with him his unique experience, conception of the world, values and attitudes, which facilitate or impede his integration in organization. Chapter 12 "Values and life styles" is devoted to analysis of attitudes and values of organizational members. Knowledge and understanding of these personal formations enable to anticipate their adequacy to organizational mission. The last Chapter "Personnel selection" introduces with methods, that allow organization to hire individuals sharing its goals and possessing relevant professional skills and abilities. A special emphasis is laid on the selection of organizational powerholders, whose effect on the effective functioning of organization is profound.

For obviousness the book is supplied with the examples of practical application of the concepts and methods discussed in different types of organizations: banks, industrial companies, state organizations, clinics, research centers, universities etc. Besides, the text is provided with various "case studies" and exercises allowing to apply discussed material to solution of actual organizational problems. We hope that the knowledge of power can be helpful for Russian organizations in their pulling through current difficulties.

This book would never be written but due to the help and attention of many people. First of all, I want to thank my wife Tatyana for advices and support which were so needful during the long-term every day work..

1 would like to express my gratitude to my colleagues from Russian Academy of Sciences with whom I have already been having luck to work with for twenty five years. I am also very grateful to Japanese Foundation, Alexander Humboldt Foundation (Germany), faculties of Waseda University, Aoyama Gakuin University, Aomori Koritsu University (all — Japan), Aachen Technical University and Marburg University (both — Germany), to Human Factors and Ergonomic Society (USA), International Association of Cross-Cultural Psychology and to my colleagues professor M.Maruyama (Japan), professor L.Hornke (Germany), professor M. de Montmollin (France), professor H.Triandis

СОДЕРЖАНИЕ

[0.1] ВВЕДЕНИЕ

[1] ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

[2] ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПСИХОЛОГИЯ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА

[2.1] ГЛАВА I. ИСТОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ, ПРЕДМЕТ И ПРОБЛЕМАТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

[2.1.1] История возникновения организационной психологии

[2.1.2] Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину

[2.1.3] Область и предмет исследования организационной психологии

[2.1.4] На стыке фундаментального знания и практики

[2.1.5] Организационная психология как система поведенческих технологий

[2.1.6] Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии

[2.1.7] Уровни анализа в организационной психологии

[2.1.8] Ситуационный подход в организационной психологии

[2.1.9] Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии

[2.1.10] В поисках новой парадигмы

[2.1.11] Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс

[2.1.12] Организационная власть как психическая реальность

[2.1.13] Власть как базовая категория организационной психологии

[2.1.14] Проблема субъекта организационной власти

[2.1.15] Перспективы развития организационной психологии

[3] ГЛАВА II. В ПОИСКАХ ОБЪЯСНЕНИЯ И ПРЕДСКАЗАНИЯ ПОВЕДЕНИЯ

[3.0.1] Homo examinator

[3.0.2] Способы познания мира

[3.0.3] Индукция и дедукция

[3.0.4] Организационная психология и научный метод

[3.0.5] Исследование в организационной психологии

[3.0.6] Этапы научного исследования

[3.0.7] Методы организационной психологии

[3.0.8] Планирование и организация эксперимента

[3.0.9] Схемы планирования исследования

[3.0.10] Мультивалентные экспериментальные планы

[3.0.11] Факторные эксперименты

[3.0.12] Возможности и ограничения организационно-психологических исследований

[3.0.13] Анализ и обобщение результатов научного исследования

[3.0.14] Практическое упражнение

[3.0.15] Отчет комиссии по оценке нового режима работы

[4] ЧАСТЬ ВТОРАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ВЛАСТЬ

[4.1] ГЛАВА III. ПРОБЛЕМА ВЛАСТИ В СОВРЕМЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ

[4.1.1] Феномен власти

[4.1.2] Власть как межличностное взаимодействие

[4.1.3] Общая классификация оснований власти

[4.1.4] Основания власти и контроль

[4.1.5] Дифференцированная классификация оснований власти

[4.1.6] Взаимосвязь оснований власти

[4.1.7] Косвенные методы влияния

[4.1.8] Тактические приемы в использовании власти

[4.1.9] Ограничения классификации оснований власти

[4.1.10] Потребность во власти

[4.1.11] Модель власти в межличностном взаимодействии

[4.1.12] Власть и свобода

[4.1.13] Власть и повиновение

[4.1.14] Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте

[4.1.15] Административное повиновение

[4.2] ГЛАВА IV. ВЛАСТЬ КАК СИСТЕМООБРАЗУЮЩАЯ КАТЕГОРИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ

[4.2.1] Власть как явление историческое

[4.2.2] Генезис групповых форм поведения человека

[4.2.3] Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.

[4.2.4] Власть в земледельческой общине

[4.2.5] Психологическая устойчивость общинного поведения.

[4.2.6] Загадка формирования произвольного поведения

[4.2.7] Психологические предпосылки появления первых организационных форм

[4.2.8] Генезис новой формы группового поведения.

[4.2.9] Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком

[4.2.10] Власть и произвольное поведение

[4.2.11] Насилие и власть

[4.2.12] Норма труда и норма потребления

[4.2.13] Концепция медицентрической организационной нормы

[4.2.14] Предпосылки формирования современной организации.

[4.2.15] Норма труда и тейлоризм

[4.2.16] Концепция экселоцентрической организационной нормы

[4.2.17] Организационная власть и индивидуальность

[4.2.18] Современная организация как система взаимозависимостей

[4.2.19] Эволюция организационной власти

[4.3] ГЛАВА V. ЛИДЕРСТВО

[4.3.1] Феномен лидерства

[4.3.2] Лидерство и руководство

[4.3.3] Лидерство и организационная власть

[4.3.4] Теории лидерства

[4.3.5] Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго

[4.3.6] Когда лидерство излишне

[5] ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ ВЛАСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ

[5.1] ГЛАВА VI. ОРГАНИЗАЦИЯ

[5.1.1] Природа организаций

[5.1.2] Основные характеристики организации

[5.1.3] Организация как открытая система

[5.1.4] Цикл трансформационного изменения

[5.1.5] Организационные цели

[5.1.6] Жизненный цикл организации

[5.1.7] Влияние среды

[5.1.8] Централизация власти

[5.1.9] Формализация организационного поведения

[5.1.10] Организационная структура

[5.1.11] Охват контролем

[5.1.12] Классические теории организации

[5.1.13] Организационная концепция «человеческих отношений»

[5.1.14] Ситуационные теории организации

[5.1.15] Роль технологии в организации

[5.1.16] Организация как социотехническая система

[5.1.17] Управление организацией как искусство

[5.2] ГЛАВА VII. МОТИВАЦИЯ

[5.2.1] Что такое мотивация?

[5.2.2] Мотивы и потребности людей в организациях

[5.2.3] Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект

[5.2.4] Содержательные теории мотивации

[5.2.5] Процессуальные теории мотивации

[5.2.6] Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников

[5.2.7] Управление по целям (management by objectives)

[5.2.8] Перепроектирование заданий и функций работников

[5.2.9] Партисипативность

[5.3] ГЛАВА VIII. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И РАЗВИТИЕ

[5.3.1] Понятие организационной культуры

[5.3.2] Структура организационной культуры

[5.3.3] Содержание организационной культуры

[5.3.4] Формирование организационной культуры

[5.3.5] Влияние культуры на организационную эффективность

[5.3.6] Взаимодействие между культурами

[5.3.7] Изменение организационной культуры

[5.3.8] Организационное развитие

[5.3.9] Типы организационного развития

[5.3.10] Планирование организационного развития

[5.3.11] Методы организационного развития

[5.3.12] Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития

[6] ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ ВЛАСТЬ И ГРУППА

[6.1] ГЛАВА IX. ОСНОВЫ ГРУППОВОГО ПОВЕДЕНИЯ

[6.1.1] Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?

[6.1.2] Феномен Рингельманна

[6.1.3] Группа и научный менеджмент

[6.1.4] Хоуторнские эксперименты

[6.1.5] Природа групп в организации

[6.1.6] Почему люди образуют группы или вступают в них?

[6.1.7] Классификация групп в организации

[6.1.8] Стадии развития группы

[6.1.9] Групповое давление и конформность

[6.1.10] Групповая сплоченность и совместимость

[6.1.11] Структура группы

[6.1.12] Статус

[6.1.13] Роли

[6.1.14] Ролевая идентификация

[6.1.15] Групповые (ролевые) ожидания

[6.1.16] Ролевой конфликт

[6.1.17] Эксперимент Зимбардо

[6.1.18] Групповые нормы

[6.1.19] Групповые санкции

[6.1.20] Нормы в организации

[6.1.21] Формирование групповых норм

[6.1.22] Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение

[6.2] ГЛАВА X. ОБЩЕНИЕ (КОММУНИКАЦИЯ) В ОРГАНИЗАЦИИ

[6.2.1] Общение в организации

[6.2.2] Коммуникативная функция общения

[6.2.3] Регулятивная функция общения

[6.2.4] Перцептивная функция общения

[6.2.5] Особенности межличностного восприятия

[6.2.6] Общение и понимание

[6.2.7] Система организационного общения

[6.2.8] Типы коммуникационных сетей

[6.2.9] Неформальное общение в организации

[6.2.10] Общение и стиль управления

[6.2.11] Пути повышения эффективности общения в организации

[7] ЧАСТЬ ПЯТАЯ ВЛАСТЬ И ИНДИВИД

[7.1] ГЛАВА XI. ИНДИВИД И ОРГАНИЗАЦИЯ

[7.1.1] Менеджмент и индивид

[7.1.2] Индивидуальные различия

[7.1.3] Индивидуальный стиль деятельности

[7.1.4] Способности и их соответствие требованиям организации

[7.1.5] Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

[7.1.6] Личность и организация

[7.1.7] Теории личности

[7.1.8] Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

[7.1.9] Проблема нормы и патологии в организационном поведении.

[7.1.10] Потребность в дальнейших исследованиях

[7.2] ГЛАВА ХII. ЦЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

[7.2.1] Ценности

[7.2.2] Ценности и организационное поведение

[7.2.3] Источники ценностных представлений

[7.2.4] Виды ценностей

[7.2.5] Ценностные и технические аспекты организационной деятельности

[7.2.6] Динамика ценностных ориентации

[7.2.7] Формирование ценностных ориентации

[7.2.8] Ценности менеджера и организации

[7.2.9] Ценности общества и стратегия организации

[7.2.10] Аттитюды

[7.2.11] Консистентность и неоднородность аттитюдов

[7.2.12] Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.

[7.2.13] Удовлетворенность трудом

[7.3] ГЛАВА XIII. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

[7.3.1] Цели и задачи профессионального отбора

[7.3.2] Оценка деятельности

[7.3.3] Анализ биографических данных

[7.3.4] Файл биографической информации (ФБИ)

[7.3.5] Оценочное интервью

[7.3.6] Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте

[7.3.7] Оценки сослуживцев и руководителей

[7.3.8] Тестирование

[7.3.9] Типы тестов, используемых в профотборе

[7.3.10] Достоинства и недостатки тестирования в организациях

[7.3.11] Центр оценки кадров (assessment center)

[7.4] ЗАКЛЮЧЕНИЕ

[7.5] THE ENGLISH SUMMARY OF THE BOOK

1

Мильнер Б. 3. Теория организаций. Курс лекций М.: Инфра-М, 1998. С. 12.

2

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии М.: Наука, 1984. С. 234.

3

Etzioni A. Modern Organization. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.

4

Леонтьев А. Н Деятельность. Сознание. Личность. М : Политиздат, 1975.

5

Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933; Roethlisberger F. .J. & Dickson W. J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.; Harvard University Press, 1939.

6

В настоящее время в различных национальных традициях существуют разночтения в обозначении прикладной области психологии, занимающейся проблемами оптимизации организационной деятельности. Так, в североамериканской традиции, чаще всего используется термин «индустриальная и организационная психология» (industrial and organizational (I/O) psychology); в Германии -ABO-Psychologic (A/ Arbeit -- труд, B/Bеtrieb — предприятие, O/Organisation - организация); в Японии — сосикитэки синригаку (организационная психология). Эти сложносоставные названия отражают историю становления дисциплины и/или ее составные части. Это выглядит вполне оправданным, однако термин «организационная психология» представляется нам достаточно емким для обозначения как содержания и истории становления этого направления, гак и тех смежных дисциплин, которые органично вошли в его состав.

7

Stapp J., Fulcher R., Nelson S. D.. Pallack M.-S. & Wicherski M. The employment of recent doctorate recipients in psychology: 1975 through 1978 //American Psychologist, Vol. 36. 1981. P. 1211 -1254.

8

Что хорошо для GM (корпорации «Дженерал Моторс») хорошо для США (англ).

9

Например, в межгосударственных отношениях задолженность перед кредиторами в несколько десятков млрд. долларов рассматривается как чрезвычайно серьезная, однако в сравнении с годовым оборотом некоторых компаний она выглядит довольно скромно. Так, объем продаж нефтяной компании Exxon/Mobil превышает 180 млрд. долларов в год.

10

Еще в 1918 году генерал А.Хедлам (Hеdlam), ответственный за обеспечение Британской армии военным снаряжением и боеприпасами, соглашался с тем, что его страна избежала поражения в войне только благодаря американскому военно-промышленному концерну Дюпон (Du Pont dc Nemour & Company) (цит. по: Dale E. The Great Organizers. N.Y. etc.: McGraw-Hill, 1971. P. 62).

11

Германия. Факты Frankfurt-am-Main: Sozietats-Vеrlag, 1993. C.214.

12

Психология. Словарь //Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М: Политиздат, 1990. С.253; Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. С. 463.

13

Под понятием предмета (Gеgеnstand) исследования понимается некоторая целостность, выделенная в процессе познания. В отличии от объекта (Object) исследования, в предмет входят лишь главные, наиболее существенные с точки зрения данного исследования свойства и признаки предмета При этом один и тот же объект может быть предметом различных видов исследования и даже различных научных дисциплин.

14

Dale Е. The Great Organizers. N.Y. etc.: McGraw-Hill, 1971. P. 37, 62.

15

Taylor F. Shop Management. N.Y.: Harper & Row, 1903; Taylor R Principles of Scientific Management. N.Y: Harper & Row, 1911; Тейлор Ф. Научная организация труда. М.,1924.

16

В России термин «индустриальная психология» не получил столь широкого распространения как в Европе и США. Это направление психологической науки в отечественной традиции, как правило, именуется «психологией труда».

17

Roethlisberger F J. & Dickson W. J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press. 1939.

18

Maslow A. H. Motivation and personality, N.Y.: Harper & Row, 1954.

19

Rogers C. Client-centered therapy: Its current practice, implications, and theory. Boston: Houghton Mifflin, 1951.

20

Chaplin J. Р. & Krawiec Т. S. Systems and Theories of Psychology. 3-rd edition. N.Y.: Reinhart, & Winston, 1974.

21

Номотетический подход ориентирован на выявление общих закономерностей и универсальных механизмов развития и формирования личности.

22

Идеографический подход предполагает реконструкцию и анализ личности человека как особой неповторимой целостности.

23

Gordon R.A. & Howell J.E. Higher education for business N.Y.: Columbia University Press, 1959.

24

Wicker Л. №. Attitude Versus Action: The Relationship of Verbal and Overt Behavioral Responses to Attitude Objects //Journal of Social Issues, Aut. 1969. P. 41—78; Heberlein T. A. & Black J. S. Attitudinal Specificity and the Prediction of Behavior in a Field Setting //Journal of Personality and Social Psychology, Apr. 1976. P. 474--479; Schuman H. & Johnson M. P. Attitudes and Behavior //Annual Review of Sociology /Ed. By A.Inkcles. Palo Alto. Calif.: Annual Reviews, 1976. P. 161.....207; Regan D. & Fazio R. On the Consistency Between Attitudes and Behavior: Look to the Method of Attitude Formation /'Journal of Experimental Social Psychology, Jan. 1977. P. 28—45; Kahle L. R- & Herman H J Attitudes Cause Behaviors: A Cross-Lagged Panel Analysis // Journal of Personality and Social Psychology, Mar. 1979, P. 315-321.

25

Stoner J. A. F. A comparison of individual and group decisions including risk /Unpublished master's thesis. Cambridge, Ma: School of Industrial Management, Massachusetts Institute of Technology, 1961.

26

Stogdill R. Personal Factors Associated with Leadership: A Survey of Literature //Journal of Psychology, Vol.25, 1948. P.35—71; Mann R. A. Review of the Relationships Between Personality and Performance in Small Groups //Psychological Bulletin, No 56, 1959. P. 241—270; Reddin W. J. Managerial Effectiveness N.Y.: McGraw-Hill, 1970; Fiedler E. E. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1967; Мисуми Д. Ридасиппу кодо-но кагаку (Поведенческая наука лидерства). Токио: Юхикаку, 1984.

27

Peters Т. J. & Waterman R H In search of excellence: Lessons from America's best-run companies. N.Y.: Harper & Row, 1982.

28

Ouchi W. С. Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge.

29

Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing, 1981. : Blanchard K. & Johnson S. The one minute manager. N.Y.: Morrow, 1982.

30

Kuhn T.S. The structure of scientific revolutions. 2-nd ed. Chicago: University of Chicago Press, 1970.

31

Понятия «капитализм» и «социализм», на мой взгляд, не отражают объективных принципов построения организации и в значительной степени являются идеологическими конструктами. Уместно отмстить, что государственное устройство современной капиталистической Германии сами немцы называют Sozialstaat (т. с. социальное или социально ориентированное государство), а японский капитализм, начиная с конца прошлого века и до сих пор, активно использует на внутреннем рынке элементы планового хозяйствования.

32

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука. 1984. С.205.....218.

33

Партисипативное управления (от англ. participate участвовать)— вовлечение рядовых работников в управление организацией путем предоставления им возможности стать се собственниками (акционерами)

34

Убеждение силой (лат ) Дословно - «палочный» довод

35

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 190.

36

Journal of Social Issues Vol.52. No 1. 1996. P. 26.

37

Последний довод (лат.)

38

Weber M. The Theory of Social and Economic Organizations //Ed. by T.Parsons. N.Y.: Free Press, 1947.

39

Лидерство— отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Психология: Словарь /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М.:Политиздат, 1990. С. 190).

40

Любопытно, что в 30-е годы, когда административно-командная организационная система, разработанная и воплощенная в жизнь Г.Фордом на его автомобильных заводах, стала внедряться в СССР как базовая организационная модель индустриализации, непривычное для того времени английское слово «leader» переводилось на русский язык как «вожак» (см.: Михайлов Л. Система Форда. М— Л .: Госиздат,1930.

41

Харизма (от греч. charisma — божественный дар, благодать) — наделение человека исключительными свойствами, вызывающими преклонение перед ним и безоговорочную веру в его возможности.

42

Mintzbеrg H. The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research. Englcwood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. 1979. — P. 20

43

Homo examinator (от лат homo- человек; examino -- исследовать) человек-исследователь.

44

Kelly G A The Psychology of Personal Construcls. Vol.l 2 N.Y.: Norton, 1955

45

Подвергать вес сомнению (лат,)

46

Skinner В. F. Contingencies of reinforcement. N.Y.: Appleton-Century-Crofts, 1969

47

Зиновьев А. А. Два уровня в научном исследовании //Проблемы научного метода. М., 1964. - С. 238—239.

48

Экспериментальная психология. /Под ред. П. Фресса и Ж. Пиаже. М.: Прогресс. 1973.

49

Абсентеизм (от англ. absent - отсутствующий)— термин, обозначающий отсутствие члена организации на рабочем месте по уважительной или любой иной причине.

50

Кому выгодно? (лат).

51

1 Campbell D. & Stanley J. Experimental Designs and Quasi-Experimental Designs for Research. — Chicago: Rand McNally, 1963,

52

Предваряющая/последующая проверка (англ).

53

R (от англ, randomization — рандомизация) — процедура отбора членов экспериментальной и контрольной группы, при которой каждый работник обладает одинаковой вероятностью попасть в одну из указанных групп.

54

Фресс П. Эмоции. // Экспериментальная психология / Под ред. П.Фресса и Ж.Пиаже. М.,1975.

55

House R. & Wigdor L. Herzbеrg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivations: A Review of the Evidence and Criticism //Personnel Psychology, Winter 1967. P. 369--389.

56

Cook Т. D. & Campbell D. Т. The Design and Control of Quasi-Experiments and Time Experiments in Field Settings //Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by Marvin D. Dunnеtte. Chicago: Rand McNally, 1976. P. 223—326; even* M. G. Opportunistic Organizational Research: The Role of Patch-up Designs //Academy of Management Journal No 3, 1974. P. 98 108.

57

«Словарь русского языка» выделяет три основных значения слова власть: 1) право и возможность распоряжаться кем и чем-либо, подчинять своей воле; 2) политическое господство, государственное управление и его органы; 3) лица, облеченные правительственными, административными полномочиями. (Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1978. С. 80.)

58

Белов Г. А. Политология. Курс лекций. М.: Чебо, 1998; Бурлацкий Ф. М., Галкин А. А. Социология. Политика. М., 1974.

59

Напр.: Психологический словарь /Под ред. В. В. Давыдова, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др. М.: Педагогика, 1983; Психология: Словарь /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М.: Политиздат, 1990 и др.

60

«Власть — это способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства — авторитета, права, насилия и т. п.» //Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. С. 85—86.

61

Bacharach S. В. & Lawler E. J. Power and Politics in Organization. San Francisco, CA: Josscy Bass, 1980. P. 16—17.

62

Raven B. A. Power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later //Journal of Social Behavior and Personality Vol 7 No 2 1992 P 217—244.

63

French J. R. P. Jr., Raven B. The Bases of Social Power //Studies in Social Power /Ed. by D. Cartwright. Ann Arbor: University of Michigan, Institute for Social Research, 1959. P. 150—167; Raven В. Н. Social influence and power //Current studies in social psychology /Ed. by I. D. Steiner & M. Fishbcin. N.Y.: Holt, Rinchait, Winston, 1965.

64

Kipnis D., Schmidt S., Swaffin-Smith C. & Wilkinson I. Patterns of Managerial Influence:

Shortgun managers, Tacticians, and Bystanders //Organizational Dynamics Winter 1984. P. 58—67.

65

McClelland D. C. Power: The Inner Experience. N.Y.: Irwington, 1975; Atkinson J. №. & Ray nor J. O. Motivation and Achievement. Washington D.C.: Winston, 1974.

66

Пушкин А- С- Собр. соч. В 10 т. М.: Художественная литература, 1974. С. 322.

67

French J. R. P., Jr., Raven В. The Bases of Social Power //Studies in Social Power /Ed. by D- Cartwright. Ann Arbor: University of Michigan, Institute for Social Research, 1959. P. 150—167; Raven B. H. Social influence and power //Current studies in social psychology /Ed. by I. D. Stciner & M. Fishbein. N.Y.: Holt, Rinchait, Winston, 1965; Haven B. H. Interpersonal influence and social power //Social psychology /Ed. by B. H. Raven & J. Z. Rubin. N.Y.: Wiley, 1983. P. 399—144.

68

Харизма (от греч. charisma — благодать, божественный дар) исключительная одаренность; наделенность какого-либо лица особыми качествами исключительности в глазах приверженцев или последователен.

69

Raven В. II. Social influence and power //Current studies in social psychology /Ed. by 1. D. Sterner & M Fishbcin. N.Y.: Holt, Rinchait, Winston, 1965.

70

Kipnis D. The Powеrholdcrs. Chicago: University of Chicago Press, 1976. P. 77—78. Убеждение силой (лат.). Дословно— «палочный» довод.

71

Убеждение силой (лат.). Дословно— «палочный» довод.

72

Weiss H. Subordinate imitation of supervisor behavior: The role of modeling in organizational socialization //Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 19, P. 89—105.

73

Rollins B. C. & Thomas D. W. A theory of parental power and compliance //Power in families /Ed. by R. E. Cromwell & D. H. Olson. N.Y.: Sage, 1975.

74

Raven B. H.. Centers R. & Rodrigues A. The bases of conjugal power //Power in families /Ed. by R. S. Cromwell & D. H. Olson. N.Y.: Sage, 1975.

75

Hunt S. D. & Nevin J. R. Power in a channel of distribution: Sources and consequences //Journal of Marketing Research, Vol. 11, 1974. P. 186-193.

76

Schmidt A., & Raven B. H. Children's cognitions ofpеrsuasion strategies and compliance //Paper presented at the Biennial Meeting of the Society for Research in Child Development. Toronto, 1985; Schmidt A. & Raven B. H. Developmental changes in perception of persuasive strategies in children //Paper presented at the 93rd Annual Convention of the American Psychological Association, 1985.

77

Jamieso D. W. & Thoma K. W. Power and conflict in the student-teacher relationship //Journal of Applied Behavioral Science. Vol. 10, 1974. P. 321--336.

78

Raven B. H. & Litman-Adizes T. Interpersonal influence and social power in health promotion //Advances in Health Education and Promotion /Ed. by Z. Salisbury, S. Kar & J. Zapka. Greenwich, CT: JAI Press, 1986; Rodin J. & Janis I. L. The social influence of physicians and other health care practitioners as agents of change /7 Interpersonal issues in health care /Ed. by H. S. Friedman & R. M. DiMattеo N y-Academic Press, 1982. P. 33—50.

79

Busch P. & Wilson D. T. An experimental analysis of salesman's expert and referent bases of power in the buyer-seller dyad. Journal of Marketing Research. Vol. 13, 1976. P. 3—11; Gaski J. F. Interrelations among a channel entity's power sources: Impact of the exercises of reward and coercion on expert, referent, and legitimate power sources //Journal of Marketing Research, Vol. 23, 1986. P. 62—77.

80

McCormick N. B. Comе-ons and put-offs: Unmarried students strategies for having and avoiding sexual intercourse //Psychology of Women Quarterly No 4 1979 P 194—211.

81

Gold G. J. & Raven B. H. Interpersonal influence strategies in the Churchill-Roosevelt bases fordеstroyers exchange //Journal of Social Behavior and Personality. No 7. 1992. P. 245—272; Raven B. H. Political applications of the psychology of interpersonal influence and social power '/Political Psychology, No 11. 1990. P. 493—520; Rasinski K., Tvier T. R. & Fridkin K. Exploring the function of legitimacy: Mediating effects of personal and institutional legitimacy on leadership endorsement and system support //Journal of Personality and Social Psychology Vol 49 1985 P 395—407.

82

Abdalla I. A. H. Predictors of effectiveness of supervisory social power //Human Relations. Vol. 40, 1987. P. 721—740. Cobb A. T. Informal influence in the formal organization: Perceived sources of power among work unit peers //Academy of Management Journal. Vol. 23(1), 1980. P. 155—161;" Frost D. E. Behavioral frequency-reports of social power in a field setting: Correlations of agent, target, and third party-ratings //Paper presented at Annual Convention of the Western Psychological Association, Portland, OR. May, 1992; Frost D. E. & Stahelski A. J. The systematic measurement of French & Raven's bases of social power in workgroups //Journal of Applied Social Psychology. Vol. 18, 1988. P. 375—389.

83

Raven В. A. Power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later //Journal of Social Behavior and Personality. Vol.7, No2, 1992. P. 217—244.

84

Raven В. A. Power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later //Journal of Social Behavior and Personality. Vol.7, No2, 1992. P 217—244.

85

Gouldner A. W. The norm of reciprocity: A preliminary statement //American Sociological Review, Vol. 35, I960. P. 161 —178.

86

Walster (Hatfield) E., Walster G. W. & Berscheid E. Equity theory and research. Boston: Allyn & Bacon, 1978.

87

Berkowitz L. & Daniels L. R. Responsibility and dependence //Journal of Abnormal Psychology. Vol. 66, 1963. P. 429—436.

88

Hovland C. I., Janis I. L. & Kelley H. H. Communication and Persuasion. New Haven, Conn.: Yale University Press, 1963.

89

Walster (Hatfield) E. & Festinger L. The effectiveness of «overheard» persuasive communications //Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 65, 1962. P. 395—402.

90

Cartwright D. Influence, leadership, and control //Handbook of organizations /Ed. by J. G. March. Chicago: Rand McNally, 1965. P. 1—47.

91

Jones Е. Е. & Pittman Т. S. Toward a general theory of strategic self-presentation //Psychological perspectives of self/Ed. by J. Suls. Hillsdalе, N.1: Erlbaum. Vol. 1, 1982. P.231—263.

92

Goffman E. The prеscntationof self inеvеryday life. N.Y.: Doubleday Anchor. 1959.

93

Schlenker B.R. Impression management: The self-concept, social identity, and

interpersonal relations. Monterey. Calif.: Brooks/Cole, 1980.

94

Годфруа Ж. Что такое психология. М.: Мир, Т. 2., 1999. С. 99—100.

95

Ницше Ф. Воля к власти. Поли. собр. соч.: В 9 т. Т. 9. М., 1910.

96

McClelland D. С., Atkinson J. W., Clark R. A. & Lowell E. L The achievement motive. N.Y.: Applеton-Cеntury-Crofts, 1953; McClelland D. C. The achieving society. N.Y.: Free Press, 1961; McClelland D. C. Power: The inner experience. N.Y.: Irvington, 1975.

97

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 190.

98

Winter D. The power motive in women and men //Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 54, 1988. P. 510—519.

99

Adorno T. et al. The Authoritarian Personality. N.Y.: Harper & Brothers, 1950.

100

Cough H. Personality and Personality Assessment //Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. Dunnеtte. Chicago: Rand McNally, 1976. P. 579.

101

Макиавелли Н. Государь. Жизнь Никколо Макиавелли. СПб.: Лениздат, 1993.

102

Vieeming R. С. Machiavellianism: A Preliminary Review /./Psychological Reports, February, 1979. P. 295—310.

103

Christie R. & Ceis F. L. Studies in Machiavellianism. N.Y.: Academic Press, 1970. P. 312.

104

Там же.

105

McClelland D. С.. Atkinson J. W., Clark, R. A. & Lowell Е. L. The achievement motive. New York: Appleton-Century-Crofts, 1953.

106

McClelland D. C. The achieving society. N.Y.: Free Press, 1961; McClelland D.C. Power: The inner experience. New York Irvington, 1975.

107

Winter D. G. The power motive in women and men //Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 54, 1988. P. 510—519.

108

Litman-Aclizes, Т., Fontaine G. & Raven В. Н. Consequences of social power and causal attribution for compliance as seen by powеrholdcr and target //Personality and Social Psychology Bulletin. No 4, 1978. P. 260—264.

109

Kipnis D. The powеrholdcrs. Chicago, 111: University of Chicago Press, 1976; Raven В., Freeman H. E. & Haley R. W. Social science perspectives in hospital infection control //Contemporary health services: Social science perspectives /Ed. by A. W. Johnson. O. Grusky & B. H. Raven. Boston: Auburn House, 1982. P. 139—176

110

Kipnis D., Schmidt S. M., Swaffin-Smith C. & Wilkinson I. Patterns of managerial influence: Shortgun managers, tacticians, and bystanders //Organizational Dynamics, Winter 1984. P. 58—67.

111

Raven В. A. Power/interaction model of interpersonal influence: French and Raven thirty years later //Journal of Social Behavior and Personality. Vol.7, №2, 1992. P. 2 17—244.

112

Goodstadt В. & Kipnis D. Situational influences on the use of power //Journal of Applied Psychology. Vol. 54, 1970. P. 201—207.

113

Raven В. Н. & Kruglanski A. W. Conflict and power. //The structure of conflict /Ed. by P. G. Swingle. N.Y.: Academic Press, 1970. P. 69—109; Kipnis D. The powerholders. Chicago, 111.: University of Chicago Press, 1976.

114

Brehm J. W. A theory of psychological reactance. N.Y.: Academic Press, 1966.

115

Kipnis D. & Misner P. The police officer's decision to arrest //Paper presented to the Eastern Psychological Association. Philadelphia, PA, 1974. (Цит. по кн.: Kipnis D. The powerholders. Chicago, 111.: University of Chicago Press, 1976).

116

Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1983. С. 595—596.

117

Гегель Г.В.Ф. Энциклопедия философских наук. Т. 1— З.М., 1974—1977; Гегель Г.В.Ф. Политические произведения. В 3-х т., М.: Мысль, 1978.

118

Автократия (от греч. autokrateia— самодержавие, самовластие, тоталитаризм), форма правления с неограниченным, бесконтрольным полновластием одного лица.

119

Олигархия (от греч. oligarchia) — режим, при котором политическая власть принадлежит узкой группе лиц.

120

Аристократия (от греч. aristos — лучший и kratos — власть)— форма государственного правления, при котором власть принадлежит представителям родовой знати.

121

Плутократия (от греч. plutos — богатство и kratos— власть)— форма государственного правления, при котором власть принадлежит кланам самых богатых людей.

122

Milgram S. Obedience to authority: An experimental view. N.Y.: Harper & Row, 1974

123

. Milgram S. Behavioral study of obedience //Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 67, 1963. P. 371.

124

Milgram S. Obedience to authority: An experimental view. N.Y.: Harper & Row, 1974. C. 56—57.

125

Milgram S. Behavioral study of obedience //Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 67, 1963. P. 377.

126

Ross L. D. & Nisbett R. E. The person and the situation. Perspectives of social psychology. N.Y.: McGraw-Hill, 1991.

127

Darley ,1. М. Constructive and Destructive Obedience: А Тахопоту of Principal-Agent Relationships //Journal of Social Issues. Vol. 51, No 3, P. 125-154.

128

Dember W., Jenkins J. & Teyler T. General psychology. 2-nd ed. Hillsdalе, NJ: LEA, 1984. P. 780.

129

Milgram S, Obedience to authority: An experimental view. N.Y.: Harper & Row, 1974. P. 58.

130

Milgram S. Obedience to authority: An experimental view. N.Y.: Harper & Row, 1974. P. 58.

131

В интервью, проведенных после эксперимента, многие участники действительно отмечали, что они во многом находились под «гипнозом» имени и репутации Йельского университета. Для проверки этого утверждения Милграм переместил эксперимент в маленький, провинциальный городок, где экспериментаторы обосновались в скромном офисе под вывеской никому не известной исследовательской ассоциации. Результаты эксперимента, проведенного тем же самым персоналом, показали, что процент испытуемых, которые довели процедуру до конца, уменьшился до 48%.

132

Arendt H. Eichmann in Jerusalem: A report on the banality of evil. N.Y.: Viking, 1963.

133

Kalz D. & Kahn, R. L. The social psychology of organization. N.Y.: Wiley, 1978.

134

Hornstein H.A. Managerial courage. N.Y.: Wiley, 1986.

135

Milgram S. Obedience to authority: An experimental view. N.Y.: Harper & Row, 1974. P. 187.

136

Simon Н.Л. A formal theory of employment relationship //Economеtrica, Vol. 19,1951. P. 293—305

137

. Meeus IV. & Raaijmakers Q. Obedience in Modern Society: The Utrecht Studies //Journal of Social Issues, Vol. 51, No. 3, 1995. P. 155.....175.

138

Meeus W. & Raaymakers Q. Administrative obedience as a social phenomenon // Current issues in European social psychology /Ed. by W. Doise & S. Moscovici. Cambridge: Cambridge University Press, 1987. P. 183—230.

139

Meeus W., & Raaijmakers Q. Obedience in Modern Society: The Utrecht Studies // Journal of Social Issues. Vol. 51, No. 3, 1995. P. 155—175.

140

Диахроническое (от греч. did-— через, сквозь и chrynos —- время) изучение — исследование какого-либо явления с точки зрения его исторического развития.

141

Филогенез (от греч. phylon-— род, племя и ...генез), процесс исторического развития мира живых организмов как в целом, так и отдельных групп — видов, родов, семейств, отрядов (порядков), классов, типов (отделов), царств. Филогенез изучается в единстве и взаимообусловленности с индивидуальным развитием организмов-- онтогенезом; онтогенез (от греч. on, род. падеж от ontos— сущее и ...генез) -- индивидуальное развитие организма, совокупность преобразований, претерпеваемых организмом от зарождения до конца жизни.

142

Семенов Ю. И. Как возникло человечество, М., 1966; Першин А. И., Монгаит А. Л., Алексеев В. П. История первобытного общества. М., 1974; Борисковский П. И. Древнейшее прошлое человечества. Л., 1979; Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства//К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч. М.: Политиздат, Т. 21.

143

Benedict R. The Chrysanthemum and the Sword. Boston: Houghton Mifflin Company, 1946; Forbis W. H. Japan Today. New York: Harper & Row, 1975; Reischauer E. O, The Japanese. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1977; Yoshino M. Y. Japan's Managerial System. Cambridge, Mass.: MIT Press, 1968; Yoshino M. Y. & Lison Т. В. The Invisible Link: Japan's Sogo Shosha and the Organisation of Trade — Cambridge, Mass.: MIT Press.— 1983.

144

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984; Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975; Ломов Б. Ф. К проблеме деятельности в психологии//Психологический журнал, Т. 2, № 5, 1981. С.3-22; Шадриков В. Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

145

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 190- 241.

146

Bacharach S. В. & Lawler E. J. Power and Politics in Organization. San Francisco, C.A: Josscy Bass, 1980. P. 16--17.

147

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 234.

148

Японский экономический вызов //Материалы конгресса США. М.: ИНИОН РАН, 1992 (Japan's economic challange: Study papers submitted to the Joint еcon. comm., Congr.of the US.— Wash.: Gov.print.off., 1990. XXXIV.— 498 P., (Joint comm.print /101st Congr., 2d sess.: S.Ptt. 101 — 121); Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987, Моритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии М.: Экономика, 1986; Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.:Издательство стандартов, 1994.

149

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 217.

150

Rosenbluth А.

, Winner N. & Bigelow J. Behavior, purpose and teleology. //Purpose in nature. Englewood Cliffs. 1966; Taylor R. Action and Purpose. N.Y., 1973.

151

Даже сегодня человечество не в состоянии решить проблему обеспечения продовольственными ресурсами, и сотни миллионов людей на Земле постоянно голодают.

152

Маркс К. Наемный труд и капитал //К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., Т.6; Маркс К. Капитал //К. Маркс и Ф. Энгельс. Соч., Т. 23.

153

Weber M. Protestant ethics and the spirit of capitalism //Translated with a preface by T.Parsons. N.Y.: Scribner, 1942.

154

Интересно отмстить, что в немецком языке понятие «призвание» (die Berufung) является однокоренным с понятием «профессия» (der Bcruf)

155

Семенов Ю. И. Как возникло человечество. М., 1966; Першин А. И.. Монгаит А. Л., Алексеев В. П. История первобытного общества. М., 1974; Борисковский П. И. Древнейшее прошлое человечества. Л., 1979

156

Никифоров В. Н. Восток и всемирная история. М., 1977; Тер-Акопян Н. Б. Маркс и Энгельс об азиатском способе производства и земледельческой общине //Из истории марксизма и международного рабочего движения. М., 1973. С.167— 220; Семенов Ю. И. Теория общественно--экономических формаций и всемирная история //Общественно-экономические формации: Проблемы теории. М., 1978. С. 55---89.

157

Теоретические проблемы всемирно-исторического процесса, М., 1979; Krader L. The Asiatic mode of production: sources, development and critique in the writings of Karl Marx. Essen., 1975; Tokei F. Essays on the Asiatic mode of production. Bdpst., 1979

158

Советский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия. 1985 С.413.

159

Золотая середина (лат.). Понятие, введенное древнеримским поэтом Горацием.

160

Taylor К W. The Principles of Scientific Management. N.Y: Harper & Row, 1947. P. 59.

161

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 190.

162

Там же. С. 102.

163

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 44.

164

Там же. С. 46.

165

Тэйлор Ф. Тэйлор о тейлоризме //Техника управления. М.—Л., 1931. С. 70.

166

Тэйлор Ф Научная организация труда. М., 1920. С. 35.

167

Там же. С. 36.

168

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 36--37.

169

Там же. С. 48.

170

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 50.

171

Тэйлор Ф. Тэйлор о тейлоризме //Техника управления. М.—Л., 1931. С. 70.

172

1 Имеется ввиду известное выражение: «Будь нос Клеопатры чуточку короче, история сложилась бы иначе».

173

Wexley К. N. & Yukl G. A Organizational behavior and personnel psychology. Homewood, 111: Richard D. Irwin, 1984

174

. Mintzberg II. The structuring of organizations, Englcwood Cliffs, N.J,: Prentice-Hall, 1979.

175

176

Мильнер Б. З. Теория организации. Курс лекций. М.:Инфра-М., С. 267—268.

177

United States of America versus E.I.du Pont de Nemours and Company, General Motors Corporation, еt al., U.S. District Court for the Northern District of Illinois, Eastern Division, Chicago, F.Supp.586. ..... 1957.

178

Психологический словарь. М.:Педагогика. 1983, С. 176.

179

Психология Свинарь. М.. Политиздат, 1990. С. 190.

180

Кричевский Р. Л., Рыжак М. М. Психология руководства лидерства в спортивном коллективе. М., 1985.

181

Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971. С. 310— 311.

182

Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 263.

183

Волков И П. Стиль руководства при решении задач социального развития коллектива предприятия //Социальная психология и социальное планирование. Л., 1973. С. 84.

184

Абашкина Е. Б., Косолапова Ю. И. О теориях лидерства в современной политической психологии //США: экономика, политика, идеология, № 4, 1993. С. 13 21.

185

Fiedler F. Е. A Theory of Leadership Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill., 1967. P. 8

186

Органикратический (от франц. organisation — организация и греч. krаtos — сила, власть, господство) тип власти — власть, обладание которой обеспечивается определенной ролью индивида в организационной структуре.

187

Персонократический (от лат. persona — личность и греч. krаtos сила, власть, господство) тип власти власть, основанная на выдающихся личностных характеристиках и знаниях индивида.

188

McGregor D. The professional manager. New York: McGraw-Hill. 1967. P. 145.

189

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 190.

190

Михайлов А. Система Форда. М.—Л.: Госиздат, 1930.

191

Кудряшова Е. В. Лидер и лидерство //Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Издательство ПМПУ им. М. В. Ломоносова, 1996.

192

Карлейль Т. Герои, почитание героев и героическое в истории. СПб., 1908.

193

Gallon F Hereditary genius. London, 1869.

194

Ницше Ф. Поли. собр. соч. В 9 т., М, 1909— 1912

195

Woods F. A. The influence of monarchs. N.Y., 1913.

196

Любопытно, что вполне обоснованный вывод Вудса полностью противоречит расхожему псевдодемократическому тезису о том, что народ заслуживает своих лидеров

197

Wiggain А. Е. The Biology of Leadership //Business Leadership. N.Y., 1931.

198

Dowd .J. Control in Human Societies. N.Y., 1986.

199

Klubeck C. Bass B. Differential Effects of Training on Persons of Different Leadership Status//Human Relations, No 7, 1954. P. 59—72.

200

Borgatta E. Some Findings Relevant to a Great Man Theory of Leadership //American Sociological Review. Vol. 19, 1954. P. 755—759.

201

Cattel R., Slice G Four Formulae for Selecting Leaders on the Basis of Personality // Human Relations, No 7, 1954. P. 493--507.

202

Stogdill R. Personal Factors Associated with Leadership: A Survey of Literature // Journal of Psychology, Vol. 25, 1948. P. 35-71.

203

Mann R. A. Review of the Relationships Between Personality and Performance in Small Groups //Psychological Bulletin, Vol. 56, 1959. P. 241—270.

204

Geier J.G. A Trait Approach to the Study of Leadership in Small Groups //Journal of Communication, No 12, 1967. P. 316--323.

205

Kossen S. The Human Side of Organizations. N.Y., 1983. P. 202-203.

206

Chapman K. Leadership in British Civil Service L.. 1984.

207

Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. М./1993. С. 94.

208

Gunther M. Charisma //Journal of Communication, Vol. 29, No 2, 1979. P.2—54.

209

Kotter J. Power, Dependence and Effective Management //Harvard Business Review, July—August, 1977.

210

Психологический словарь //Под ред. В. В. Давыдова и др. М.: Педагогика., 1983. С.176.

211

Lеwin К.and Lippitt R. An Experimental Approach to the Study of Autocracy and Democracy: A Preliminary Note — Sociometry, No. 1, 1938. - P.292-380.

212

Журавлев А. Л. Стиль руководства и организация соревнования //Социально-психологические аспекты социалистического соревнования. М., 1977. С. 116.

213

Андреева Г. М. Социальная психология. М.: МГУ., 1988. С. 270—271.

214

Stogdill R. М. & Coons A. £.(cds.) Leader Behavior: Its Description and Measurement //Research Monograph No. 88. Columbus: Ohio State University, Bureau of Business Research, 1951

215

Kerr S., Schriesheim С. A., Murphy, С. J. & Stogdill, R. M. Toward a Contingency Theory of Leadership Based upon the Consideration and Initiating Structure Literature //Organizational Behavior and Human Performance, No 8, 1974. P. 6282.

216

Kahn R. & Katz D. Leadership Practices in Relation to Productivity and Morale // Group Dynamics: Research and Theory /Ed. by D. Cartwright and A. Zander. 2nd ed. Eirnsford, N.Y.: Row, Paterson, 1960.

217

Blake R. R. & Mouton J. S. The Managerial Grid. Houston: Gulf, 1964.

218

Blake R. R. & Mouton J. S. A Comparative Analysis of SituationaHsm and 9,9 Management by Principle //Organizational Dynamics, Spring, 1982.P. 20--43.

219

Larson L. L., Hunt J. G. & Osborn R. N. The Great Hi-Hi Leader Behavior Myih: A Lesson from Occam's Razor //Academy of Management Journal, December, 1976. P. 628—641; Nystrom P. C. Managers and the Hi-Hi Leader Myth //Academy of Management Journal, June, 1978. P. 325 331.

220

Reddin W. J, Managerial Effectiveness N.Y.: McGraw-Hill. 1970.

221

Carter L. & Nixon M. Ability, Perсeptual, Personality and Interest Factors Associate With Different Criteria of Leadership //Journal of Psychology, No 27, 1949. P 377— 388.

222

Sherif M. & Sherif C. An Outline of Social Psychology. N.Y., 1966.

223

Secord P. Bachman C. Social Psychology. N.Y., 1964.

224

Klein J. The Study of Groups. L., N.Y., etc., 1956.

225

Bass B. Leadership, Psychology and Organizational Behavior. N.Y., 1960 P. 172.

226

Hopkins T. The Exercise of Influence in Small Groups. N.Y., 1964.

227

Мисуми Д. Ридасиппу кодо-но кагаку /Поведенческая наука лидерства (на японском языке). Токио: Юхикаку, 1984.

228

Занковский А. Н. Адаптация РМ-метода и его использование для изучения стратегий преодоления проблемных ситуаций в управленческой деятельности //Проблемноcть в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа. М.: Изд-во ИПРЛН, 1999. С. 233—-252.

229

Hayashi С. The theory and examples of quantification /'Proceedings of the Institute of Statistics and Mathematics, Vol. 4, No 1, 1956! P. 9----30.

230

Мисуми Д. Ридасиппу кодо-но кагаку /Поведенческая наука лидерства (на японском языке). Токио: Юхикаку, 1984.

231

Мисуми Д. Ридасиппу кодо-но кагаку /Поведенческая наука лидерства (на японском языке). Токио: Юхикаку, 1984.

232

Fiedler R A Contingency Model of Leadership Effectiveness /' Advances in Expcrimental Social Psychology. Vol. 1, N.Y., 1964. P. 149--I90.

233

Fiedler f. E. A Theory of Leadership Effectiveness. N Y.: McGraw-Hill, 1967.

234

Miner J.B. Theories of Organizational Behavior. Hinsdale, III.: Dryden Press, 1980. P. 307-309.

235

Нersey P. & Blanchard K.H. So You Want to Know Your Leadership Style? //Training and Development Journal, February, 1974. P. 1......15; Mersey P. & Blanchard К. Н. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. 4th cd. Englcwood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 19S2. P. 150-161.

236

Участник групповой дискуссии, выполняющий функцию ведущего (от англ., moderator — посредник, арбитр, ведущий, председатель собрания)

237

Предложенный нами перевод названий двух первых стилей лидерства в большей степени отражает содержательную характеристику терминов, однако не полностью передает их риторический шарм, столь важный в работе консультантов по управлению (которыми являются авторы рассматриваемой теории). Поэтому считаю целесообразным привести и их английский вариант с дословным переводом: «директивный» — telling (говорящий, указывающий); «поддерживающий» -selling (продающий).

238

Hambleton R.K. & Gumpert R The Validity of Hersey and Blanchard's Theory of Leader Effectiveness //Group and Organization Studies, June, 1982. P. 225-242; Graeff C, L. The Situational Leadership Theory: A Critical View //Academy of Management Review, April, 1983. P, 285-291.

239

Vroom К Я. A New Look at Managerial Decision Making //Organizational Dynamics, Vol. I, No 4, Spring, 1973; Vroom V. H. & Yetton P. W. Leadership and Decision-Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973; Vroom V. H. & Ytigo A. G. Decision Making as a Social Process. Normative and Descriptive Models of Leader Behavior //Decision sciences, Vol.5, 1974.

240

Мильнер Б.3, Теория организаций. Курс лекций. М.:Инфра-М., 1998. С.12.

241

Katz D & Kahn R.L. The social psychology of organizations. N.Y.: John Wiley & Sons, 1966.

242

Wexley К. & Yitkl G. Organizational Behavior and Personal Psychology. Homewood: Richard D.Irwin Inc., 1984. P. 250.

243

Mintzberg H. The Structuring of Organizations: A Synthesis of the Research. N.Y., 1979. 268

244

Bell G. D. Determinants of span of control //American Journal of Sociology, Vol. 73. 1967. P. 90—101; Steiglitz H. Optimizing the span of control //Management Record, Vol. 24, 1962. P. 25—29.

245

Craicunas A. Relationships in Organization //Papers on the Science of Administration /Ed. by L. Gulik & L. Urwick. N.Y.: Columbia University, 1947. P. 183—187.

246

Tosi H. L. Theories of Organization. Chicago: St.Clair Press. 1975; Scott W. G. Organizational Theory //Journal of Academy of Management, Vol. 4, No 1, 1961. P.

247

Taylor F. Shop Management. N.Y.: Harper & Row, 1903; Taylor F. Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper & Row, 1911; Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1924; Taylor F. Scientific Management. N.Y.: Harper & Row, 1947; Mooney J. D. & Reiley A. C: Onward Industry. N.Y.: Harper and Brothers, 1931; Brech E. F. Organization. London: Longmans, Green and Company, 1957; Allen L. A. Management and Organization. N.Y.: McGraw-Hill Book Company, 1958.

248

Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1924. С. 120.

249

Там же. , С. 30.

250

Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1924 С. 60

251

Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М., С. 209.

252

Там же., С. 4.

253

Urwick L. Management as a System of Thought. Clifftonville, Kent; L., 1955. P. Тейлор Ф. Научная организация труда. С. 171.

254

Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1924; Fayol H General and industrial Management. Geneva- International Management Institute, 1929.

255

Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1924. С. 83.

256

Там же. . С. 84.

257

Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1924. С. 51—53.

258

Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1924. С 39

259

Там же, С. 38

260

Там же, С. 92.

261

Файоль А. Общее и промышленное управление. М. , 1924. С. 74.

262

Там же.

263

Weber M. Essays in Sociology. N.Y., 1964. P.

264

Без гнева и пристрастия (tarn.).

265

Weber M. The Theory of Social and Economic Organizations. N.Y.: Free Press. 1947. P. 340.

266

Urwick L The Elements of Administration. N.Y., 1943; Papers on the Science of Administration /Ed. by L. Gulik & L. Urwick. N.Y.; Columbia University, 1947.

267

Papers on the Science of Administration N.Y., 1937.— P. 13.

268

Urwick L. The Elements of Administration. N.Y., 1943. P.

269

Papers on the Science of Administration P. 9.

270

Papers on the. Science of Administration. P. 30, 3 1

271

Urwick 1. The Elements of Administration. P. 51---52. 45 -46.

272

Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Изд-во МВТУ. 1998- С. 93,

273

Тейлор Ф. Научная организация труда. М.. С 79.

274

Whyte W. F. Моneу and Motivation. N.Y., 1955. P. 2, 3.

275

Kerr C, Labor and Management in an Industrial Society. N. Y., 1964. P. 54,

276

Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. L., 1949. P. 18.

277

Мауo Е. The Human Problems of an Industrial Civilization. L., 1949, P, 50.

278

Scott W. G. Organizational Theory: Л Behavioral Analisys of Management. Homewood, 111: Richard D.lrwin, 1972.

279

McGregor D. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

280

Argyris C. The Application Sociology. Cambridge, England: Cambridge University Press, 1972.

281

Likert R. Developing Patterns in Management. Strengthening Management for the New Technology. N.Y., 1955; Likert R. New Patterns of Management. N.Y., 1961.

282

Bennis W. Changing Organizations. N.Y.: McGraw-Hill, 1966.

283

Schein Е. Н. Docs Japanese management style have a message for American managers? //Sloan Management Review, Vol. 21, 1981 P. 55—68

284

. McGregor D. M. On Leadership /'Antioch Notes, May, 1954. P. 2 —-3.

285

Drucker P. The practice of management. NY.: Harper & Row, 1954.

286

Гвишиани Д. Организация и управление. М.: Изд-во МВТУ, 1998. С. 127.

287

Leavitt H. J. Managerial Psychology. Chicago, 1958. P. 291.

288

Leavitt H J. Managerial Psychology. Chicago, 1958. P. 301—303.

289

Mockler R. .J. Situational Theory of Management //Harvard Business Review, Vol. 49, No3, 1971. P. 151.

290

Там же, Р. 146.

291

Там же

292

Kasl F. & Rozenzweig J. Contingency Views of Organization and Management. Chicago: SRA, 1973. P. 313.

293

Woodward J. Industrial Organization: Theory and Practice. London: Oxford, 1965.

294

Dubin R. Supervision and productivity: empirical findings and theoretical considerations //Leadership and productivity. San Francisco, CA: Chandler, 1965.

295

Alexander J. & Randolph W. A. The Fit Between Technology and Structure as a Predictor of Performance in Nursing Units //Academy of Management Journal, December, 1985. P. 844—859; Child J. & Mansfield R. Technology, Size and Organization Structure //Sociology, 1972. P. 369—393; Paulson S. Organizational Size, Technology, and Structure: Replication of a Study of Social Service Agencies Among Small Retail Finns //Academy of Management Journal, June, 1980. P. 341—347; Van De Yen A. H. & Delbecq A. L. A Task Contingent Model of Work Unit Structure //Administrative Science Quarterly, 1974. P. 183—197; Whithey M., Daft R. L. & Cooper W. H. Measures of Perrow's Work Unit Technology: An Empirical Assessment and a New Scale //Academy of Management Journal, March, 1983. P. 45—63.

296

Thompson .J. D. Organizations in action. N.Y.: McGraw-Hill, 1967; Mahoney T. A. & Frost P. J. The role of technology in models of organizational effectiveness // Organizational behavior and Human Performance, No 11, 1974. P. 122 -- 138.

297

Burns N. & Stalker G. The Management of Innovation. London: Tavistock, 1961.

298

Там же

299

Lawrence P.& Lorsch J. Organization and Environment. Homewood, IL: Richard

300

Единичные вещи (лат.). 322

301

Cooper R. & Costa M. Sociotechnical Systems //American Psychological Review. 1971, P, 467-—474; Pearce J. A.& David F. R. A Social Network Approach to Organizational Design-Performance //Academy Management Review, July, 1983. P. 436—444.

302

Trist E. L. & Bamforth L. W. Some Social and Psychological Consequences of Long-Wall Method of Goal-Setting //Human Relations, 1951. P. 3—38.

303

Trist E.L. Susman G.I. & Brown G.R. An experiment in autonomous working in an American underground coal mine //Human Relations, No 30, 1977. P. 201-—236.

304

DeGreen К. В Long wave cycles of sociotechnical change and innovation: A macropsychological perspective //Journal of Occupational Psychology. Vol. 61, No 1, 1988. P. 20.

305

Odiorne G. S. The Management Theory Jungle and the Existential Manage //Academy of Management Journal, Vol. 9, No 2, 1966. P. 109.

306

Желанию не учатся (лат.).

307

Litwin G. Н. & Stringer P. A. Motivation and organizational climate. Boston: Harvard Business School, Division of Research, 1966.

308

McClelland D. C. & Bumham D. H. Power is the great motivator //Harvard Business Review, No 3—4, 1976. P. 100-110.

309

CoUilns О. F., Moore D. G. & Unwala D. В. The enterprising man. Ann Arbor: Michigan Slate University, Bureau of Business and Economic Research, 1964.

310

McClelland D.C. The achieving society. Princeton: Van Nostrand Reinhold, 1961; McClelland D C. N-achicvcmcnt and entreprencrship: A longitudinal study //Journal of Personality and Social Psychology, No I, 1965. P. 389—392.

311

Winter D. The power motive in women and men //Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 54, 1988. P. 510-519.

312

Winter D. The power motive in women and men //Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 54, 1988. P. 510-519.

313

Побудительная сила (лат.).

314

Maslow А.Н. Motivation and personality. New York: Harper & Row, 1954.

315

Maslow, A. H. A theory of human motivation //Psychological Review, Vol. 50 1943 P 388—389.

316

1 Hall D. Т. & Nougaim К. Е. An examination of Maslow's need hierarchy in the organizational setting //Organizational Behavior and Human Performance, No 3, 1968. P. 12—35; Lawlcr E. E. & Suttle J. L. A causal correlational test of the need hierarchy concept //Organizational Behavior and Human Performance, No 7, 1972. P. 265--287.

317

Alderfer С. P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs //Organizational Behavior and Human Performance. No 5, 1969. P. 142—75.

318

Haire M., Ghiselli £. Е. & Porter L. Wk Cultural Patterns in the Role of the Manager //Industrial Relations, No 2, 1963. P. 95—117.

319

Schneider C. P. & Alderfer C. P. Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations //Administrative Science Quarterly, No 12, 1973. P. 489—505.

320

Thorndike B.L. Animal intelligence: Experimental studies. New York: Macmillan, 1911.

321

Hull C. L. Principles of behavior. New Haven: Yale University Press, 1943.

322

Skinner B. F. Science and human behavior. New York: Macmillan, 1953; Skinner B. F. Contingencies of reinforcement. New York: Appleton-Century-Crofts, 1969.

323

Skinner В. F. The behavior of organisms. New York: Applеton-Century Crofts, 1938; Skinner B. F. Contingencies of reinforcement. New York: Appleton-Century-Crofts, 1969.

324

Hamner W. C. and Hamner E. P. Behavior modification on the bottom line // Organizational Dynamics, No 4, 1976. P. 3—21.

325

Ytikl G A. & Latham G. P. Consequences of reinforcement schedules and incentive magnitude for employee performance //Journal of Applied Psychology, Vol. 60, 1975. P. 294—298; Yukl G. A., Latham G. P. & Pursell E. D. The effectiveness of performance incentives under continuous and variable ratio schedules of reinforcement //Personnel Psychology, Vol. 29, 1976. P. 221—231; Yukl G. A., Wexley K. N. & Seymour J. D. The effectiveness of pay incentives under variable ratio and continuous reinforcement schedules //Journal of Applied Psychology, Vol. 56, 1972. P. 19-23.

326

Pritchard R. D., Leonard D. W., Von Bergen C. W. & Kirk R. J. The effect of varying schedules of reinforcement on human task performance //Organizational Behavior and Human Performance, Vol.16, 1976. P. 205—230.

327

Lawler E. E., Ill & Hackman J. R. Impact of employee participation in the development of pay incentive plans: A field experiment //Journal of Applied Psychology, Vol. 53, 1969. P. 467—471; Nord W. Improving atendance through rewards //Personnel Administration, Vol. 11 — 12, 1970. P. 37—41; Pedalino E. & Gamboa V. U. Behavior modification and absenteeism. Intervention in one industrial setting //Journal of Applied Psychology, Vol. 59, 1974. P. 694—698.

328

Hermann J. DeMontes A. Dominguez B. Effects of bonuses for punctuality on the tardiness of indusrial workers //Journal of Applied Behavior Analysis, Vol. 6, 1973. P. 563-570.

329

Komaki J., Waddell W. M. & Pearce M. G. The applied behavior analysis approach and individual employees: Improving performance in two small businesses //Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 19, 1977. P. 337—352.

330

Komaki J., Barwick K. D. & Scott L. R. A behavioral approach to occupational safety: Pinpointing and reinforcing safe performance in a food manufacturing plant //Journal of Applied Psychology, Vol. 63(4), 1978. P. 434—445.

331

At Emery Air Freight: Positive reinforcement boosts performance //Organizational Dynamics, Vol. 1 (Winter), 1973. P. 41—50.

332

Jablonsky S. F. & DeVries R. Operant conditioning principles extrapolated to the theory of management //Organizational behavior and Human Performance, Vol. 7, 1972. P. 340—358; Nord W. Beyond the teaching machine: The neglected area of operant conditioning in the theory and practice of management //Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 4, 1969. P. 375—407.

333

Campbell J. P., Dunnette M. D., Lawler Е. В., Ill & Weick К. Е. Managerial behavior, performance, and effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1970; Georgopoulos B. S., Mahoney G. M. & Jones N. W., Jr. A path-goal approach to productivity //Journal of Applied Psychology, Vol. 41, 1957. P. 345-353; Graen G. Instrumentality theory of work motivation: Some experimental results and suggested modifications //Journal of Applied Psychology, Vol. 53, 1969. P. 1—25; Porter L. W. & Lawler Е. Е., III. Managerial attitudes and performance. Homewood, 111.: Richard D. Irwin, 1968.

334

Matsui Т., Kagawa М., Nagamatsu J. & Ohtsuka Y. Validity of expectancy theory as a within-person behavioral choice model for sales activity //Journal of Applied Psychology, Vol. 62, 1977. P. 764--767; Muchinsky P. M. A comparison of within-and across-subjects analyses of expectancy-valence model for predicting effort // Academy of Management Journal, Vol. 20, 1977. P. 154—158.

335

Locke E. A. Toward a theory of task motivation and incentives

//Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 3, 1968. P. 157-189.

336

Elzioni A. Modem Organization. Englcwood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1964.

337

Simon H. A. On the Concept of Organizational Goal //Administrative Science Quarterly, Vol. 9, 1964.

338

Steers R. M. and Porter L. W. Motivation and Work Behavior --- 3rd.cd. N.Y.: McGraw-Hill, 1983.

339

Ivancevich J. M., Donnelly J. H. and Lyon H. L. A Study of the Impact of Management by Objectives on Perceived Need Satisfaction //Personnel Psychology, Vol. 23, 1970. P. 139—151.

340

Latham G. Р. & Yukl G. A. A review of research on the application of goal setting in organizations //Academy of Management Journal, Vol. 18, 1975. P. 824—845.

341

Locke E. A., Shaw K. N.. Saari L. M. & Latham G. R Goal setting and task performance: 1969-1980 //Psychological Bulletin, Vol. 90, 1981. P. 125—152; Locke E. A. The ubiquity of the techniques of goal setting in theories and approaches to employee motivation //Academy of Management Review, Vol. 4, 1979. P. 193—201.

342

Luthans F. & White D. D. Behavior Modification: An Application to Manpower Management //Personnel Administration, Vol. 34, No 4, 1971; Nord W. R. Beyond the Teaching Machine: The Neglected Area of Operant Conditioning in the Theory and Practice of Management //Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 4, 1969.

343

Luthans F & Kreitner R. Organizational Behavior Modification. Glenview, 111.: Scott. Foresman, 1975.

344

Luthians F. & Kreitner R. The Management of Behavioral Contingencies //Personnel, Vol. 51, No 7—8, 1974.

345

Luthians F. & Kreitner R. The Management of Behavioral Contingencies //Personnel, Vol. 51, No 7—8, 1974

346

Locke E. A. . The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance. Changes in Working Life. N.Y.: John Wiley and Sons, 1980.

347

Lawler Е. Е., III. Pay and organizational effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1971

348

Babchuk N. & Goode W. J. Work incentives in a self-dеtеrminеd group //American Journal of Sociology, Vol. 16, 1951. P. 679—687.

349

Latham G. P. and Wexley К. N. Increasing Productivity through Performance Appraisal. Reading, Mass.: Addison-Wеsley, 1981.

350

Moore В. Е. & Ross Т. L. The Scanlon Way to Improved Productivity NY .:John Wiley and Sons, 1978.

351

Odell С. Gainsharing: Involvement, Incentives and Productivity. N.Y.:AMACOM, 1981.

352

Drucker P. F. The Practice of Management. N.Y.: Harper and Row, 1954.

353

French W. L. & Hollmann R. W. Management by Objectives: The Team Approach // California Management Review, Vol. 17, No 3, 1975.

354

Miller F. С., Dhaliwal Т. S. & Magas L. J. Job Rotation Raises Productivity //Industrial Engineering, Vol. 5, 1973.

355

Ouchi W. Theory Z. Philippines: Addison-Wesley, 1981.

356

Herzberg F., Mausner B. & Snyderman B. The Motivation to Work. 2nd ed. N.Y.: John Wiley, 1959.

357

Dunham R. Reactions to Job Characteristics: Moderating Effects of the Organization //Academy of Management Journal, Vol. 20, 1977; Hackman J. R. & Lawler E. E. Employee Reactions to Job Characteristics //Journal of Applied Psychology Monograph, Vol. 55, 1971; Hackman J. R. & Oldham G. R. Development of the Job Diagnostic Survey //Journal of Applied Psychology, Vol. 60, 1975; Ferratt T. W., Dunham R. B. & Pierce J. L. Self-Report Measures of Job Characteristics and Affective Responses: An Examination of Discriminant Validity //Academy of Management Journal, Vol. 24, No 4, 1981.

358

Ford R. N. Job enrichment lessons from AT&T //Harward Busiiness Review, No 1—5, 1973. P. 96 — 106.

359

Paul W. J., Jr., Robertson K. B. & Herzberg F. Job enrichment pays off//Harward Business Review, Vol. 47, No 3—4, 1969. P. 61—78.

360

Corporate Culture //Business Week, No 10, 1980. P. 148—160.

361

Kilmann R... Saxlon M. J. & Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture // California Management Review, Winter, 1986. P. 89.

362

Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis //Administrative Science Quarterly, Vol.28, 1983. P. 339—358.

363

Dunn W. N.. Cuhill A. G.. Dukes M, J., Ginsberg A. The policy grid; A cognitive methodology for assessing policy dynamics //Policy analysis: Perspectives, concepts, and methods /Ed. by W. N. Dunn. Greenwich, Connecticut: JAI Press, 1986. P. 22.

364

Schein E.H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture //Organizational Dynamics. Summer, 1983.

365

Harris Р. Р. & Моrап К. Т. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

366

Schein E.H. The Role of the Founder in Creating Organizational Culture. Organizational Dynamics. Summer 1983, p.21-24.

367

Маратами М. Современная технология и экономическое развитие Японии. М.: Экономика, 1986.

368

Buchholz. R. An empirical study of contemporary beliefs about work in American society //Journal of Applied Psychology, Vol. 63, 1978. P. 219—227; Furnham A. Work values and beliefs in Britain //Journal of Occupational Behavior. Vol. 5, 1984. P. 281—291; Wоllack S.. Goodale J., Witjting J. & Smith P. Development of the Survey of Work Values //Journal of Applied Psychology, Vol. 55, 1971. P. 331—338.

369

Fumsella F., Bannister D. Manual for repertory grid technique. L.: Academic Press. 1977.

370

Занковский А. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров //Психологический журнал, № 3, 1996.

371

Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Inc., 1985.

372

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

373

Parsons T. Structure and Process in Modern Societies. N.Y.: Free Press, 1960. P. 17.

374

Hofstede О. Culture's consequences. CA: Sage Publications, 1980; Hofstede C. Cultural Constraints in Management Theories //Academy of Management Executive, Vol. 7, No I, 1993; Hofilede G The interaction between national and organizational value systems // Journal of Management Studies, Vol. 22(4),1985. P. 338-357

375

Ouchi W. Theory "Z": How American Business can meet the Japanese challenge. Reading. MA.: Addison-Wesley, 1981.

376

Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin. Inc., 1985.

377

Beer M. Organizational Change and Development. Glenview, 111.: Scott, Foresman,1980; Huse Е. F. Organizational Development and Change. St.Paul. Minn.: West, 1975; Margulies N. & Raia A, P. Conceptual Foundations of Organizational Development N.Y.: McGraw-Hill, 1978.

378

Burke W. W. & Schmidt W. H. Management and Organizational Development //Personnel Administration, No 3. 1971. P. 45.

379

Leavitt H. J. Applied Organization Change in Industry: Structural, Technological, and Human Approaches //New Perspectives in Organization Research. N.Y.: John Wiley, 1964.

380

Greiner L. Е. Patterns of Organization Change //Harvard Business Review, No 5—6, 1967. P. 119 — 130.

381

Agnew Р. С. & Hus F. L. К. Introducing Change in a Mental Hospital //Human Organization, Winter, 1960. P. 168.; Cramer L. E. Patterns of Organization Change //Harvard Business Review, No 5—6, 1967. P. 119 130.

382

Greiner L. Е. & Barnes L. В Organization Change and Development //Organizational Behavior and Administration /Ed. by P. R. Lawrence, L .B. Barnes & J. W. Lorsch. Homewood, 1L.: Richard Irwin, 1976. P. 625—626.

383

Lewin К. Group Decision and Social Change //Readings in Social Psychology. Ed. by T. Newcomb & E. Hartely. N.Y.: Holt, Rinehart & Winston, 1947.

384

Greiner L. Е. & Barnes L .В. Organization Change and Development //Organizational Behavior and Administration /Ed. by P. R. Lawrence, L. B. Barnes & J. W. Lorsch. Homewood, IL.: Richard Irwin. 1976. P. 625—626.

385

Dalian G. D. Influence and Organizational Change //Paper read at a conference on Organization behavior models. Kent, Ohio: Kent State University, 1969.

386

Guest R. Organizational Change: The Effect of Successful Leadership. Homewood, IL: Richard Irwin, 1962; Seashore S. E. & Bowers D. G. Changing the Structure and Functioning of an Organization. Ann Arbor: University of Michigan Survey Research Center, Monograph No. 33, P. 16.

387

Mowrer O- H. The New Group Theory. Princeton, N.J.: Van Nostrand, 1964; Frank J. Persuasion and Healing. N.Y.: Schocken, 1983. P. 132.

388

389

Frank J. Persuasion and Healing. N.Y.: Schocken, 1983. P. 132.

390

Fleishman Е. A., Harris Е. F. & Burn H. Е. Leadership and Supervision in Industry.Columbus, Ohio: Bureau of Educational Research, Ohio State University, 1955.

391

Roethlisberger F. J. & Dickson W. J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University, 1939.

392

Friedlander F. & Brown L. D. Organizational Development //Annual Review of Psychology /Ed. by M. R. Rosenzwcig and W. Porter. Palo Alto, Calif.: Annual Reviews, 1974. P. 313—341.

393

French W. The Personnel Management Process. Boston: Houghton Mifflin, 1974; Burke W. W. Organization Development: Principles and Practices. Boston: Little, Brown, 1982.

394

Campbell J. Р. & Dunnette M. D. Effectiveness of T-Group Experience in Managerial Training and Development //Psychological Bulletin, No 8, 1968. P. 73—104; Lieberman M., Yalorn I. D. & Miles M. B. Encounter: The Leader Makes a Difference //Psychology Today, No 3, 1973. P. 69-76.

395

Campbell J. P., Dunnette M. D., Lawler E. E. Ill, & Weick К. Е., Jr. Managerial Behavior, Performance, and Effectiveness. N.Y.: McGraw-Hill, 1970. P. 323.

396

Campbell J. Р. & Dunnette M. D. Effectiveness of T-Group Experience in Managerial Training and Development //Psychological Bulletin, No 8, 1968. P. 73—104; Lieberman M., Yalorn I. D. & Miles M. B. Encounter: The Leader Makes a Difference //Psychology Today, No 3, 1973. P. 69-76.

397

Bowers D. G. Organizational Development Techniques and Their Results in 23 Organizations; the Michigan ICL Study //Journal of Applied Behavioral Science, No 1—2, 1973. P. 21—33; Brown L. D. Research Action: Organizational Feedback, Understanding, and Change //Journal of Applied Behavioral Science, No 11 — 12, 1972. P. 697—774; Nicholas J. M. The Comparative Impact of Organization Development Interventions on Hard Criteria Measures //Academy of Management Review, No 10, 1982. P. 535— 536.

398

Alderfer C. P. & Ferriss R. Understanding the Impact of Survey Feedback // The Social Technology of Organizational Development /Ed. by W.W. Burke & H. A. Hornstein. Fairfax, Va.: NTL Learning Resource Corp, 1972. P. 234—243.

399

Schein Е. Н. Process Consultation: Its Role in Organizational Development. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1969. P. 9.

DeMeuse K. P. & Liebowitz S. J. An Empirical Analysis of Team-Building Research // Group and Organization Studies, No 9, 1981. P. 357—378;

400

Colembiewski R. Т., Proehl C. W., Jr. & Sink D. Estimating the Success of OD Applications //Training and Development Journal, No 4, 1982. P. 91.

401

Goodman P. S. & Kurke L. В. Studies of Change in Organizations: A Status Report // Change in Organizations /Ed. by P. S. Goodman. San Francisco: Josscy-Bass, 1982.

402

Андреева Г. М. Социальная психология. М.: МГУ, 1988. С. 223.

403

Ringelmann M. Recherches sur les moteurs animes: Travail de 1'homme. Annalos de 1'lnstitut National Agronomiquc, 2e serie-tome XII, 1 — 40, 1913; Moede W. Die Richtlinien der Leistungs-Psychologie //Industrielle Psychotechnik, 4, 1927, S. 193— 209

404

Steiner I. D. Group process and productivity. N.Y.: Academic Press, 1972.

405

Latane В., Williams K., & Harkins S. Many hands make light the work: The causes and consequences of social loafing //Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 37, 1979. P. 822—832.

406

Ingham A. G., Levinger G., Graves J. & Peckman V. The Ringelmann Effect: Studies of Group Size and Group Performance //Journal of Experimental Social Psychology, No 10, 1974. P. 371— 384.

407

Zajone R. В. & Brickman P. Expectancy and feedback as independent factors in task performance //Journal of Personality and Social Psychology, No 11, 1969. P. 148— 156; Davis J. H. Group performance. Reading, MA: Addison-Wesley, 1969; Latane B. & Darley J. M. The unresponsive bystander: Why doesn't he help? N.Y.: Appleton-Century-Crofts, 1970

408

Steiner I. D. Group process and productivity. N.Y.: Academic Press, 1972.

409

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920; Тэйлор Ф. Тэйлор о тейлоризме. //Техника управления. М.—Л., 1931; Taylor F. W. The Principles of Scientific Management. N.Y.: Harper & Row, 1947.

410

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 18—19

411

Taylor F. W. The Principles of Scientific Management. N.Y: Harper & Row, 1947. P. 59

412

Walker C. R. & Guest R. H. The Man in the Assembly Line. Cambridge. Mass.: Harvard University, 1952.

413

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 33.

414

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 102.  

415

Taylor F. W. The Principles of Scientific Management. N.Y: Harper & Row, 1947. P. 284--28S.

416

Тэйлор Ф. Научная организация труда. М., 1920. С. 40.

417

Там же., С. 42.

Там же., С. 13—14.

418

Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933; Roethlisberger F. J. & Dickson W. J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939

419

Durkheim E. The rules of sociological method. N.Y.: Free Press. 1898. C. 104.

420

Мауо Е. The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933.

421

Коллектив и личность //Пол ред. Е. В. Шороховой и др. М.. 1975. С. 57—58.

422

Jewell L. N. & Reitz H. J.. Group Effectiveness in Organizations. Glenview, III.: Scott, Foresman, 1981.

423

Asch S. Е. Effects of Group Pressure upon the Modification and Distortion of Judgments //Groups, Leadership and Men /Ed. by H. Guetzkow. Pittsburgh: Carnegie Press, 1951. P. 177—190.

424

Consensus omnium— лат. согласие всех.

425

Андреева Г. М. Социальная психология. М.: МГУ, 1988. С. 258.

426

Festinger L. S.. Schachter S. & Back K. Social Pressures in Informal Groups. Stanford, CA: Stanford University Press, 1950.

427

Петровский А. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности. Вопросы психологии, № 5, 1973.

428

Лекции по методике конкретных социальных исследований //Под ред. Г. М. Андреевой. Разд. IV, § 5, М., 1972.

429

Whyte W. F The Social Structure of the Restaurant //American Journal of Sociology, January, 1954, P. 302-308.

430

Top Dollor Jobs. Time, June 2, 1980. P. 60.

431

Rabbins S. P. Personnel: The Management of Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1978. P. 294.

432

Keyes R. Is There Life After High School? N.Y.: Warner Books, 1476. Whyte W. F. The Social Structure of the Restaurant //American Journal of Sociology, January, 1954. P. 302— 308.

433

Keyes R. Is There Life After High School? N.Y.: Warner Books, 1476. Whyte W. F. The Social Structure of the Restaurant //American Journal of Sociology, January, 1954. P. 302— 308.

434

Keyes R Is There Life After High School? N.Y.: Warner Books, 1976. 474

435

Zimbardo Р. С., Hanev С, Banks W. С. & Jaffe D. The Mind Is a Formidable Jailer: A Pirandellian Prison, The New York Times, April 8, 1973. P. 38—60.

436

«After six — no brown» — англ., «после шести (не одевают) ничего коричневого», т.е. одежда должна быть строго или черной или темно-синей.

437

Бабаева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения- М. , 1978.

438

Shaw M. Е. Contemporary Topics in Social Psychology. Moristown, N.J.: General Learning Press, 1976. P. 350—351.

439

Thomas E. J. & Fink C. R Effects of Group Size. Psychological Bulletin, July. 1963. P. 371— 384; Hare A. P. Handbook of Small Group Research. N.Y.: Free Press, 1976; Shaw M. E. Group Dynamics: The Psychology of Small Group Behavior, 3rd ed. N.Y.: McGraw-Hill, 1981.

440

Hoffman R. L. Homogeneity of Member Personality and Its Effect on Group Problem Solving //Journal of Abnormal and Social Psychology, January, 1959. P. 27— 33; Hoffman R. L. ami Metier N. R. F. Quality and Acceptance of Problem Solutions by Members of Homogeneous and Heterogeneous Groups //Journal of Abnormal and Social Psychology, March, 1 961. P. 401—407.

441

Pfeffer J. Organizational Demography //Research in Organizational Behavior /Ed. by L. L. Cummings & B. M. Staw. Vol. 5, Greenwich, Conn.: JAI Press, 1983.P. 299 —357.

442

Folev J, The Guinness Encyclopedia of Signs & Symbols. L.: Guinness Publishing Ltd., 1993. P. 12.

443

Краткий психологический словарь /Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1985. С. 213.

444

Мильнер Б. 3. Теория организаций. Курс лекций. М.: ИРФРА-М, 1998; Mintzberg H. The nature of managerial work. N.Y.: Harper & Row, 1973; Kelly J. The study of executive behavior by activity sampling //Human Relations, Vol. 74, 1964. P. 277—-287; Burns T. The direction of activity and communication in a departmental executive group: A quantitative study in a British engineering factory with a self-recording technique //Human Relations, Vol. 7, 1954. P. 73—97.

445

Леонтьев А. А. Общение как объект психологического исследования //Методологические проблемы социальной психологии. М.. 1975. С. 116; Андреева Г. М Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 94.

446

Общение и оптимизация совместной деятельности /Под ред. Г. М. Андреевой и Я. Яноушека. М., 1987.

447

Thayer L. Communication and communication systems. Homewood, 111.: Richard D. Irwin, 1968.

448

Брушлинский А. В. Мышление и общение. Минск: Университетское, 1990; Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984; Ерастов Н.П. Психология общения. Ярославль, 1979; Общая психология /Под ред. А. В. Петровского. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Просвещение, 1986; Проблема общения в психологии /Отв. ред. Б. Ф. Ломов. М,: Наука, 1981; Психологические исследования общения. М.: Наука, 1985; Соковнин В. М. О природе человеческого общения. Фрунзе: Мектеб, 1974; Якобсон П. М. Общение людей как социально-психологическая проблема. М.: Знание, 1973; Бодачев А. А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983.

449

Ломов Б. Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивидов //Психологические проблемы социальной регуляция поведения. М.. 1976. С. 85.

450

Мильнер Б. 3. Теория организаций. Курс лекций. М.: ИРФРА-М, 1998. С. 140.

451

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 266.

452

Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 97

453

Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М., 1972. С. 291

454

Станиславский К. С. Работа актера над собой. М., 1951. С. 271

455

Яноушек Я. Проблема общения в условиях совместной деятельности // Вопр. психологии, № 6, 1982.

456

Яноушек Я. Проблема общения в условиях совместной деятельности // Вопр. психологии, № 6, 1982.

457

Knapp M L. Nonverbal communication in human interaction. N.Y.: Holt, Rinchart & Winston, 1978.

458

Лобунская В. А. Невербальное поведение. Ростов, 1986.

459

Schein E. Process consultation: Its role in management development. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1969.

460

Андреева Г. М. Социальная психология.— М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 113

461

Уманский Л. И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов //Методология и методы социальной психологии, М., 1977. С. 57—58.

462

Бодалев А. А. Восприятие и понимание человека человеком. М.. 1982. С. 5. 504

463

Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М., 1959. С. 180.

464

Гаврилова Т. А. Эмпатия как специфический способ познания человека человеком // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975.

465

Кон И. С. Открытие «Я». М., 1978. С. ПО.

466

См.: Бодаев А. /(.Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982.

467

Психология. Словарь /Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд. М.: Политиздат, 1990. С. 384.

468

Haneу W V. Communication and organizational behavior. Homеwood, 111.: Richard D. Irwin, 1973. P. 443

469

Брудный А. А. К теории коммуникативного воздействия //Теоретические и методологические проблемы социальной психологии. М., 1977.

470

Strauss С. & Sayles L. К. Personnel: The human problems of management. 3rd ed. Englcwood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1972.

471

Cohen A. R. Upward communication in experimentally created hierarchies //Human Relations, Vol. 11, 1958. P. 41—53; Jones E. E., Gergen K. J., & Jones R. C. Tactics of ingratiation among leaders and subordinates in a status hierarchy //Psychological Monographs, Vol. 77, No 566, 1963; Kelley H. Communication in experimentally created hierarchies //Human Relations, Vol. 4, 1951. P. 39—56.

472

Exline R. V. Visual interaction: The glances of power and preference //"Nebraska symposium on motivation (Vol.19) /Ed. by J.K.Colo. Lincoln, Neb.: University of Nebraska Press, 1971.

473

Lawler E. E., III. Porter L. W., & Tennenbaum A. Manager's attitudes toward interaction episodes //Journal of Applied Psychology, Vol. 52, 1968. P. 432—-439.

Peterson, 1953.

474

Allen T. J. & Cohen S L. Information flow in research and development laboratories // Administrative Science Quarterly, No 14, 1969. P. 12—20; Hurwitz J. 1.. Zander A.R & Hymovitch. B. Some effects of power on the relations among group members //Group Dynamics /Ed. by D.Carlwright and A. Zander. Evanston, III,: Row

475

Landsberger H. The horizontal dimension in bureaucracy //Administrative Science Quarterly, No 6, 1961. P. 299-—332; Sayles L. R. Behavior of industrial work groups. N.Y.: John Wiley & Sons, 1958.

476

Bavelas A, Communication patternes in task-oriented groups //Journal of the Acoustical Society of America, No 22, 1950. P. 725—730; Leavitt H. J. Some effects of certain communication patterns on group performance //Journal of Abnormal and Social Psychology, Vol. 46, 1951. P. 38--50.

477

Shaw М. Communication networks //Advances in experimental social psychology Ed.by L.Berkowitz. Vol. 1, N.Y.: Academic Press, 1964.

478

Tushman M. L. Work characteristics and subunit communication structure: A contingency analysis //Administrative Science Quarterly, Vol. 24, 1979. P. 82—97; Tushman M. L. Impacts of perceived environmental variability on patterns of work-related communication //Academy of Management Journal, Vol. 22, 1979. P. 482—500.

479

O'Reilly C. A. Individuals and information load in organizations: Is more necessarily better? //Academy of Management Journal, Vol. 23, 1980. P. 684—696.

480

Porter L. W. & Roberts К. Н. Organizational communication //Handbook of industrial and organizational psychology /Ed. by M. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976.

481

Faucheux C. & MacKenzie K. Task depending on organizational centrality: Its behavioral consequences //Journal of Experimental Social Psychology, No 2, 1966 P. 361—375. Guetzkow H., & Simon H. R. The impact of certain communication nets upon organization and performance in task-oriented groups //Management Science, No 1, 1955. P. 233-250; Mulder M. Communication structure, decision structure, and group performance //Sociometry, Vol.23, I960. P. 1— 14.

482

Tichy N. М., Tushman M. L., & Fombrun С. J. Social network analysis for organizations //Academy of Management Review, No 4, 1979. P. 507—519; Tichy N. M., Tushman M. L. & Fombrun C. J. Social network analysis for organizations //Academy of Management Review, No 4, 1979. P. 507—519.

483

Katz R. & Tushman M. Communication patterns, project performance, and task characteristics: An empirical evaluation and integration in an R & D setting // Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 23, 1979. P. 139—162; Tushman M. L. Technical communication in research and development laboratories: Impact of project work characteristics IIAcademy of Management Journal, Vol. 21, 1978. P. 624—645; Tushman M. L. Work characteristics and subunit communication structure: A contingency analysis //Administrative Science Quarterly, Vol. 24, 1979. P. 82—97; Tushman M. L. Impacts of perceived environmental variability on patterns of work-related communication //Academy of Management Journal, Vol. 22, 1979. P. 482—500.

484

Wickesberg А. К. Communication networks in the business organization structure // Academy of Management Journal, No 11, 1968. P. 253-262.

485

Jacobson E. & Seashore S. Communication practices in complex organizations //Journal of Social Issues, No 7. 1951. P. 28—40; Davis K. Management communication and the grapevine //Harvard Business Review, Vol. 31, 1953. P. 43—49; Sutton H. & Porter L. W. A study of the grapevine in a governmental organization //Personnel Psychology. Vol. 21,1968. P. 223—-230.

486

Davis K. Management communication and the grapevine //Harvard Business Review,Vol. 31, 1953. P. 43—49.

487

Sutton Н, & Porter L. W. A study of the grapevine in a governmental organization // Personnel Psychology, Vol. 21. 1968. P. 223--230.

488

Davis К. Management communication and the grapevine // 1953.P.43—49.

//Harvard Business Review, Vol.31.

489

Galbraith J. Designing complex organizations. Menlo Park, Calif: Addison-Weslcy, 1973; Huge J., Aiken M. & Marrett C. Organization structure and communication / /American Sociological Review, Vol. 36, 1971. P. 860---871; Simpson R. L. Vertical and horizontal communication in formal organizations //Administrative Science Quarterly, No 4, 1959. P. 188—196.

490

Shaw M. Communication networks //Advances in experimental social psychology /Ed. by L. Berkowitz. Vol. 1, N.Y.: Academic Press, 1964; Smith C. G., & Brown M. E. Communication structure and control Structure in a voluntary association //Sociometry, Vol. 27, 1964. P. 449-468.

491

Русалов В. М. Психофизиологические основы взаимодействия темперамента и общих способностей человека /В кн.: Проблемы психологии личности. — М.: Наука, 1982. С. 198— 305.

492

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984; Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: Мысль, 1976; Платонов К. К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986; Левонтин Р. Человеческая индивидуальность: наследственность и среда. М.: Прогресс, 1993; Mischel W. Introduction to Personality. Fort Worth: Harcourt Brace Jovanovich, 1993; Feshbach 5. & Warner B. Personality. Lexington, MA: Health, 1991.

493

Подробная библиография этих исследований представлена в книге Handbook of Industrial and Organizational Psychology //Ed. by M. D. Dunnеttе. Chicago: Rand McNally, 1976.

494

Мерлин В. С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика,, 1986; Стрелку Я. Роль темперамента в психическом развитии. М.: Прогресс, 1982; Русалов В. М. О взаимоотношении свойств темперамента и эффективности индивидуальной и совместной деятельности //Психологический журнал,Т. 3, № 6, 1982.

495

Кант И. Собр. соч. В 6 томах. Т. 6, М., 1966.

496

Кони Л.Ф. Память и внимание. Из воспоминаний судебного деятеля. СПб.: Полярная Звезда, 1922.

497

Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.

498

Шадриков В. Д. Проблемы системогeнeза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982; Шадриков В. Д. Проблема профессиональных способностей. Психологический журнал, Т. 3,№ 5, 1982. С. 13----26.

499

Porter L. W. & Steers R. Organizational, Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism //Psychological Bulletin, No 1, 1973. P. 151 — 176; Mobley W. H., Griffin R. W., Hand H. H. & Meglino В. М. Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process //Psychological Bulletin, May, 1979. P. 493—522; Rhodes S. R. Age-Related Differences in Work Attitudes and Behavior: A Review and Conceptual Analysis //Psychological Bulletin, March, 1983. P. 328—367.

500

Rhodes S. R. Age-Related Differences in Work Attitudes and Behavior: A Review and Conceptual Analysis //Psychological Bulletin, March, 1983. P. 328—367.

501

Kalleberg A. L. & Loscocco K. A. Aging, Values, and Rewards: Explaining Age Differences in Job Satisfaction //American Sociological Review, February, 1983. P. 78—90.

502

503

Quinn R. P. Staines G. L. & McCullough M. R. Job Satisfaction: Is There a Trend? Washington, D.C.: U.S. Government Printing Office, Document 2900-00195, 1974.

504

Watson С. J. An Evaluation and Some Aspects of the Steers and Rhodes Model of Employee Attendance //Journal of Applied Psychology, June, 1981. P. 385-389;Keller R. T. Predicting Absenteeism from Prior Absenteeism, Attitudinal Factors, and Nonattitudinal Factors //Journal of Applied Psychology. Aug.. 1983. P. 53-140; Federico J. M., Federico P. & Lundquist G W. Predicting Women's Turnover as a Function of Extent of Met Salary Expectations and Biodemographic Data //Personnel Psychology, Winter, 1976. P. 559—566.

505

Рорр Р. О. & Belohlav J. A. Absenteeism in a Low Status Work Environment //Academy of Management Journal, September, 1982; Arnold H. J. & Feidman D. C. A Multivariate Analysis of the Determinants of Job Turnover //Journal of Applied Psychology, June, 1982.

506

Allport G. W. Personality; Psychological interpretation. N.Y.: Holt, Rinchart and Winston, 1937. P. 48

507

Абульханова К. А. О субъекте психической деятельности. М.: Наука, 1973. С. 127— 268; Асеев В. Г. Проблема мотивации и личность //Теоретические проблемы психологии личности /Под ред. Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1974. С.122—144; Брушлинский А. В. О соотношении биологического и социального в развитии личности / Теоретические проблемы психологии личности. Л.: Наука, 1974. С. 83—121; Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 310—325; Ананьев Б. Г. Социальные ситуации развития личности и се статус // Хрестоматия по психологии /Под ред. А. В. Петровского. М.: Просвещение, 1987. С. 134 — 140.

508

Широко известная сегодня психоаналитическая структура личности id — ego — superego была предложена англо-американскими переводчиками работ 3.Фрейда. Поэтому в скобках мы приводим оригинальные названия этих систем личности так, как они обозначались самим Фрейдом.

509

Freud S. A general introduction to psychoanalysis. N.Y.: Washington Square Press, 1960; Freud S. The ego and the id. N.Y.: Norton, 1962.

510

Юнг К. Проблемы души нашего времени. М.: Прогресс, 1993.

511

Skinner В. F. Cumulative record. —3rd cd. N.Y.: Applcton-Ccntury-Crofts, 1972; Skinner В- F. A matter of consequences. N.Y.: Knopf, 1974,

512

Skinner В. F. Verbal behavior. N.Y.: Applcton-Ccntury-Crofts, 1957.

513

Cattail R. B. The Scientific Analysis of Personality. Chicago: Aldine, 1965; Cattell R. B. Personality Pinned Down //Psychology Today, July, 1973. P. 40-46. '

514

Аllроrt С. W. & Odbert H. S. Trait Names: A Psychological Study //Psychological Monographs, No 47, 1936.

515

Eysenck H. J. The Structure of Human Personality. London: Methucn, 1970.

516

Eysenck H. J. The Structure of Human Personality. London: Methuen, 1970.

517

Eysenсk H. & Eysenk M. W. Personality and individual differences. N.Y.: Plenum, 1985; Eysenk S. & Long F. Y. A cross-cultural comparison of personality in adults and children: Singapore and England //Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 50. P. 124—130.

518

Costa P. T. Jr., & McCrae R. R. Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO personality inventory //Journal of Personality and Social Psychology, Vol.54, 1988, P .853—863; Digman J. M. & Inouyc J. Further specification of the five robust factors of personality //Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 50, 1986. P. 116—123; Zuckerman M., Kiihlman D. M. & Caniac C. What lies beyond E and N? Factor analyses of scales believed to measure basic dimensions of personality //Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 54, 1988. P. 96—107.

519

Costa Р. Т. Jr. & McCrae R. R. Hypochondriasis, neurotism, and aging: When are somatic complaints unfounded? //American Psychologist, Vol. 40, 1985. P. 19—28.

520

Adorno T. et at.. The Authoritarian Personality. N.Y.: Harper & Brothers, 1950.

521

Cough H. Personality and Personality Assessment //Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976. P. 579.

522

Vieeming R. G. Machiavellianism: A Preliminary Review //Psychological Reports, February, 1979. P. 295—310,

523

Christie R. & Gets F. L. Studies in Machiavellianism. N.Y.: Academic Press, 1970. P. 312.

524

Там же. Roller J. B. Generalized Expectancies for Internal and External Control of Reinforcement //Psychological Monographs, Vol.80, No 609, 1966.

525

Mitchell Т., Smyser С. & Weed S. Locus of Control: Supervision and Work Satisfaction // Academy of Management Journal, 1975. P. 623—630; Collins В. Е. Four Components of the Rotter Internal-External Scale: Belief in a Difficult World, a Just World, a Predictable World, and a Politically Responsive World //Journal of Personality and Social Psychology, 1974. P. 381—391; Joe V. C. Review of the Internal-External Control Construct as a Personality Variable //Psychological Reports, 1971. P. 619— 640: Phares E. J. Locus of Control: A Personality Determinant of Behavior. Morristown, N.J.: General Learning Press, 1973.

526

Spector P. E. Behavior in Organizations as a Function of Employee's Locus of Control //Psychological Bulletin, 1982. P. 482—497; Taylor R. & Dunnette M. D. Influence of Dogmatism and Risk Taking Propensity and Intelligence on Decision Making Strategics for a Sample of Industrial Managers //Journal of Applied Psychology, 1974. P. 420— 423.

527

Spector P. E. Behavior in Organizations as a Function of Employee's Locus of Control // Psychological Bulletin, May, 1982. P. 482—497.

528

Miron D. & McClelland D. С. The impact of achievement motivation training on small business //California Management Review, Summer 1979. P. 13—28.

529

Robey D. User Attitude and Management Information System Use //Academy of Management Journal, Vol. 22, 1979. P. 527-538; Taylor R. N.. & Dunnette M. D. Influence of Dogmatism, Risk-Taking Propensity, and Intelligence on Decision-Making Strategies for a Sample of Industrial Managers //Journal of Applied Psychology, Aug., 1974. P. 420—423.

530

Taylor R. N., & Dunnette M. D. Influence of Dogmatism, Risk-Taking Propensity, and Intelligence on Decision-Making Strategics for a Sample of Industrial Managers // Journal of Applied Psychology, Aug., 1974. P. 420—423.

531

Janis 1. L. & Mann L. Decision Making: A Psychological Analysis of Conflict, Choice, and Commitment. N.Y.: Free Press, 1977.

532

Johnson J. A. & Hogan R. Vocational Interests/Personality, and Effective Police Performance Personnel Psychology, Vol. 34, 1981. P. 49—53.

533

Mowday R. T. & Spencer D. G. The Influence of Task and Personality Characteristics on Employee Turnover and Absenteeism Incidents //Academy of Management Journal, Vol. 24, 1981. P. 634—642; Steers R. M. & Rhodes S. R. Major Influences on Employee Attendance: A Process Model //Journal of Applied Psychology, Vol. 63, 1978. P. 391— 407; Breaugh J. A. Predicting Absenteeism from Prior Absenteeism and Work Attitudes //Journal of Applied Psychology, Vol. 66, 1981. P. 555—560.

534

Bonami M. & Rimie B. Personality Correlates of Heart Disease //Bulletin de Psychologic, 1975. P. 803—812; Kilpatrick D. G., Sutker P. B. & Smith A. R. Deviant Drug and Alcohol Use: The Role of Anxiety, Sensation Seeking, and Other Personality Variables / /Emotions and Anxiety: New Concepts, Methods, and Applications /Ed. by M. Zuckerman and C. D.Spielberger. Hilisdalc, N.J.: Lawrence Eribaum, 1976; Akerstedt T. and Theorell T. Exposure to Night Work: Scrum Gastrin Reactions, Psychosomatic Complaints, and Personality Variables //Journal of Psychosomatic Research, 1976. P. 479-484.

535

Личко А. Психопатии и акцентуации характера у подростков. Л., 1977.

536

Личко А. Подростковая психиатрия. Л., 1979; Личко А. Психопатии и акцентуации характера у подростков. Л., 1977.

537

Terborg J. R. Interactional Psychology and Research on Human Behavior in Organizations //Academy of Management Review, No 6, 1981. P. 569—576; Terborg J. R., Richardson P. & Pritchard R. D. Person-Situation Effects in the Prediction of Performance: An Investigation of Ability, Self-esteem, and Reward Contingencies // Journal of Applied Psychology, Vol. 65, 1980. P. 574—83.

538

Brousseau К R., & Prince J. B. Job-Person Dynamics: An Extension of Longitudinal Research. //Journal of Applied Psychology, Vol. 66, 1981. P. 59—62.

539

Донцов А. И. К вопросу о механизмах формирования личности //Психологические исследования. Вып. 5, М., 1975.

540

Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции //Вопросы философии, № 4. 1996.

541

Арутюнян Э. А. Микросреда и трансформация общественных ценностей в ценностную ориентацию личности. Ереван, 1979.

542

Kluckhohn С. Values and Value Orientations in the Theory of Action //Toward a General Theory of Action /Ed. by T.Parsons. Cambridge, 1951.

543

Зотова О. И., Бобнева М. И. Ценностные ориентации и механизмы социальной регуляции поведения //Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975; Донцов А. И. О ценностных отношения личности. Сов.педагогика, № 5, 1974.

544

Додонов Б. И. Эмоция как ценность. М., 1978. С. 12

545

Донцов А. И. О ценностных отношения личности. Сов.педагогика, № 51. 1974.

546

Rokeach 1. М. The Nature of Human Values. N.Y.-.Free Press, 1973.

547

Hofstede G. Culture's consequences. California: Sage Publications, 1980; Hofstede G. The interaction between national and organizational value systems //Journal of Management Studies, Vol.22, No 4, 1985, P. 338—357; Hofstede G. & Bond М. Н. The Confucius connection: From cultural roots to economic growth //Organizational Dynamics, Vol.16. No 4, 1988. P. 4—21.

548

McClelland D. The achieving society. N.Y.: Irvington Publishers, 1961; McClelland D. Motivational trends in society. N.Y.: General Learning Press, 1971.

549

AllportG. W., Vernon P. E., & LindzeyG. Study of Values. Boston: Houghton Mifflm, 1951.

550

Graves С. W. Levels of Existence: An Open System Theory of Values //Journal of Humanistic Psychology, Fall, 1970. P. 131—-155.

551

Myers M. S. & Myers S. S. Toward Understanding the Changing Work Ethic//California Management Review, Spring, 1974. P. 7—19.

552

Feather N. Values in Education and Society. N.Y.: Free Press, 1975; Zavalloni M. Values II Handbook of Cross-Cultural Psychology /Ed. by H. Triandis and R. Bruslin. Vol. 5, Boston: Allyn and Bacon, 1980.

553

Horn S. J. The last happy workers //Psychology Today, April, 1982. P. 17- 18.

554

Zankovsky A. Economic reforms in Russia and their impact on the value system of Russian managers //Human Factors in Organizational Design and Management /Ed. by O. Brown, Jr. & H. W. Hendrick /Proceedings of the Fifth International Symposium on Human Factors in Organizational Design and Management held in Breckenridgc, Co., U.S.A., July 31--August 3, 1996. Amsterdam: Elsevier/Norm Holland, 1996. P. 613 — 618.

555

Berne Е. What do you say after you say hello? N.У.: Grove Press, 1972.

556

Ultima ratio (лат.) — последний довод

557

Моblеу L. & McKeown К. Beyond IBM. N.Y.: MacGraw-Hill, 1989. 586

558

Rokeach I. M. The Nature of Human Values. N.Y.: Free Press, 1973.

559

Saileh S.D. & Hosek .J. Job Involvement: Concepts and Measurements //Academy of Management Journal. June, 1976; Rabinowitz S. & Hall D. T. Organralionri Research on Job Involvement //Psychological Bulletin, March, 1977.P. 265-288

560

Buchanan B. Building Organizational Commitment: The Socialization of Managers in Work Situations //Administrative Science Quarterly, December. 1974. P.533-546.

561

Mowday R. Т., Porter L W. S Steers R. M. Employee-Organization Linkagcs. N.Y.: Academic Press, 1982; Rusbult C. E. & Farrell D. A Longitudinal Test of the Investment Model: The Impact on Job Satisfaction, Job Commitment and Turnover of Variations in Rewards. Costs. Alternatives, and Investments. //Journal of Applied Psychology, August, 1983. P. 429-438.

562

Festinger L. A Theory of Cognitive Dissonance. Stanford,Calif: Stanford University Press,1957.

563

Wicker A. W. Attitude Versus Action: The Relationship of Verbal and Overt Behavioral Responses to Attitude Objects //Journal of Social Issues, Autumn, 1969. P. 41—78.

564

Heberlein T. A. & Black J. S. Attitudinal Specificity and the Prediction of Behavior in a Field Setting //Journal of Personality and Social Psychology, April, 1976. P. 474—479.

565

Schuman H. & Johnson M. P. Attitudes and Behavior //Annual Review of Sociology / Ed. by A. Inkcles. Palo Alto, Calif.: Annual Reviews, 1976. P. 161—207.

566

Bern D. J. Self-Perception Theory //Advances in Experimental Social Psychology / Ed. by L. Berkowitz. Vol. 6, N.Y.: Academic Press, 1972. P. 1—62.

567

Kiesler C. A., Nisbett R. E. & Zanna M. P. On Inferring One's Belief from One's Behavior //Journal of Personality and Social Psychology, April, 1969. P. 321---327; Abelson R. Arc Attitudes Necessary? //Attitudes, Conflicts, and Social Change /Ed. by. B. T. King & E. McGinnics. N.Y.: Academic Press, 1972. P. 25.

568

Weiss D. J., Davis R. V., England G. W., & Lofquist L. H. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation. Minneapolis: University of Minnesota, Vocational Psychology Research. 1967.

569

Staines G. L. & Ouin R. P. American Workers Evaluate the Quality of Their Jobs / /Monthly Labor Review, January, 1979. P. 3—12.

570

Sheppard H. L. & Herrick N. Q. Where Have All the Robots Gone? N.Y.: Free Press, 1972; Terkel S. Working. N.Y.: Pantheon, 1974.

571

Kahn R. L. The Meaning of Work: Interpretation and Proposals for Measurement //In The Human Meaning of Social Change /Ed. by A.Campbell and P.E. Converse. N.Y.: Russell Sage Foundation, 1972.

572

Locke E. A. The Nature and Causes of Job Satisfaction //Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976. P. 1319—1328.

573

Vroom V. H. Work and Motivation. N.Y.: John Wiley, 1964.

574

Herman J. B. Arc Situational Contingencies Limiting Job Attitude-Job Performance Relationship? //Organizational Behavior and Human Performance, October, 1973. P. 208—224.

575

Locke E. A. The Nature and Causes of Job Satisfaction //In Handbook of Industrial and Organizational Psychology /Ed. by M. D. Dunnette. Chicago: Rand McNally, 1976; Spencer D. C. & Steers R. M. Performance as a Moderator of the Job Satisfaction-Turnover Relationship //Journal of Applied Psychology, August, 1981, P. 511 514.

576

Cummings L. L. A Field Experimental Study of the Effects of Two performance Appraisal Systems '/Personnel Psychology, Vol.26, 1973. P. 409-502.

577

Непетап R. L. The relationship between supervisory ratings and results-oriented measures of performance: A meta-analysis //Personnel Psychology, Vol. 39(4), 1986.P.811--826.

578

Guion R. М- Personnel testing. N.Y.: McGraw-Hill, 1965.

579

Landy F. J. Psychology of Work Behavior. 4th Ed. Brooks: Cole Publishing Company Pacific Grove, 1989. P. 91.

580

Cascio W. F. Turnover, biographical data, and fair employment practice //Journal of Applied Psychology, Vol. 61, 1976. P. 576—580.

581

Scollay R. W. Validation of personal history items against a salary increase criterion. Personnel Psychology, No 9, 1956. P. 325—335.

582

Smith W. J., Albright L. E., Glennon J. R. & Owens W. A. The prediction of research competence and creativity from personal history //Journal of Applied Psychology, Vol. 45, 1961. P. 59—62

583

England G. W. Development and use of weighted application blanks. Minneapolis: Industrial Relations Center. University of Minnesota, Bulletin No 55, 1971.

584

Owens W. А. & Henry E. R. Biographical data in industrial psychology: A review and evaluation. Creativity Research Institute, Richardson Foundation, 1966.

585

Pursell Е. D., Campion М. А. & Gaylord S. R. Structured interviewing: Avoiding selection problems //Personnel Journal, November, 1980. P. 907—912.

586

Latham G. P., Saari L. M., Pitrsell E. D. & Campion M. A. The situational interview. Journal of Applied Psychology, Vol. 65, 1980. P. 422-427.

587

Mayfield Е. С. & Carlson R. E. Selection interview decisions: First results of a longterm research project //Personnel Psychology, Vol. 19, 1966. P. 41—53.

588

Springbett В. М. Factors affecting the final decision in the employment interview // Canadian Journal of Psychology, Vol. 12, 1958. P. 13—22; Webster Е. С. Decision making in the employment interview. Montreal: McGill University, 1964.

589

Hakel M. O., Dobmeyer T. W. & Dunnette M. D. Relative importance of three content dimensions in overall suitability ratings of job applicants ratings //Journal of Applied Psychology, Vol. 54, 1970. P. 65—71.

590

Miller J. & Rows P. M. Influence of favorable and unfavorable information upon assessment decisions //Journal of Applied Psychology, Vol. 51, 1967. P. 432—435.

591

Rand T. M. & Wexley K. N. Demonstration of the effect «Similar to Me,» in simulated employment interviews //Psychological Reports, Vol. 36, 1975. P. 535—544; Wexley K. N. & Nemeroff W. F. Effects of racial prejudice, race of applicant, and biographical similarity on interviewer evaluations of job applicants //Journal of Social and Behavioral Sciences, Vol. 20, 1974. P. 66—78.

592

Mayfield Е. С. The selection interview: A reevaluation of published research //Personnel Psychology, Vol. 17, 1964. P. 239—260.

593

Rowe P. M. Order effects in assessment decisions //Journal of Applied Psychology, Vol. 51, 1967. P. 170—173; Wexley K. N.. Yukl G., Kovacs S. & Sanders R. The importance of contrast effects in employment interviews //Journal of Applied Psychology, Vol. 56, 1972. P. 45—48.

594

Benson С. & Bell J. Verifying job applicants backgrounds //The Personnel Administrator, November-December, 1974. P. 29--32.

595

Mosel J. N. & Goheen H. W. The employment recommendation questionnaire: III. Validity of different types of references //Personnel Psychology, Vol. 12, 1959. P. 469—477; Browning R. C. Validity of reference ratings from previous employers //Personnel Psychology, Vol. 21, 1968. P. 389-393.

596

Kessler C. C. & Gibbs G. J. Getting the most from application blanks and references//Personnel, January-February, 1975. P.53—62.

597

Kraut A. I. Prediction of managerial success by peer and training-staff ratings //Journal of Applied Psychology, Vol. 60, 1975. P. 14—19.

598

Mayfield E. C. Value of peer nominations in predicting life insurance sales performance. Journal of Applied Psychology, Vol. 56, 1972. P. 319-323; Waters K. K. & Waters C. W. Peer nominations as predictors of short-term sales performance //Journal of Applied Psychology, Vol. 54, 1970. P. 42—44.

599

Kane J. S. & Lawler E. E., III. Methods of peer assessment //Psychological Bulletin, Vol. 85, 1978. P. 555—580.

600

Cordon L. V. & Medland F. F. The cross stability of peer nominations on leadership potential //Personnel Psychology, Vol. 18, 1965. P. 173-177; Hollander E. P. Validity of peer nominations in predicting a distant performance criterion //Journal of Applied Psychology, Vol. 49, 1965. P. 434—438; Schmidt F. L. & Johnson R. H. Effect of race on peer ratings in an industrial situation //Journal of Applied Psychology, Vol. 57, 1973. P. 237—241.

601

Kavanagh M. J., MacKinney A. C. & Wolins L. Issues in managerial performance: Multitrait-multimethod analyses of ratings //Psychological Bulletin, Vol. 75, 1971. P. 34—49.

602

Latham G. P. & Wexley K. N. Increasing productivity through performance appraisal. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1981.

603

Standards for educational and psychological tests. Washington, D.C.: American Psychological Association, 1974.

604

Anastasi A. Psychological testing. N.Y.: Macmillan, 1982. 614

605

Standards for educational and psychological tests. Washington, D.C.: American Psychological Association, 1974.

606

Cascio W. F. Applied psychology in personnel management. Rеslon. Va.: Rescon-Publishing, 1982.

607

Ghiselli E. E. The validity of aptitude tests in personnel selection. Personnel Psychology, Vol. 26, 1973. P. 461- 477.

608

Guilford J. P. The nature of human intelligence. N.Y.: McGraw-Hill, 1967.

609

Права на публикацию и продажу теста принадлежат Американской психологической корпорацией (American Psychological Corporation)

610

Ghiselli E. E. The validity of aptitude tests in personnel selection //Personnel Psychology, Vol. 26, 1973. P. 461—477.

611

' Права на публикацию и продажу теста принадлежат Американской психологической корпорацией (American Psychological Corporation)

612

Права на публикацию и продажу тестов принадлежат компаниям «Science Research Associates» и «Stanford University Press», соответственно.

613

Cummin P.C. TAT correlates of executive performance //Journal of Applied Psychology, Vol. 51, 1967. P. 78—81; Warner H. A. & Rubin 1. M. Motivation of research and development entrepreneurs //Journal of Applied Psychology, Vol. 53, 1469. P. 178 — 184.

614

Grant D. L., Katkovsky W. & Bray D. W. Contributions of protective techniques to assessment of management potential //Journal of Applied Psychology, Vol. 51, 1967. P. 226—232.

615

Miner J. B. Twenty years of research on role motivation theory of managerial effectiveness //Personnel Psychology, Vol. 31, 1978. P. 739- -760.

616

Права на публикацию и продажу тестов принадлежат компаниям «Springer Publishing Company».

617

Ладанов И. Д. Практический менеджмент (психотехника управления и самотренировки. М., 1995. С. 382.

618

Finkle R. В. Managerial assessment centers //Handbook of industrial and organizational psychology /Ed. by M. D. Dunnеttе. Chicago: Rand McNally, 1976. P. 861-888; Bray D. W. & Grant D.L. The assessment center in the measurement of potential for business management //Psychological Monographs, Vol. 80, No 625, 1966.

619

Bender J. M. What is «typical» of assessment centers? //Personnel, Vol. 50, 1973. P. 50—57.

620

Bray D. W. & Grant D. L. The assessment center in the measurement of potential for business management //Psychological Monographs, Vol. 80, No 625, 1966; Bray D. W. Campbell R. J, & Grant D. L. Formative years in business: A long-term AT&T study of managerial lives. N.Y.: Wilcy-interscience, 1974.

621

Huck J. R, Assessment centers: A review of external and internal validities //Personnel Psychology, Vol. 26, 1973. P. 191—212; Korman A. Consideration, initiating structure, and organizational criteria—A review //Personnel Psychology, Vol. 19, 1966. P. 349 -362.

622

То есть должностные лица (лот.). Трибуналом в Древнем Риме называлось возвышение, на котором сидели магистраты при исполнении ими служебных обязанностей.

623

Макиавелли И. Государь // Жизнь Никколо Макиавелли / Сост. Ю. В. Артемьева. СПб.: Лениздат, 1993. С. 377

624

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984. С. 234; Etzioni A. Modern Organization. Englcwood Cliffs. N J Prentice-Hall 1964.

625

Леонтьев А.Н. Деятельность. Сочинение. Личность. М.: Политиздат, 1975.

626

Mayo E The Human Problems of an Industrial Civilization. N.Y.: Macmillan, 1933; Roethlisberger, F.J. & Dickson W.J. Management and the Worker. Cambridge, Mass.: Harvard University Press, 1939.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Скачать

Занковский А.Н., Организационная психология.doc

Занковский А.Н., Организационная психология.doc
Размер: 3.5 Мб

Бесплатно Скачать

Пожаловаться на материал

Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология».

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

К данному материалу относятся разделы:

История возникновения организационной психологии

Смежные области знания

Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину

Область и предмет исследования организационной психологии

Организационная психология как система поведенческих технологий

Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии

Уровни анализа в организационной психологии

Ситуационный подход в организационной психологии

Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии

В поисках новой парадигмы

Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс

Организационная власть как психическая реальность

Власть как базовая категория организационной психологии

Проблема субъекта организационной власти

Перспективы развития организационной психологии

Homo examinator

Способы познания мира

Индукция и дедукция

Основные характеристики научного метода

Организационная психология и научный метод

Исследование в организационной психологии

Этапы научного исследования

Методы организационной психологии

Планирование и организация эксперимента

Схемы планирования исследования

Мультивалентные экспериментальные планы

Факторные эксперименты

Возможности и ограничения организационно-психологических исследований

Анализ и обобщение результатов научного исследования

Феномен власти

Власть как межличностное взаимодействие

Общая классификация оснований власти

Основания власти и контроль

Взаимосвязь оснований власти

Косвенные методы влияния

Тактические приемы в использовании власти

Ограничения классификации оснований власти

Потребность во власти

Модель власти в межличностном взаимодействии

Власть и свобода

Власть и повиновение

Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте

Административное повиновение

Власть как явление историческое

Генезис групповых форм поведения человека

Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины

Власть в земледельческой общине

Психологическая устойчивость общинного поведения.

Загадка формирования произвольного поведения

Психологические предпосылки появления первых организационных форм

Генезис новой формы группового поведения.

Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком

Власть и произвольное поведение

Насилие и власть

Формирование насильственно-мотивационной организации

Норма труда и норма потребления

Концепция медицентрической организационной нормы

Предпосылки формирования современной организации

Норма труда и тейлоризм

Концепция экселоцентрической организационной нормы

Организационная власть и индивидуальность

Современная организация как система взаимозависимостей

Эволюция организационной власти

Феномен лидерства

Лидерство и руководство

Лидерство и организационная власть

Теории лидерства

Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго

Когда лидерство излишне

Природа организаций

Основные характеристики организации

Организация как открытая система

Цикл трансформационного изменения

Организационные цели

Жизненный цикл организации

Влияние среды

Централизация власти

Формализация организационного поведения

Организационная структура

Механистические и органические организационные структуры

Ключевые элементы организации

Линейная структура

Функциональная структура

Матричная структура

Матрично-штабная структура

Охват контролем

Классические теории организации

Научный менеджмент Ф. Тейлора

Организационные принципы А.Файоля

Бюрократическая теория организации М.Вебера

Организационная теория Л. Гьюлика —Л. Урвика

Организационная концепция «человеческих отношений»

Взгляды на организацию Э. Мэйо

Теория К. Арджириса

Организационная система Р. Ликерта

Подход У. Бенниса

Ситуационные теории организации

Ситуационный подход Дж. Вудворд

Роль технологии в организации

Исследование Т. Бернса и Дж. Сталкера

Исследование П. Лоуренса и Дж. Лорша

Организация как социотехническая система

Управление организацией как искусство

Что такое мотивация?

Мотивы и потребности людей в организациях

Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект

Содержательные теории мотивации

Теория мотивации А. Маслоу

Теория мотивации К.Альдерфера

Теория X— Y Д. МакГрегора

Двухфакторная теория мотивации Херцберга

Процессуальные теории мотивации

Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников

Программы материального стимулирования

Система Скэнлона

Система Раккера

Управление по целям (management by objectives)

Перепроектирование заданий и функций работников

Партисипативность

Понятие организационной культуры

Структура организационной культуры

Содержание организационной культуры

Формирование организационной культуры

Влияние культуры на организационную эффективность

Модель В. Сате

Модель Т. Питерса — Р. Уотермана

Модель Т. Парсонса

Взаимодействие между культурами

Модель Г. Хофштеде

Модель У. Оучи

Изменение организационной культуры

Организационное развитие

Типы организационного развития

Планирование организационного развития

Формирование внутренних мотивов к развитию

Методы организационного развития

Формирование команд

Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития

Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?

Феномен Рингельманна

Группа и научный менеджмент

Хоуторнские эксперименты

Природа групп в организации

Почему люди образуют группы или вступают в них?

Классификация групп в организации

Стадии развития группы

Групповые процессы

Групповое давление и конформность

Групповая сплоченность и совместимость

Ролевая идентификация

Групповые (ролевые) ожидания

Эксперимент Зимбардо

Групповые нормы

Групповые санкции

Нормы в организации

Формирование групповых норм

Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение

Общение в организации

Коммуникативная функция общения

Регулятивная функция общения

Перцептивная функция общения

Особенности межличностного восприятия

Точность межличностной перцепции

Межличностная аттракция

Обратная связь

Общение и понимание

Барьеры эффективного общения

Оценка источника сообщения

Общение и статус

Система организационного общения

Нисходящий информационный поток

Восходящий информационный поток

Горизонтальные информационные потоки

Типы коммуникационных сетей

Неформальное общение в организации

Общение и стиль управления

Пути повышения эффективности общения в организации

Менеджмент и индивид

Индивидуальные различия

Темперамент

Характер

Индивидуальный стиль деятельности

Способности и их соответствие требованиям организации

Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

Личность и организация

Теории личности Фрейдизм

Аналитическая психология К. Юнга

Бихевиоризм

Структурные теории личности

Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида

Проблема нормы и патологии в организационном поведении

Потребность в дальнейших исследованиях

Ценности работников организации

Ценности и организационное поведение

Источники ценностных представлений

Виды ценностей

Ценностные и технические аспекты организационной деятельности

Динамика ценностных ориентации

Формирование ценностных ориентации

Ценности менеджера и организации

Ценности общества и стратегия организации

Аттитюды

Консистентность и неоднородность аттитюдов

Взаимосвязь между аттитюдами и поведением

Удовлетворенность трудом

Цели и задачи профессионального отбора

Оценка деятельности

Можно ли прогнозировать эффективность кандидата?

Анализ биографических данных

Оценочное интервью

Оценки сослуживцев и руководителей

Тестирование

Методы определения надежности теста

Типы тестов, используемых в профотборе

Центр оценки кадров (assessment center)

Похожие материалы:

Гинекология. Навыки

Изменения положения матки. Измерение длины пуповины. Кровопотеря, состояние новорожденного, Первый туалет новорожденного. Оболочка плаценты после родов

Проблемы соотношения нормы права и статьи нормативно правового акта

Курсовая работа по дисциплине «Теория государства и права». Понятие правовой нормы. Понятие и признаки правовых норм. Структура правовой нормы. Соотношение нормы права и статьи нормативного акта.

Задачи с ответами по терапии

Ситуационные задачи с решениями (ответами) по терапии. Шпоры на экзамен. Лечебное дело. Медицина. План обследования и лечения. Сборник клинических задач для итоговой гос. аттестации.

Життя і діяльність Вука Стефановича Караджича

Вук Стефанович Караджич (1787-1864) , реформатор сербської літературної мови та алфавіту. Караджич видав книжку народних пісень про сербське повстання і бої в Чорногорії.

Графы. Решение практических задач с использованием графов (С++)

Курсовая работа. Наряду с такими классическими разделами математики, как математический анализ, дифференциальные уравнения, в учебных планах специальности \"Прикладная математика\" и многих других специальностей появились разделы по математической логике, алгебре, комбинаторике и теории графов.

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok