Менеджмент. Кафедра «ТиМТОиВ»

Арендный блок

КАФЕДРА «ТиМТОиВ» ОТВЕТЫ

1.

Мотивация путешествий и их география до 19 века. Развитие социально-культурного сервиса в этот период

.

2.

Возникновение туризма и его развитие со второй половины 19 века по настоящее время. Развитие социально-культурного сервиса. Тенденции и прогнозы.

3.

История возникновения и развития социально-культурного сервиса и туризма в России. Тенденции и прогнозы.

4.

Роль научных исследований в совершенствовании социально-культурного обслуживания населения

5.

Управленческие решения в системе менеджмента: классификация, подходы к принятию решений, методы принятия решений

6.

Понятие конфликта в менеджменте. Типы конфликтов. Основные причины конфликтов. Способы разрешения конфликтов.

  •  

7.

Сущность и назначение контроля в менеджменте. Этапы процесса контроля

8.

Мотивация как функция менеджмента. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации (Теории содержания мотивации)

Теория иерархии потребностей А.Маслоу

Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу является широко известной и признаваемой теоретической схемой потребностей человека, применяемой в теории менеджмента, в психологии, в экономической теории и других науках. Данная концепция характеризуется следующими идеями и предпосылками: Люди постоянно ощущают какие-либо потребности. Некоторые из этих потребностей выражены наиболее четко, ощущаются чаще других и являются общими для большого числа людей; эти потребности можно разделить на группы. Группы потребностей находятся в иерархическом подчинении по отношению друг к другу («пирамида потребностей Маслоу. Потребности, если они не удовлетворены, вызывают у человека мотивы к действиям. Если одна потребность удовлетворена, ее место занимает другая неудовлетворенная потребность, то есть можно удовлетворить полностью одну отдельно взятую потребность, но невозможно удовлетворить все потребности в принципе. Удовлетворенная (иначе устраненная) потребность может возобновиться. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», более насущны, то есть требуют первоочередного удовлетворения. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на мотивы деятельности человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, нежели потребности более низкого уровня. Согласно теории Маслоу имеют место следующие группы потребностей, в порядке убывания насущности o Физиологические. К данной группе относятся потребности в воде, пище, воздухе, жилье и подобные, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Они являются врожденными, так как обеспечивают поддержание физиологических процессов в организме. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, мало уделяют внимания содержанию работы; они концентрируются на оплате, условиях труда и т.п. o Безопасности. Эти потребности характеризуют стремление людей находиться в стабильном состоянии и не подвергаться отрицательным воздействиям внешней среды. Эти потребности так же являются врожденными и первичными. Исходя из этих потребностей, работник: стремиться избегать риска, внутренне противится нововведениям, уважает четкие правила, порядок, оценивает свою работу с точки зрения обеспечения стабильности, требует социальных гарантий, страхования. o Принадлежности и причастности. Работник стремится к совместным действиям в группе, ищет дружеские связи, общение, хочет быть членом каких-либо неформальных объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Люди, мотивы трудовой деятельности которых порождены в основном потребностями этой группы, видят свою работу как способ установить принадлежность к коллективу и получить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. о Признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, желание добиться признания этих качеств и уважения со стороны окружающих.

о Самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в деятельности человека через его стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и навыков, к получению образования, повышению квалификации. Сюда же относятся потребности в творчестве, в выполнении творческой работы, сугубо индивидуальные у каждого человека.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако в ней присутствует ряд уязвимых моментов, например: потребности по-разному проявляются (вызывают мотивы различных действий) в зависимости от ситуационных факторов, таких как содержание работы, положение в организации, пол, возраст и др.,не обязательно наблюдается жесткое соподчинение групп потребностей, как в «пирамиде», удовлетворение ряда потребностей верхней группы провоцирует их дальнейший рост.

Теория ERG К. Альдерфера

При изложении своей теории ERG (existence, relations, growth), Клейтон Альдерфер также исходит из предположения, что все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. В отличие от иерархии Маслоу, он полагает, что таких групп достаточно выделить три:V потребности существования (existence),V потребности связи (relations),V потребности роста (growth).Потребности существования как бы включают в себя две группытребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности (за исключением групповой безопасности), физиологические потребности. Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальнуюсущность человека, стремление его быть членом семьи, коллектива, общества в целом. Поэтому к данной группе можно отнести часть потребностей признания и самоутверждения в коллективе, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающей его социальной среде, а так же часть потребностей пирамиды Маслоу, связанную с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя так же ту часть потребностей признания и самоутверждения, которая связана со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.Эти группы потребностей также расположены в иерархическом порядке. Однако иерархия по теории Маслоу допускает движение от потребности только снизу вверх (удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел на более высокий), в то время как у Альдерфера допускается движение в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности низшей группы, и вниз, если не получается удовлетворить потребности более высокой группы. При этом подчеркивается, что неудача в удовлетворении потребности более высокого уровня вызывает усиление насущности потребности более низкого, и внимание человека на какое-то время полностью переключается на нее. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает новые возможности в мотивационном воздействии на персонал. Например, если организации не хватает возможностей для удовлетворения посредством стимулов потребностей работников более высокого уровня, менеджер имеет перспективу найти другие эффективные стимулы, соотносящиеся с более низким уровнем потребностей работников, и предложить им эти стимулы, расширив потенциал мотивирования данной группы работников.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКелланда

Широко распространенная теория МакКелланда связана с описанием влияния на поведение человека выделяемых им, из всего многообразия потребностей, трех потребностей: потребности соучастия, достижения и властвования. В соответствии с идеями МакКелланда, если эти три специфические потребности в достаточной мере присутствуют у человека (а они присутствуют у большинства людей), то они оказывают заметное воздействие на его деятельность, заставляют прилагать усилия и осуществлять действия, направленные на их удовлетворение. При этом подчеркивается, что данные потребности не врожденные, а могут приобретаться в процессе обучения, под влиянием опыта и конкретных жизненных обстоятельств. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей, причем сделать это более эффективными способами, чем ему это удавалось ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. Они склонны принимать достаточно умеренные по уровню риска решения и ожидают немедленной отдачи, обратной связи от осуществленных действий. При этом таким людям трудно дается такая работа, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Важно отметить, что качество их результатов и качество их трудовой деятельности не обязательно являются наивысшими, так стремление к собственно достижению способствует игнорированию характеристик достигнутого. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не любят делиться работой с другими. Совместно достигнутый результат удовлетворяет их гораздо меньше. Стремление к достижению, в принципе, способствует успешности людей в решении стоящих перед ними трудовых задач и активизирует их деятельность. Успешный предприниматель должен иметь развитую потребность достижения. Однако часто именно люди с очень высокой потребностью достижения не могут достичь высших уровней в организационной иерархии, так как там от них требуется принятие более рискованных решений, постановка более высоких целей, чем они могут позволить себе. Поэтому если человек работает в большой организации, очень развитая потребность достижения может создавать определенные неудобства и ему, и коллегам.

Потребность соучастия проявляется в стремлении наладить личностные взаимоотношения в рамках коллектива и почувствовать себя включенным в процесс общего дела. Люди с высокой потребностью соучастия обычно коммуникабельны, стремятся получить одобрение и поддержку от коллектива, обеспокоены общественным мнением. Они предпочитают работать в составе групп, а не индивидуально. Для них важен вопрос о значимости их личного вклада, вклада их группы в общие достижения организации. Потребность власти характеризуется желанием человека контролировать процессы самого разного свойства, которые протекают в его окружении.

Основным направлением ее проявления выступает стремление контролировать действия и деятельность людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за определение направления их деятельности. Лица с развитой потребностью властвования могут быть разделены на взаимоисключающую пару групп. Первую группу составят те, кто стремится к властвованию ради собственно процесса контролирования людей, кого во власти прежде всего привлекает возможность командовать другими людьми. Интересы и цели организации для таких людей могут отойти на второй план, так как они сконцентрируют внимание именно на своей руководящей позиции в организации, будут стремиться подчеркнуть и укрепить ее, демонстрировать силу. К другой группе относятся те лица, которые стремятся к достижению властных полномочий ради того, чтобы добиваться с помощью этих полномочий решения задач, стоящих перед группой, коллективом, организацией. Эти люди удовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели, ставят задачи для коллектива, но при этом не отрицают своего личного участия в процессе их решения. При этом таким людям свойственно интересоваться возможностями мотивирования других людей. То есть потребность власти для них – это не самоутверждение, удовлетворение тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решение задач коллектива, организации. МакКелланд считает, что для успеха менеджера из перечисленных потребностей наиболее важен уровень развития потребности властвования второго типа.

Процессуальные теории мотивации Теории мотивационного процесса

Теория ожидания

Поведение человека в рамках данной теории представляется как процесс выбора из двух или множества альтернатив. От того, чему человек отдаст предпочтение, и зависит картина его действий. Теория ожидания разработана для того, чтобы объяснить, как человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он способен добиваться результатов в соответствии с этим выбором. В обобщенном виде теорию ожидания можно представить как учение, указывающее на зависимость мотивов (помимо потребностей) от двух следующих факторов: как много человек хотел бы получить (как он оценивает те результаты, что хотел бы получить) и насколько реально для него этих результатов достигнуть, в частности, какие усилия он готов затратить для этого.

Процесс мотивации по данной теории складывается как бы из трех частей: валентность, ожидания и результат, взаимодействие которых анализируется. Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Как правило, состоят в качестве и количестве произведенного продукта. Результаты второго уровня – это возможные последствия, которые деятельность повлечет для человека: это поощрение или наказание, которые представляют собой реакцию руководства на результаты первого уровня. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен или приемлем каждый конкретный результат из множества возможных на первом и на втором уровнях, то есть это значение (его возможно условно представить в форме числа) отражает как бы приоритетность для человека того или иного результата, и сопровождает каждый результат. Если результат ценится человеком, валентность положительна, причем абсолютный размер числа прямо пропорционален ценности; когда результат отвергается, валентность отрицательна; когда результат безразличен, игнорируется, то валентность равна нулю.

Категория валентности одного и того же результата очень различна у разных людей. Кроме того, для получения положительной валентности общего результата, состоящего из ряда более мелких результатов, не обязательно, чтобы она была положительной по каждому из них. Высокая положительная валентность одних результатов может перекрывать отрицательную валентность других, и общий результат будет иметь положительную валентность. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к достижению определенного результата. Обычно степень ожидания результата действия основана на прямом опыте, анализе сходных ситуаций, от самооценки, способности оценить обстановку. Числовая интерпретация категории ожидания варьируется в диапазоне от нуля до единицы. Если человек считает, что результаты ни в чем не зависят от его действий, ожидание равно нулю; если он считает, что результаты полностью зависят от его действий и только от них, ожидание равно единице. Процесс мотивации выглядит следующим образом: прилагая некоторые усилия для устранения возникшей потребности, человек формирует для себя ожидания результатов первого уровня, и способен корректировать свои усилия согласно этим ожиданиям. Достигнутый результат первого уровня оценивается через валентность: если она отрицательна, происходит возврат назад, приложение иных усилий, поиск иного пути достижения результата первого уровня; если она положительна, формируются ожидания результатов второго уровня. Появление результатов второго уровня вызывает их оценку через валентность с точки зрения того, насколько они могут удовлетворить потребность. Если они могут удовлетворить ее, то она удовлетворяется и процесс завешен; если не могут, то снова прилагаются усилия, процесс возобновляется.

Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется той целью, которую он ставит перед собой, так как в сущности ради ее достижения он и осуществляет свои действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. В общем базисная модель, описывающая поведение человека в процессе постановки целей, выглядит следующим образом. Человек осознает и оценивает события, окружающую обстановку, возникающие потребности; на основании этого он сознательно определяет для себя ряд целей, к достижению которых намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет работу, осуществляет определенные действия. Достигнув цели (результата), он получает удовлетворение потребностей. Между характеристиками целей и характеристиками исполнения работы просматривается достаточно определенная зависимость. Теория постановки целей полагает что уровень исполнения работы может зависеть от следующих четырех характеристик целей. Сложность цели отражает степень профессионального мастерства, квалификации, уровень затраты усилий, необходимых для ее достижения. Существуют непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Обычно более сложные цели приносят в относительном выражении более значительные результаты. Исключение составляет случай, когда цели непомерно завышены, достижение которых данным работником нереально. Повышение целей может вызвать и рост активности труда, и его результатов, но лишь до того момента, пока они остаются реально достижимыми. Специфичность отражает качественную ясность цели, то есть то, насколько определенно она задана. Опыт показывает, что четкие и конкретные цели приводят к лучшим результатам, чем цели широкого смысла, но с расплывчатыми границами и содержанием. Приемлемость цели отражает степень, в которой человек воспринимает эту цель как свою собственную, притом, что цель сформулирована не им самим (руководством). Человек может не принимать внешние цели, если выгода от их достижения неочевидна. Приверженность человека цели отражает, какого уровня (сколько) усилия человек реально готов затратить для ее достижения, и насколько настойчивым он будет. Эта характеристика цели играет важную роль на этапе осуществления действий по ее достижению. Если реальные трудности по ее достижению будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели, то именно от уровня приверженности зависит, не разочаруется ли человек в цели. Последним шагом процесса мотивации признается достижение цели и удовлетворенность работника результатом (использованным для устранения потребности). Значение этого шага состоит также в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации. В теории констатируется, что удовлетворенность или же неудовлетворенность достигнутой целью определяется двумя процессами: внутренним и внешним. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как человек субъективно оценивает полученный им результат с точки зрения соответствия его поставленной цели. Внешние процессы, влияющие на удовлетворенность, это реакции на полученный работником результат со стороны окружения (руководства, коллектива).

В практической реализации у теории постановки целей просматривается ряд сложностей: она не обладает унифицированностью для всех людей, так как у разных людей существует различная сила целевой ориентации, своя степень целенаправленности; нет однозначного определения того, кто и как должен ставить, формулировать цели: должны ли они быть заданы руководством, или же они должны определяться теми, кто достигает их.

Теория равенства

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость связывается с равенством, оценивается в сравнении с оценками, которые получают действия других. Если человек считает, что руководство компании относится к нему так же, как и к другим, без дискриминации, адекватно вознаграждает трудовую деятельность и оценивает ее по тем же критериям, что и деятельность других, то он ощущает удовлетворение от работы. Естественно, это сказывается и на уровне трудовой активности. Влияние данного момента во взаимоотношениях организации, коллектива и работника лежит в основе одной из теорий мотивационного процесса – теории равенства. Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например, величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его субъективного восприятия и своих действий, и действий тех людей, с которыми он проводит сравнение. Человек определяет на основе субъективных критериев: 1)значимость для себя всех форм полученного поощрения и 2) значимость, величину тех издержек, которые он, опять-таки по его мнению, понес при осуществлении трудовой деятельности. Аналогично по своим критериям он оценивает 3)поощрение и 4) издержки тех лиц, с которыми он сравнивает себя. Сопоставляя эти четыре показателя, он приходит к выводам относительно справедливости распределения нагрузок и поощрений в организации. Следует особо подчеркнуть, что здесь не имеется в виду фактическое, реальное равенство, например, сумм денежных вознаграждений работников, или объемов их обязанностей. Имеется в виду, распределены ли справедливо, то есть равномерно, соответственно усилиям, обязанности и поощрения с субъективной точки зрения работников. Не столь важно реальное равенство, важно, ощущают ли его наличие работники. В связи с этим применяются некоторые методы, способные искусственно сформировать ощущение равенства у людей. Встает вопрос, что будет делать работник, если считает, что неравенство имеет место? В управленческой практике есть мнение, что неравенство толкает людей на увеличение активности труда и рост результатов, а состояние равного распределения сокращает мотивацию. Это верно не во всех случаях. Например, равенство плохо тогда, когда общийуровень активности, исполнения трудовых действий низкий; оно будет провоцировать сохранение этого уровня. Когда же общий уровень высокий, субъективное осознание работниками равенства может поддерживать его. Есть несколько вариантов реакции работника на ощущение им неравенства: Работник может попытаться добиваться справедливого распределения поощрений усилением своей трудовой активности. Однако в этом случае он неизбежно почувствует, что вместе с ростом поощрения растут и его издержки, в размерах, которые с его точки зрения издержкам других не соответствуют. Работник может потерять мотивацию, считая, что его труд поощряют и оценивают неравно и несправедливо. Это может привести к решению сократить прилагаемые усилия, что приведет к снижению эффективности и качества труда, сокращению трудовой активности. Теряется стремление к созидательным, с точки зрения целей организации, действиям. Неравенство в данном случае приводит к выраженным отрицательным последствиям. Работник может предпринять попытку увеличить поощрения, то есть начать добиваться роста заработной платы и требовать иных дополнительных стимулов, в том числе и нематериального характера, для поддержания трудовой деятельности на текущем уровне. . Работник может произвести переоценку своих возможностей, решить, что завышал оценку своих способностей. При этом понизится уровень самооценки, уверенности в себе. Может быть предпринята довольно оригинальная попытка воздействовать на поощрения и нагрузки тех лиц, с которыми сравнивает себя работник. Доступными ему способами влияния он может пытаться заставить этих лиц увеличить усилия, затраты, или добиваться сокращения их поощрений. Работник может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или несколько лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях (личные связи и т.п.).

9.

Внешняя и внутренняя среда организации. Стратегическое и текущее планирование

10.

Жалобы и конфликты при обслуживании клиентов. Защита прав потребителей.

11.

Процесс обслуживания потребителей. Прогрессивные формы обслуживания.

КАФЕДРА «Теории и истории культуры» ОТВЕТЫ

1.

Потребности человека в сфере социально-культурного сервиса и туризма. Услуги в сфере социально-культурного сервиса и туризма и как способ удовлетворения потребностей человека.

2.

Происхождение и сущность профессиональной этики

3.

Управленческая этика. Этикет и деловое общение.

4.

Требования этикета к вербальному и невербальному поведению

5.

История мировой культуры и искусства

6.

Место искусства в системе культуры. Структура и функции искусства. Стиль и направления в искусстве.

 

7.

Охрана и использование культурного наследия.

8.

Специфика культуры России: ментальность, история, художественное своеобразие.

КАФЕДРА ТиМТОиВ ДС.02. ОТВЕТЫ

  1.  

    Качество и безопасность услуг. Управление качеством услуг, контроль стандартов и безопасности обслуживания

  1.  

    Особенности жизненного цикла услуги.

  1.  

    Концепция развития человеческого потенциала. Индекс развития человеческого потенциала. Образование взрослых. Концепция непрерывного образования.

  1.  

    Рынок образовательных услуг. Развитие рыночных отношений в образовании. Сегментация рынка образовательных услуг (ОУ). Внедрение на рынок новых образовательных услуг (ОУ).

  1.  

    Основные направления развития международных связей в высшем образовании. Образовательный туризм как фактор развития межнациональных отношений.

7.

Логическая структура исследования проблем образовательного сервиса. Методы и методики исследования образовательного сервиса.

8.

Понятие коммерции. Коммерческая деятельность (КД). Принципы коммерческой деятельности. Специфика коммерции услуг. Государственное регулирование коммерческой деятельности.

9.

Профессиональная и предпринимательская культура в условиях модернизации общества. Социокультурные ценности предпринимательской деятельности и их эволюция. Национальные особенности управления и деловой культуры.

10.

Организационно-экономические аспекты производственной деятельности учебных заведений. Теория и практика управления педагогическими системами. Проблема качества и конкурентоспособности образовательных услуг.

78

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Скачать

Ответы к ГОСАМ - 1.doc

Ответы к ГОСАМ - 1.doc
Размер: 720 Кб

Бесплатно Скачать

Пожаловаться на материал

Ответы к ГОСАМ. Гос экзамен. Кафедра теории и методики трудового обучения и воспитания. Социально-культурное развитие сервиса и туризма в России. Теория мотивации, менеджмент. Теории содержания мотивации. Защита прав потребителей, обслуживание потребителей. Теория и история культуры. Культурное наследие РФ.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

К данному материалу относятся разделы:

Мотивация путешествий и их география до 19 века. Развитие социально-культурного сервиса в этот период

Возникновение туризма и его развитие со второй половины 19 века по настоящее время. Развитие социально-культурного сервиса. Тенденции и прогнозы.

История возникновения и развития социально-культурного сервиса и туризма в России. Тенденции и прогнозы.

Роль научных исследований в совершенствовании социально-культурного обслуживания населения

Управленческие решения в системе менеджмента: классификация, подходы к принятию решений, методы принятия решений

Понятие конфликта в менеджменте. Типы конфликтов. Основные причины конфликтов. Способы разрешения конфликтов.

Сущность и назначение контроля в менеджменте. Этапы процесса контроля

Мотивация как функция менеджмента. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Внешняя и внутренняя среда организации. Стратегическое и текущее планирование

Жалобы и конфликты при обслуживании клиентов. Защита прав потребителей.

Процесс обслуживания потребителей. Прогрессивные формы обслуживания.

Потребности человека в сфере социально-культурного сервиса и туризма. Услуги в сфере социально-культурного сервиса и туризма и как способ удовлетворения потребностей человека.

Происхождение и сущность профессиональной этики

Управленческая этика. Этикет и деловое общение.

Требования этикета к вербальному и невербальному поведению

История мировой культуры и искусства

Место искусства в системе культуры. Структура и функции искусства. Стиль и направления в искусстве.

Охрана и использование культурного наследия.

Специфика культуры России: ментальность, история, художественное своеобразие.

Качество и безопасность услуг. Управление качеством услуг, контроль стандартов и безопасности обслуживания

Особенности жизненного цикла услуги.

Концепция развития человеческого потенциала. Индекс развития человеческого потенциала. Образование взрослых. Концепция непрерывного образования.

Рынок образовательных услуг. Развитие рыночных отношений в образовании. Сегментация рынка образовательных услуг (ОУ). Внедрение на рынок новых образовательных услуг (ОУ).

Основные направления развития международных связей в высшем образовании. Образовательный туризм как фактор развития межнациональных отношений.

Логическая структура исследования проблем образовательного сервиса. Методы и методики исследования образовательного сервиса.

Понятие коммерции. Коммерческая деятельность (КД). Принципы коммерческой деятельности. Специфика коммерции услуг. Государственное регулирование коммерческой деятельности.

Профессиональная и предпринимательская культура в условиях модернизации общества. Социокультурные ценности предпринимательской деятельности и их эволюция. Национальные особенности управления и деловой культуры.

Организационно-экономические аспекты производственной деятельности учебных заведений. Теория и практика управления педагогическими системами. Проблема качества и конкурентоспособности образовательных услуг.

Похожие материалы:

Сфера и шар

Сферой называется поверхность, состоящая из всех точек пространства, расположенных на равном расстоянии от данной точки. Тело, ограниченное сферой, называется шаром.

Поняття буття в сучасній філософії

Реферат. Сучасна наука про рівні та форми виявлення буття (філософське окреслення). Буття у сучасній науковій картині світу.

Способы и системы оттаивания охлаждающих приборов

Способ регулирования перегрева терморегулирующим вентилем с внутренним выравниванием (применение, принцип действия). Хладоносители и их свойства. Регулирование давления конденсации.

Методика вивчення фольклору на уроках читання в початковій школі

Курсова (випускна) робота з дитячої літератури. Мета курсової роботи - вивчення ефективності використання фольклору на уроках читання у початковій школі і впровадження оптимальних методів щодо їх використання на практиці в школі.

Заява про реєстрацію (перереєстрацію) друкованого засобу масової інформації

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok