Экономическое стимулирование труда работников

Территория рекламы
ОГЛАВЛЕНИЕ

[1] ОГЛАВЛЕНИЕ

[2] ВВЕДЕНИЕ

[3] 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

[3.1] 1.1 Понятие стимулирования труда и системы экономического стимулирования

[3.2]  

[3.3] 1.2 Виды и формы стимулирования труда

[4] 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

[4.1] 2.1 Краткая технико экономическая характеристика предприятия ОАО «Транссибнефть»

[4.2] 2.2 Анализ финансовый результатов и финансового состояния предприятия

[5] 2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате

[6] Из приведенных в таблице 2.23 данных видно, что в предыдущем году один работник ОВД при среднегодовой заработной плате 775,876 руб. выпускал продукции на 3704183,7  руб., а в отчетном году при среднегодовой  заработной плате 795,469 руб. выпускает продукции на 3987253  руб. 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ТРАНССИБНЕФТЬ»

[6.1] 3.1 Анализ системы управления персоналом и особенности экономического стимулирования персонала в ООО «Транссибнефть»

[6.2] 3.2 Мероприятия по совершенствованию системы экономического  стимулирования персонала

[7] Кроме ввода новых форм премирования, для персонала предприятия, в целях повышения квалификации, а значит и производительности труда, в ООО «Транссибнефть» эффективно будет внедрить такую систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию».

[7.1] 3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий

[8] СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

[9] ПРИЛОЖЕНИЕ 1

[10] Форма интервью

ВВЕДЕНИЕ

Экономическое стимулирование персонала является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Система экономического стимулирования персонала существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система экономического и неэкономического стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо досталась предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система экономического стимулирования персонала каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Экономическое стимулирование персонала – это тактика решения проблемы, которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала посредством удовлетворения материальных потребностей персонала.

Актуальность темы исследования. Экономическое стимулирование труда работников является важнейшей составной частью процесса рыночного механизма. Трудно переоценить роль экономического стимулирования в повышении трудовой активности работника, результативности производства в строительной организации. Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенности строительного производства, экономики отрасли и страны в целом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Сложившаяся ситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты и стимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должна была стимулировать заинтересованность работника в конечном результате, соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимой на практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты и стимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собой руководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. В результате в строительстве не сложилось какой-то одной универсальной формы оплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразие социальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельности организаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не могла появиться.

В связи с этим остро встает проблема необходимости организации системы экономического стимулирования и мотивации работников в новых экономических условиях с целью полного удовлетворения интересов товаропроизводителей.

Указанный перечень проблем требует теоретического осмысления и практического решения. В этой связи необходимы научно-практические разработки, учитывающие конкретные условия и особенности. С этой точки зрения тема данного дипломного проекта, рассматривающая именно эти проблемы, является актуальной.

Состояние изученности проблемы. Важный вклад в развитии теории и практики организации экономического стимулирования и мотивации труда работников внесли такие экономисты, как Абрахам Маслоу, Альдерфер, МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Адамс, Л. Портер, Э. Лоулер, Э. Лок 2, с. 382.

Цель и задачи исследования. Целью данной дипломной работы является совершенствование системы экономического стимулирования труда работников предприятия.

Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

– исследовать теоретическую сущность и методологическую основу экономического стимулирования труда работников;

– проанализировать особенности развития трудового потенциала, оплаты труда, экономического стимулирования и системы мотивации труда работников ОАО «Транссибнефть»;

– разработать рекомендации по совершенствованию системы экономического стимулирования на ОАО «Транссибнефть».

Предмет и объекты исследования. Предметом исследования является организация экономического стимулирования труда работников на предприятии. Объектом выступает ОАО «Транссибнефть».

Методология исследования. Исследование базируется на использовании достижений отечественной и зарубежной науки, концептуальных и программных разработок Правительства РФ.

Научно-методическую основу дипломной работы составляют: системный, комплексный подход к исследованию с использованием экономико-статистического, сравнительного, факторного и логического анализа предприятия.

Информационной базой исследования являются статистические и отчетные материалы завода, постановления, положения по премированию работников, законодательные и нормативные акты РФ, отчеты, собственные расчеты автора.

Объем и структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованных источников, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие стимулирования труда и системы экономического стимулирования

Стимулирование труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия [5,с.125].

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм [15, с. 88].

Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования [20, с.231].

Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами.

Проявление недифференцированного и дифференцированного эффекта стимулирования в сфере труда зависит от:

размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);

особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности) [25, с.115].

В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно, выделение достаточно большого количества видов стимулирования:1) Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование.

При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

Жесткое и либеральное стимулирование.

Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т. е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.

Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие принуждения и привлечения часто очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение.

Актуальное и перспективное стимулирование.

Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности.

Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

  •  речь идет о достижении больших целей;
  •  вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
  •  есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный) [18, с.405].

Итак, теперь обратимся к самому понятию «системы» и его характеристикам. Это позволит определить те специфические требования к мотивации труда, которые вытекают из его системности. В разных источниках под системой понимают:

  •  такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов [9, с.191];
  •  все, состоящее из связанных друг с другом частей [6, с.201];
  •  комплекс взаимодействующих компонентов [3, с.135];
  •  множество связанных действующих элементов [9, с.97];
  •  не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами [13, с.101];
  •  набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами [13, с.120];
  •  комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата [1, с.156].

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

  •  система представляет собой совокупность элементов;
  •  для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы.

Изучение методической литературы по вопросам разработки и внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов. Работники более независимы, самостоятельны, уверены в завтрашнем дне. К данной группе также относится мотивация обогащением содержания труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы мотивации содержат следующие основные элементы: создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость, личную ответственность за результаты, ощущали бы ценность их и важность; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

  •  постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;
  •  атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;
  •  продвижение в должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив), интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив).

Необходимо отметить, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

  1.2 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является экономическое, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда [8, c.213].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рисунок 1).

Рис.1. Классификация видов стимулирования

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

С опорой на зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях выделим следующие формы мотивации: материально денежная форма и материально неденежная форма [8, с. 44].

Материальная денежная форма:

  1.  Выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
  2.  Предоставление льготных кредитов;
  3.  Расходы на негосударственное медицинское страхование;
  4.  Туристическое страхование; страхование имущества работников;
  5.  Оплачиваемое временное освобождение от работы;
  6.  Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
  7.  Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях;
  8.  Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата;
  9.  Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков;
  10.  Денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями – кражами, пожарами и прочими;
  11.  Дополнительные компенсационные выплаты;
  12.  Дотации на питание в столовых организации;
  13.  Оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;
  14.  Оплата проезда к месту работы и по городу;
  15.  Предоставление в пользование служебного автомобиля;
  16.  Оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет;
  17.  «золотые парашюты» – выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости;
  18.  Корпоративная пенсия – дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
  19.  Единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы.

Материальная неденежная форма:

  1.  Пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями по льготным путевкам;
  2.  Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;
  3.  Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
  4.  Улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня;
  5.  Обеспечение бесплатной подписки на периодические издания;
  6.  Предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
  7.  Предоставление бесплатного доступа в интернет [9, с. 74].

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок – это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия – праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя очень важны для улучшения качества работы сотрудников. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными экономическими ресурсами стимулирования, например государственные организации. К неэкономическим стимулам можно отнести:

  1.  Вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
  2.  Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала [10, с. 33].

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:

  1.  Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
  2.  Развитие системы управления конфликтами;
  3.  Формирование и развитие организационной культуры;
  4.  Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
  5.  Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
  6.  Интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности [11, с. 145].

Разрабатывая систему нематериальной стимуляции работников, помимо прочего, необходимо учитывать и особенности, характерные для нашей страны в целом. Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми можно столкнуться повсеместно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение неэкономического стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы неэкономического стимулирования.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия [15, c.245].

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении экономического вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

  •  предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
  •  устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
  •  обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
  •  усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
  •  быть простым, доходчивым и понятным для работников;
  •  учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
  •  недопущение обесценивания моральных стимулов.
  •  Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
  •  наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
  •  шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
  •  моральное поощрение подкреплять мерами экономического стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
  •  о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
  •  вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
  •  поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;
  •  развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
  •  анализировать действенность стимулирования;
  •  точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию [16, c.213].

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный - это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения [17, c.225]. Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов (рисунок 2).

Рис.2. Формы организации стимулирования

Раскроем каждую из форм.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой [12, c. 195].

Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия [18, c.225].

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов [8, c.263].

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все [19, c.149].

В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

1.3 Принципы создания системы стимулирования на предприятии

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи:

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

  •  комплексность;
  •  системность;
  •  регламентация;
  •  специализация;
  •  стабильность;
  •  целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов:

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы. [24, c. 240]

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

  •  определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
  •  определение количественной оценки по каждому из показателей;
  •  создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.[13, c. 103]

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д. [19, c. 119]

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду .

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5)возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.[22, c.213]

Вывод по 1 главе: Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Важнейшим видом стимулирования является экономическое , призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО – ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1 Краткая технико – экономическая характеристика предприятия ОАО «Транссибнефть»

Общество создано в целях реализации технических и социально-экономических интересов акционеров при безусловном обеспечении интересов Российской Федерации в области транспортировки по магистральным трубопроводам нефти, газа и продуктов их переработки, а также с целью извлечения прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

  •  эксплуатация магистрального трубопроводного транспорта;
  •  транспортировка по магистральным трубопроводам нефти, газа и продуктов их переработки;
  •  хранение нефти, газа и продуктов их переработки;
  •  приобретение и реализация нефти, газа и продуктов их переработки;
  •  строительство, техперевооружение и реконструкция объектов магистрального трубопроводного транспорта, зданий и сооружений;
  •  ремонт объектов магистрального трубопроводного транспорта, зданий и сооружений;
  •  монтаж (включая наладочные и пуско-наладочные работы) оборудования, систем управления, контроля объектов и сооружений магистрального трубопроводного транспорта;
  •  изготовление запасных частей, инвентаря, нестандартизированного оборудования, приспособлений для обслуживания, ремонта, эксплуатации и строительства объектов магистрального трубопроводного транспорта;
  •  технический надзор за качеством строительства, техперевооружения и ремонта объектов магистрального трубопроводного транспорта;
  •  диагностика состояния подводных переходов магистрального нефтепровода;
  •  эксплуатация приборов, оборудования с источниками ионизирующих излучений;
  •  охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов;
  •  проведение контроля оборудования и материалов неразрушающими методами контроля;
  •  деятельность по использованию природных ресурсов;
  •  перевозка опасных грузов;
  •  деятельность по предупреждению и тушению пожаров;
  •  производство работ по монтажу, ремонту и обслуживанию средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений;
  •  выполнение мобилизационных заданий, учет и бронирование военнообязанных;
  •  проведение работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, созданием средств защиты информации, а также с осуществлением мероприятий и (или) оказанием услуг по защите государственной тайны;
  •  деятельность по технической защите конфиденциальной информации;
  •  организация гражданской обороны и мероприятий по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций;
  •  обеспечение охраны объектов ОАО «Транссибнефть», пропускного и внутриобъектового режима, охраны имущества, в том числе, при его транспортировке, выявление и расследование совместно с правоохранительными органами фактов совершения действий, наносящих ущерб деятельности АО.
  •  приобретение, хранение, ношение, перевозка огнестрельного оружия в соответствии с Законом «Об оружии»;
  •  деятельность по обращению с опасными отходами производства и потребления;
  •  перевозки пассажиров автомобильным транспортом;
  •  перевозки грузов автомобильным транспортом, в том числе грузоподъемностью свыше 3,5 тонны;
  •  погрузочно-разгрузочная деятельность на железнодорожном транспорте;
  •  медицинская деятельность;
  •  образовательная деятельность;
  •  оказание услуг общественного питания.

Общество может также осуществлять иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его, балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном федеральными законами порядке. Общество создается без ограничения срока деятельности

Общество является дочерним по отношению к ОАО «АК «Транснефть» (основное акционерное общество, которое вправе давать Обществу обязательные указания, несет ответственность, предусмотренную действующим законодательством Российской Федерации по сделкам, заключенным Обществом во исполнение таких указаний).

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием его места нахождения.

Общество вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Дочерние общества не отвечают по долгам основного Общества. Общество несет солидарную ответственность по сделкам, заключенным дочерним Обществом во исполнение указаний основного Общества.

Общество может создавать филиалы, структурные подразделения и открывать представительства на территории Российской Федерации и за рубежом. Решение о создании филиалов, структурных подразделений и представительств принимается Советом директоров Общества.

Создание Обществом филиалов, структурных подразделений и открытие представительств за пределами территории Российской Федерации осуществляется в соответствии с законодательством иностранного государства по месту нахождения филиала или представительства.

Филиалы, структурные подразделения и представительства Общества не являются юридическими лицами, действуют на основании утвержденного Советом директоров Общества положения о филиале (структурном подразделении, представительстве) и настоящего Устава.

Филиалы, структурные подразделения и представительства наделяются Обществом имуществом, которое учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансе Общества.

Руководство деятельностью филиалов, структурных подразделений и представительств осуществляют лица, назначаемые Обществом и действующие на основании доверенностей, выдаваемых Обществом.

Филиалы, структурные подразделения и представительства осуществляют деятельность от имени Общества.

Ответственность за деятельность филиалов, структурных подразделений и представительств несет Общество.

Общество имеет следующие структурные подразделения:

ОАО ТРАНССИБНЕФТЬОмское РНУНовосибирское РНУКрасноярское РНУЦБПОБПТОиКОАппарат управленияОмская ЛПДСНПС СокурАчинская ЛПДСТатарская НПСАнжеро-Судженская ЛПДСКемчугская НПСБарабинская ЛПДСМариинская НПСНПС ВознесенкаЧулымская НПСНПС КаштанРыбинская ЛПДСБПОБПОПойменская НПСЦРСЦРСБПОЦТТиСТУПТОиКОЦРСУПТОиК

Рисунок 2.1 – структура управления предприятием

Предприятие эксплуатирует более 3664 километров магистральных нефтепроводов: Омск – Иркутск, Анжеро-Судженск – Красноярск, Красноярск – Иркутск, Омск – Павлодар, «ТОН-2. Обслуживается свыше 39 ниток подводных переходов, в том числе через реки Иртыш, Обь, Енисей.

Перекачку нефти осуществляют 19 магистральных нефте - насосных станций. Общая емкость резервуарного парка предприятия составляет более 1100 тысяч м3.

2.2 Анализ финансовый результатов и финансового состояния предприятия

Для анализа прибыли (убытка) отчетного года составляется аналитическая таблица 2.1.

Из данных таблицы 2.1 следует, что затраты на один рубль реализованной продукции по себестоимости составили 92,05 коп. против 87,05 коп. в предыдущем периоде. Относительное снижение затрат на один рубль реализованной продукции составило 5,74%. Этот фактор обусловил увеличение прибыли от продаж на 6,22%, при росте выручки от продаж на 7,73%.

Анализ структуры прибыли (убытка) позволяет оценить влияние отдельных ее слагаемых на конечный финансовый результат – прибыль (убыток) за отчетный год.

Наибольший удельный вес в структуре прибыли составляет прибыль от продаж, поэтому ее рост свидетельствует о повышении эффективности основной деятельности организации.

Рисунок 2.2- Схема анализа факторов, определяющих финансовый результат предприятия.

Таблица 2.1 – Динамика финансовых результатов, тыс.руб.

Наименование показателейПериодОтклонениеУдельный вес в вы-ручке от продаж, %Отклоне-ние уде-льного веса, %предыдущийотчетныйабсв %предыду-щийотчет-ныйI Доходы и расходы по обычным видам деятельностиВыручка от продаж товаров, услуг, продукции без НДС и акцизов1290537613903551998175107,73100100xСебестоимость проданных товаров, услуг, продукции1030738910688050380661103,6979,8776,87-3,00Валовая прибыль25979873215501617514123,7720,1323,133,00Коммерческие расходы7639621414-5498228,030,590,15-0,44Управленческие расходы17193652089182369817121,5113,3215,031,70Прибыль от продаж8022261104905302679137,736,227,951,73II Прочие доходы и расходыПроценты к получению411275-13666,910,00320,0020-0,0012Проценты к уплатеДоходы от участия в других организациях570850415433-15541772,774,422,99-1,44Прочие операционные доходы11466471743219596572152,038,8912,543,65Прочие операционные расходы9892481186474197226119,947,678,530,87Прибыль (убыток) до налогообложения15308862077358546472135,7011,8614,943,08Отложенные налоговые активы37281768513957474,380,030,130,10Отложенные налоговые обязательства-54672-57470-2798105,12-0,42-0,410,01Текущий налог на прибыль552117732581180464132,694,285,270,99Чистая прибыль9223691265667343298137,22100100х

Таблица 2.2  – Анализ структуры прибыли отчетного года

ПоказателиДоходыРасходыРезультатабсв %Прибыль от продаж1104905110490587,298Проценты к получению (уплате)27502750,022Доходы от участия в других организациях41543341543332,823Прочие операционные доходы (расходы)1743219118647455674543,988Прибыль до налогообложения20773582077358164,131Текущий налог на прибыль 732581-732581-64,021Отложенные налоговые активы17685-176850,10Отложенные налоговые обязательсва-57470-574700,01Чистая прибыль12656671265667100

Из данных таблицы 2.2 видно, что чистая прибыль отчетного года составляет 1265667 тыс.руб., а прибыль от продаж – 1104905 тыс.руб.

Факторный анализ прибыли

Основной задачей анализа прибыли от продаж является оценка влияния отдельных факторов на ее изменение по сравнению с предыдущим годом.

На изменение прибыли (убытка) от продаж в отчетном году по сравнению с предыдущим годом оказывают влияние изменение следующих факторов:

  •  цен на реализованную продукцию;
  •  физического объема реализованной продукции и структуры;
  •  себестоимости реализованной продукции;
  •  коммерческих расходов;
  •  управленческих расходов.

Методика расчета влияния факторов на прибыль включает следующие расчеты.

Во-первых, необходимо учитывать влияние изменения цен на продукцию. Выручку от продаж в отчетном году в сопоставимых ценах определяют по формуле:

,     (5.1)  

где  – выручка от продаж в отчетном году, в сопоставимых ценах;

      – выручка от продаж в отчетном году, в действующих ценах;

     Jц – индекс изменения цен.

Рассчитывают изменение выручки от продаж в отчетном году по сравнению с предыдущим годом, за счет изменения цены.

∆ =  –,   (5.2)  

где ∆ – изменение выручки от продаж отчетного года за счет изменения цены.

∆=-13241477=662074 тыс.руб

Определяют изменение суммы прибыли от продаж за счет следующих факторов по формулам:

I фактор:    ,    (5.3)  

где  – изменение  суммы прибыли за счет изменения цен;

     – рентабельность продаж предыдущего года.

Рентабельность продаж предыдущего года определяют:

,     (5.4)  

где – прибыль от продаж предыдущего года;

     – выручка от продаж предыдущего года.

II фактор:   ,   (5.5)  

где – изменение суммы прибыли от продаж за счет изменения физического объема и структуры продукции.

III фактор:    ,  (5.6)  

где – изменение суммы прибыли за счет изменения себестоимости реализованной продукции;

     JСо, JСб – удельный вес себестоимости в выручке от продаж соответственно в отчетном и предыдущем периодах.

IV фактор:    ,   (5.7)  

где – изменение суммы прибыли за счет изменения коммерческих расходов;

     JКо, JКб – удельный вес коммерческих расходов в выручке от продаж соответственно в отчетном и предыдущем периодах.

V фактор:    ,   (5.8)  

где – изменение суммы прибыли за счет изменения управленческих расходов;

     JУо, JУб – удельный вес управленческих расходов в выручке от продаж соответственно в отчетном и предыдущем периодах.

Проверка правильности факторного анализа прибыли от продаж проводится балансовым способом:

=++++.

Увеличение (снижение) себестоимости реализованной продукции, ком-мерческих и управленческих расходов снижают (увеличивают) прибыль.

Факторы, влияющие на чистую прибыль, определяются по методу балансовой увязки. На какую сумму увеличивается (уменьшается) фактор прямого действия, на такую же сумму увеличивается (уменьшается) прибыль. Для расчета используются данные таблицы 2.1.

Таблица 2.3 – Факторный анализ прибыли

ФакторыРазмер влияния, тыс.рубИзменение цен на реализованную продукцию41181Изменение объема и структуры продукции 20905,48Изменение себестоимости реализованной продукции-417106,5Изменение коммерческих расходов-61175,62Изменение управленческих расходов236360,37Изменение прибыли от продаж302679Проценты к получению-136Доходы от участия в других организациях-155417Прочие операционные доходы596572Прочие операционные расходы197226Изменение прибыли до налогообложения546472Отложенные налоговые активы13957Отложенные налоговые обязательства-2798Текущий налог на прибыль180464Изменение чистой прибыли342113

Анализ динамики прибыли от продаж показывает, что в отчетном году по сравнению с предыдущим периодом ее увеличение составило на 302679 тыс.руб.

Увеличение прибыли от продаж обусловлено:

  •  увеличением цен на готовую продукцию – 41181 тыс.руб;
  •  увеличением объема и структуры продукции – 20905,48 тыс.руб;
  •  снижением управленческих расходов – 236360,37 тыс.руб.

Снизили чистую прибыль в отчетном году по сравнению с предыдущим периодом, проценты к получению на 136 тыс.руб. и сокращение доходов от участия в других организациях на 155417 тыс.руб.

Значительная часть прибыли поступает в бюджет и имеет важное значение в формировании централизованных ресурсов государства. Прибыль до налогообложения за вычетом платежей в бюджет, составляет чистую прибыль. Направление использования чистой прибыли определяются организацией самостоятельно.

Таблица 2.4 – Анализ использования прибыли

НаименованиепоказателейПериодОтклонениепредыдущийотчетныйабс, тыс.рубУд.вес, %тыс.руб%тыс.руб%Чистая прибыль9235541001265667100342113хВ том числе направлено:- в резервный фонд2124172330376024913431- фонд накопления2007726467910419435902693-3- фонд потребления7696283127910419162141354- фонд социальной сферы4860811197445100172584289-2- дивиденды------- благотворительные и другие цели––––

По данным таблицы 2.4 определяют коэффициент капитализации прибыли:

,     

где – коэффициент капитализации прибыли;

     – сумма чистой прибыли, направляемая в резервный фонд;

     – сумма чистой прибыли, направляемая в фонд накопления.

Капитализация чистой прибыли позволяет расширить производство за счет собственных средств. Это снижает величину расходов на обслуживание внешних источников финансирования (кредитов, займов).

Коэффициент потребления прибыли определяют:

Производственно-хозяйственный подход направлен на получение абсолютной прибыли.

Абсолютная прибыль предопределяет показатели рентабельности продукции, рентабельности продаж, а также оценивает прибыль по отношению к применяемому капиталу.

Общая формула расчета рентабельности:

    

где П – прибыль организации;

     V – показатель, по отношению к которому определяется рентабельность.

Для расчета рентабельности можно принимать в числителе:

  •  прибыль от продажи продукции;
  •  прибыль до налогообложения;
  •  прибыль от обычной деятельности;
  •  чистую прибыль.

Для расчета рентабельности можно принимать в знаменателе:

  •  активы организации (капитал);
  •  собственный капитал;
  •  перманентный капитал;
  •  основные производственные средства;
  •  выручку от продаж;
  •  себестоимость реализованной продукции.

Показатели рентабельности определяют за отчетный и предыдущий периоды.

Для анализа показателей рентабельности составляется аналитическая таблица 2.5.

Таблица 2.5 – Динамика показателей рентабельности, %

ПоказателиПериодОтклонение, абспредыдущийотчетныйРентабельность активов25,9329,293,36Рентабельность собственного капитала32,4662,9630,5Рентабельность продаж:- по прибыли от продаж6,227,951,73- по прибыли до налогообложения11,8614,943,08- по чистой прибыли7,1614,947,78Рентабельность реализованной продукции6,638,632

Рентабельность активов (всего капитала) зависит от факторов:

Rа= Rпр *Ка,      

где Rа – рентабельность активов (определяется по прибыли до налогообложения);

     Rпр – рентабельность продаж;

     Ка – коэффициент оборачиваемости активов.

Рентабельность продаж определяется по прибыли до налогообложения. Коэффициент оборачиваемости активов определяется отношением объема продаж к средней величине активов за анализируемый период.

Приведенная модель характеризует зависимость активов от рентабельности продаж и оборачиваемости активов.

Из модели следует, что значительная доля прибыли в объеме продаж не всегда обеспечивает высокую рентабельность активов; это становится возможным при большой оборачиваемости активов.

Изменение рентабельности активов в отчетном периоде по сравнению с предыдущим за счет факторов, приведенных в модели, определяют способом исчисления разниц.

Rаб = 25,93 = 11,86*2,19,  %

Rао = 29,29 = 14,94*1,96,  %

Общее изменение рентабельности активов составит:

∆Rаб = 29,29 – 25,93 =3,36 %

в том числе за счет:

- изменения рентабельности продаж

∆Rа Rпр = (14,94-11,86)*2,19=6,745 %

- изменения коэффициент оборачиваемости активов 

∆ Rа Ко = (1,96-2,19)*14,94 =-3,44 %.

На рентабельность собственного капитала влияют как факторы хозяйственной деятельности, так и факторы, связанные с финансовой деятельностью организации.

Рентабельность собственного капитала зависит от факторов:

Rс.к.= Rпр *Ка*Кф,       

где Rпр – рентабельность продаж (определяется по чистой прибыли);

     Ка – коэффициент оборачиваемости активов;

     Кф – коэффициент финансовой зависимости.

,     

где А – средняя величина активов;

     Кс – средняя величина собственного капитала;

     КЗ – средняя величина заемного капитала.

Рентабельность собственного капитала обобщает отчет о прибылях и убытках (первый фактор), актив баланса (второй фактор), пассив баланса (третий фактор).

Изменение рентабельности собственного капитала в отчетном периоде по сравнению с предыдущим за счет факторов, приведенных в модели, определяют способом исчисления разниц.

Rс Кб = 32,46 = 7,16*2,19*2,07, %

Rс Ко = 62,96=14,94*1,96*2,15, %

Общее изменение рентабельности собственного капитала

∆Rс.к. = 30,5, %

в том числе за счет:

- изменения рентабельности продаж

∆ Rс к Rпр = (14,94 – 7,16)*2,19*2,07= 35,27 %

- изменения коэффициент оборачиваемости активов 

∆ Rс.к.Коб = 14,94*(1,96 – 2,19)*2,07=-7,11 %

- изменения коэффициент финансовой зависимости 

∆ Rс.к.Кфз = 14,94*1,96(2,15 -2,07) =2,343 %

Рентабельность продаж зависит от факторов:

,      

где Np – объем продаж;

     Ср – себестоимость реализованной продукции;

     К – коммерческие расходы;

    У – управленческие расходы.

Изменение рентабельности продаж в отчетном периоде по сравнению с предыдущим за счет факторов, приведенных в модели, определяют способом цепных подстановок.

Изменение рентабельности продаж составит 7,95 – 6,22 = 1,73%

в том числе за счет:

– изменения выручки от продаж

– себестоимости реализованной продукции 

– коммерческих расходов 

Рентабельность реализованной продукции:

Финансовый анализ организации включает анализ:

  •  структуры средств и источников их формирования;
  •  финансовой устойчивости;
  •  ликвидности и платежеспособности;
  •  финансовых коэффициентов;
  •  коэффициентов деловой активности.

Исходными данными анализа финансового состояния являются - формы годового отчета:

№1 «Бухгалтерский баланс»;

№5 Приложение к бухгалтерскому балансу;

№3 «Отчет об изменениях капитала».

№4 «Отчет о движении денежных средств»

Анализ финансового состояния организации начинают с общей оценки структуры средств и источников их формирования, используя вертикальный и горизонтальный анализ.

Вертикальный анализ позволяет характеризовать структуру обобщающих итоговых показателей. Обязательным элементом анализа служат динамические ряды этих величин, что позволяет отслеживать и прогнозировать структурные сдвиги в составе хозяйственных средств и источников их покрытия.

Горизонтальный анализ позволяет выявить тенденции изменения отдельных статей или их групп, входящих в состав бухгалтерской отчетности.

Внешние пользователи информации оценивают изменение доли собственных средств организации в общей сумме источников средств с точки зрения финансового риска при заключении сделок; риск нарастает с уменьшением доли собственных источников средств.

Внутренние пользователи информации получают возможность оценить альтернативные цели, оценить, куда вкладывать собственные и заемные средства: в основные и другие внеоборотные активы или в мобильные оборотные активы.

Анализ состава и структуры источников средств организации выполняют с оценки их динамики, анализа их соотношения и внутренней структуры. Особое внимание уделяют анализу движения источников заемных средств.

Схема анализа финансового состояния представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3  – Схема анализа финансового состояния

При анализе валюты баланса сравнивают итоги валюты баланса на начало и конец отчетного периода, определяют рост или снижение в абсолютном выражении и в процентах.

Увеличение валюты баланса свидетельствует, как правило, о росте производственных возможностей и оценивается позитивно. Однако надо учитывать фактор инфляции. Снижение валюты баланса оценивается отрицательно, так как сокращается хозяйственная деятельность организации. Целесообразно проанализировать динамику изменения валюты баланса за ряд лет.

Таблица 2.6 – Состав и структура имущества организации

АктивАбсолютные ве-личины, тыс.руб.Удельный вес, %Измененияначало годаконец годаначало годаконец годав абсолютных величинах, тыс.руб.в удель-ных весах, %в % к ве-личинам на начало годав % к из-менениям итога баланса1.Внеоборотные активы9891962510085295694,0292,741933331-1,28101,9554,59- нематериальные активы865893420,010,016840,00107,900,02Результаты исследований и разработок69045729830,070,0739380,00105,700,11- основные средства597323536202098356,7857,0322886300,26103,8364,62- доходные вложения в материальные ценности1364561515050,130,14150490,01111,030,42- финансовые вложения386774823828052236,7635,20-396960-1,5698,97-11,21- отложенные налоговые активы57729753160,050,07175870,01130,460,50- прочие внеоборотные активы2379022423050,230,2244030,00101,850,122.Оборотные активы:628726078955075,987,2616082471,28125,5845,41- запасы83307011908410,791,103577710,30142,9510,10- НДС12967117890,010,01-11780,0090,92-0,03- дебиторская задолженность541936165726985,156,0411533370,89121,2832,57-финансовые вложения- денежные средства и денежные эквиваленты212331173610,020,11961280,09552,732,71- прочие оборотные активы62928180,0010,00321890,002448,010,06Итого стоимость имущества1052068851087484631001003541578х103,37х

Таблица 2.7 – Структура и динамика запасов

АктивАбсолютные величины, тыс.руб.Удельный вес, %Измененияначало годаконец годаначало годаконец годав абсолютных величинах, тыс.руб.в удель-ных весах, %в % к ве-личинам на нача-ло годав % к из-менениям итога балансаСырье, материалы и другие аналогичные ценности723 353756 95086,8363,5633597-23,27104,649,39Животные на выращивании и откорме340,00040,00031-0,00002133,330,0003Затраты в незавершенном производстве15 00013 8811,801,17-1119-0,6392,54-0,31Готовая продукция и товары для перепродажи94704419 99911,3735,2732529523,90443,4990,92Товары, отгруженные0103 5060,008,691035068,6928,93Расходы будущих периодов1070,00120,0006-3-0,000670-0,00084Прочие запасы и затратыИтого запасы8330701190841100100357771х142,95х

Таблица 2.8 – Анализ пассивов предприятия

Пассив Абсолютные величины, тыс.руб.Удельный вес, %Изменения начало годаконец годаначало годаконец годав абсолютных величинах, тыс.руб.в удель-ных весах, %в % к ве-личинам на начало годав % к из-менениям итога баланса1.Собственный капитал10216595410558756597,1197,093421611-0,02103,3596,61ВСЕГО, в том числе:- уставный капитал3773770,00040,00030-0,000011000- собственные акции, выкупленные у акционеров-переоценка внеоборотных активов381958624032492636,3137,0821290640,78105,5760,12- добавочный капитал- резервный капитал57570,00010,000100,0100,000,00- нераспределенная прибыль, (непокрытый убыток) 639696586526220560,8060,011292547-0,8102,0236,50- непокрытый убыток прошлых лет2. Долгосрочные обязательства99025610702010,940,98799450,0108,072,26- заемные средства0247100,000,02247100,000,70- отложенные налоговые обязательства99007410453690,940,96552950,020105,581,56-оценочные обязательства- прочие обязательства1821220,00020,0001-60-0,000167,03-0,002

Окончание таблицы 2.8

1234567893. Краткосрочные обязательства205067520906971,951,9240022-0,03101,951,130- заемные средства0770,000,0001770,000100,002- кредиторская задолженность112515312037181,071,107785650,037106,982,218- задолженность участниками по оплате доходов- доходы будущих периодов49569458340,050,042-3735-0,00592,47-0,105-оценочные обязательства8759538410680,830,773-34885-0,05996,02-0,985- прочие обязательстваИтого источников средств1052068851087484631001003541578х103,37х

Данные таблицы 2.8 показывают, что оборот хозяйственных средств увеличился на 3541578 тыс.руб. или на 3,37% по сравнению с началом года.

Увеличение валюты баланса произошло за счет увеличения оборотных активов на сумму 1608247 тыс.руб., что увеличило сумму хозяйственных средств на 25,58%, увеличения внеоборотных активов на сумму 1933331 тыс.руб. или 1,95%.

Увеличение внеоборотных активов произошло за счет увеличения нематериальных активов на сумму 684 тыс.руб. или 7,9%, увеличения стоимости результатов исследований и разработок на 3938 тыс.руб. или 5,7%, увеличения стоимости основных средств на 2288630 тыс.руб. или 3,83%, доходных вложений в материальные ценности на 15049 тыс.руб. или 11,03%, увеличения суммы отложенных налоговых активов на 17587 тыс.руб. или 30,46% и прочих внеоборотных активов на 4403 тыс.руб. или 1,85%. Негативно на размер внеоборотных активов повлияло снижение финансовых вложений на 396960 тыс.руб.

Увеличение оборотных активов происходит за счет увеличения запасов на 357771 тыс.руб. или 42,95%, увеличения  размера дебиторской задолженности на 1153337 тыс.руб. или 21,28%, увеличения суммы денежных средств на 96128 тыс.руб. и прочих оборотных активов на 2189 тыс.руб.

В структуре активов предприятия на протяжении всего периода анализа преобладают внеоборотные активы, их удельный вес в 2012 году составлял 94,02% в структуре активов, а в 2013 году сократился до 92,74% в общей структуре активов.  Высокий удельный вес основных средств в структуре активов объясняется спецификой деятельности предприятия.

В отчетном году произошел рост стоимости запасов на 357771 тыс.руб. или 42,95%. Рост произошел за счет увеличения стоимости сырья и материалов на 33597 тыс.руб., готовой продукции и товаров для перепродажи на 325295 тыс.руб., отгруженных товаров на 103506 тыс.руб.

Негативным моментом следует считать увеличение запасов готовой продукции и товаров отгруженных, что характеризует увеличение товарного кредита, предоставляемого организацией.

Данные таблицы 2.8 показывают, что происходит увеличение источников формирования имущества на сумму 3541578 тыс.руб. за счет собственных средств на сумму 3421611 тыс.руб., краткосрочных обязательств а сумму 40022 тыс.руб. и долгосрочных обязательств на сумму  79945 тыс.руб.

Наибольший удельный вес в структуре пассивов занимает собственный капитал 97,09% в отчетном периоде. В структуре собственного капитала преобладает нераспределенная прибыль, ее удельный вес в структуре пассивов составляет 60,01% в отчетном периоде.

Финансовая устойчивость – это такое состояние финансовых ресурсов, их распределение и использование, которое обеспечивает развитие организации на основе роста прибыли и капитала при сохранении платежеспособности и кредитоспособности, в условиях допустимого уровня риска.

Анализ финансовой устойчивости включает:

оценку и анализ абсолютных и относительных показателей финансовой устойчивости;

ранжирование факторов по значимости, качественная и количественная оценка их влияния на финансовую деятельность организации;

принятие управленческого решения с целью повышения финансовой устойчивости и платежеспособности организации.

В качестве абсолютных показателей финансовой устойчивости используют показатели, характеризующие степень обеспеченности запасов и затрат источниками их формирования.

Таблица 2.9 – Анализ финансовой устойчивости

ПоказателиНа начало периодаНа конец периода1.Источники собственных средств (стр.1300)1021659541055875652.Внеоборотные активы (стр.1100)989196251008529563.Наличие собственных оборотных средств (стр.1 – стр.2) 324632947346094.Долгосрочные кредиты и заемные средства (стр.1400)99025610702015.Наличие собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов (стр.3+стр.4)423658558048106.Краткосрочные кредиты и заемные средства (стр.1500)205067520906977.Общая величина основных источников формирования запасов (стр.5+стр.6)628726078955078.Величина запасов (стр. 1210)83307011908419.Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (стр.3 – стр.8)2413259354376810.Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов (стр.5 – стр.8)3403515461396911.Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов (стр.7 – стр.8)5454190670466612.Тип финансовой устойчивостиабсолютная

Проведенный анализ показал, что предприятие имеет абсолютную финансовую устойчивость, собственные оборотные средства обеспечивают запасы предприятия.

Устойчивость финансового состояния в рыночных условиях наряду с абсолютными величинами характеризуется системой финансовых коэффициентов.

Относительные показатели финансовой устойчивости, характеризующие состояние и структуру активов организации и обеспеченность их источника покрытия (пассивами), можно разделить на показатели:

  •  определяющие состояние оборотных средств;
  •  определяющие состояние основных средств;
  •  характеризующие финансовую независимость.

Состояние оборотных средств характеризуют показатели:

  •  коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами;
  •  коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными оборотными средствами;
  •  коэффициент маневренности.
  •  Состояние основных средств характеризуют показатели:
  •  коэффициент постоянства активов;
  •  коэффициент реальной стоимости имущества.

Структуру финансовых источников организации и его финансовую независимость характеризуют показатели:

  •  коэффициент автономии;
  •  коэффициент финансовой устойчивости;
  •  коэффициент финансовой активности;
  •  коэффициент финансирования.

Анализ динамики показателей финансовой устойчивости представлен в таблице 2.10.

Таблица 2.10 – Анализ динамики показателей финансовой (рыночной) устойчивости организации

ПоказательНормальное значениеНа начало годаНа конец годаКоэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами≥ 0,10,520,60Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными оборотными средствами0,5 – 0,83,903,98Коэффициент маневренности0,50,0320,049Коэффициент постоянства активов≤ 10,960,95Коэффициент реальной стоимости имущества> 0,50,5750,577Коэффициент автономии> 0,50,9800,979Коэффициент финансовой устойчивости≥ 0,70,98930,9889Коэффициент финансовой активности (плечо финансового рычага)≤ 10,02050,0214Коэффициент финансирования≥ 148,7346,82

Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами ниже нормативного значения, что свидетельствует о недостаточности у организации собственных средств для финансирования текущей деятельности. Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными оборотными средствами выше нормативного значения, что свидетельствует о формировании материальных запасов за счет собственных источников финансирования, рост показателя в динамике свидетельствует о повышении финансовой устойчивости организации. Коэффициент маневренности ниже нормативного значения, что свидетельствует о низкой доле собственных средств в общей величине источников собственных средств. Коэффициент постоянства активов соответствует нормативному значению и показывает, что 95% немобильной части имущества покрывается собственным капиталом. Коэффициент реальной стоимости имущества соответствует нормативному значению и показывает высокую обеспеченность производственными средствами. Высокое значение коэффициента автономии свидетельствует о низкой зависимости предприятия от заемных источников финансирования. Коэффициент финансовой устойчивости выше нормативного значения и показывает, что предприятие может использовать в своей деятельности 99% источников финансирования долгое время. Коэффициент финансовой активности (плечо финансового рычага) имеет низкое значение, что показывает, что 2,14% деятельности предприятия финансируется за счет заемных источников.

Финансовое положение предприятия, его ликвидность и платежеспособность, непосредственно зависит от того, насколько быстро средства, вложенные в активы, превращаются в деньги.

Со скоростью оборота оборотного капитала связаны:

  •  экономия оборотного капитала (т.е. сокращение потребности в оборотном капитале);
  •  прирост объёмов продукции;
  •  увеличение получаемой прибыли;
  •  потребность в дополнительных источниках финансирования;
  •  величина уплачиваемых налогов.

Оборачиваемость средств, вложенных в имущество, оценивают показателями: скоростью оборота и периодом оборота.

Показатель оборачиваемости определяется по формуле:

Кобак = Np / Асрак  ,   (7.1)

где Кобак – коэффициент оборачиваемости активов;

     Np – выручка от продажи продукции;

     Асрак – средняя величина оборотных активов.

Средняя величина оборотных активов определяется по формуле средней арифметической величины активов на начало и конец периодов.

Период оборота определяют по формулам:

Т = Д / Кобак, ;    (7.2)

Т = Асрак *Д / Np,                 (7.3)

где Т – период оборота в днях;

     Д – длительность анализируемого периода (год – 360 дней, квартал – 90, месяц – 30).

Таблица 2.11 – Динамика показателей оборачиваемости активов

ПоказателиПредыдущий годОтчётный годОтклонениеВыручка от продажи продукции, тыс. руб.1290537613903551998175Средняя величина оборотных активов, тыс. руб.59027917091383,51188593Оборачиваемость оборотных активов, количество раз.2,1861,961-0,226Период оборота, дни.164,66183,6118,954

Как следует из приведённых данных, по сравнению с предыдущим годом, продолжительность оборота активов снизилась, что свидетельствует об улучшении финансового положения предприятия.

В результате имеет место условное высвобождение оборотных средств, величину которых определяют по формуле:

∆ Аобак = Np*(Toт-Тбаз)/360,   (7.4)  

где ∆ Аобак – дополнительное привлечение (высвобождение)  средств в оборот;

      Np – выручка от продажи продукции;

      Toт,Тбаз – период оборота соответственно отчётного и базисного года.

Замедление оборачиваемости оборотных активов на 18,954 дня условно высвободило средства на сумму 732037,2 тыс.руб.

Увеличение дебиторской задолженности в составе оборотных активов определяет их особое место в оценке оборачиваемости оборотных средств. Общие изменения объёма дебиторской (кредиторской) задолженности определяют по данным формы №5 годового отчёта, разд. 5.

Для внутреннего анализа дебиторской задолженности используют данные аналитического учёта счетов, предназначенных для обобщения информации о расчётах с дебиторами. Для внутреннего анализа кредиторской задолженности используют данные аналитического учета расчетов с поставщиками, расчетов с прочими кредиторами.

Сравнительный анализ дебиторской и кредиторской задолженности показывает, что на начало и конец года дебиторская задолженность превышает кредиторскую.

На анализируемом предприятии отсутствует просроченная кредиторская и дебиторская задолженности.

В структуре дебиторской задолженности преобладает краткосрочная задолженность, ее удельный вес составляет 98,9% в структуре дебиторской задолженности. Темп роста дебиторской задолженности составляет 21,28%, что свидетельствует о недостаточно эффективней работе с дебиторами.

В структуре кредиторской задолженности преобладает краткосрочная задолженность, ее удельный вес составляет 99,99%.

Таблица 2.12 – Анализ состава и движения дебиторской (кредиторской) задолженности

ПоказателиДвижение средствТемп роста остатка, %Остаток на начало годаСтрук-тура задол-женно-сти, %ВозниклоСтрук-тура за-должен-ности, %Пога-шеноСтрук-тура за-должен-ности, %Остаток на конец годаСтрук-тура за-должен-ности, %1.Дебиторская задолженность541936110014765931003232561006572698100121,281.1 долгосрочная662131,2287410,5925760,797723781,101109,311.2 краткосрочная535314898,78146785299,4132068099,20650032098,90121,432. Кредиторская задолженность112515310097629100190641001203718100106,982.1 долгосрочная1820,0162650,2713251,701220,0167,032.2 краткосрочная112497199,988652988,630790441,46120359699,99106,99

Таблица 2.13 – Анализ оборачиваемости дебиторской (кредиторской) задолженности

ПоказателиПредыдущий годОтчётный годИзменениеВыручка от продажи продукции, тыс. руб.1290537613903551998175Средняя величина дебиторской задолженности, тыс. руб.4963418,55996029,51032611Оборачиваемость дебиторской  задолженности, обороты.2,6002,319-0,281Период оборота, дни.138,46155,2516,797Средняя величина кредиторской задолженности, тыс. руб.11902351164435,5-25799,5Оборачиваемость кредиторской  задолженности, обороты.10,84311,9401,097Период оборота, дни.33,2030,15-3,052

Снижение оборачиваемости дебиторской задолженности свидетельствует об увеличении срока погашения долговых обязательств дебиторами, что приводит к сокращению свободных средств.

Наблюдается рост оборачиваемости кредиторской задолженности, что свидетельствует о том, что предприятие быстрее расплачивается по своим долговым обязательствам.

Таблица 2.14 – Динамика показателей деловой активности

Наименование показателейЗначение за периодпредыдущийотчётныйКоэффициент оборачиваемости активов, обор.0,12270,1279Коэффициент оборачиваемости оборотных активов, обор.2,1861,961Коэффициент оборачиваемости собственного капитала, обор.0,13110,1338Коэффициент оборачиваемости материально-производственных запасов, обор.14,251113,7393Оборачиваемость дебиторской задолженности, обор.2,6002,319Период оборачиваемости дебиторской задолженности, дни.138,46155,25Оборачиваемость кредиторской задолженности, обор.10,84311,940Период оборачиваемости кредиторской задолженности, дни.33,2030,15

Коэффициент оборачиваемости активов характеризует эффективность использования всех имеющихся ресурсов независимо от источников их образования. Его рост обусловлен увеличением выручки от продажи с единовременным ростом стоимости активов, вследствие этого количество полых циклов производства и обращения увеличилось  с 0,1227 до 0,1279.

Сокращение коэффициента оборачиваемости оборотных активов показывает сокращение выручки на рубль оборотных активов и свидетельствует о снижении эффективности использования оборотных активов на предприятии.

Коэффициент оборачиваемости собственного капитала характеризует различные аспекты деятельности предприятия. С финансовой точки зрения рост этого коэффициента с 0,1311 до 0,1338 означает увеличение скорости оборота собственного капитала, с экономической – рост активности денежных средств, которыми рискует акционер.

Снижение коэффициента оборачиваемости материально-производственных запасов свидетельствует об относительном увеличении производственных запасов и незавершенного производства или о снижении спроса на готовую продукцию.

Платежеспособность предприятия лишь на первый взгляд сводится к наличию свободных денежных средств, необходимых для погашения обязательств. При отсутствии денежных средств, предприятия могут сохранять свою платежеспособность, если они реализуют часть своего имущества и за вырученные средства могут расплатиться по обязательствам.

Так как одни виды активов обращаются в деньги быстрее, другие – медленнее, активы предприятия группируются по степени их ликвидности, т.е. по возможности обращения в денежные средства.

А1 – Наиболее ликвидные активы. К ним относятся денежные средства и денежные эквиваленты, краткосрочные финансовые вложения.

А2 – Быстрореализуемые активы. К ним относятся дебиторская задолженность   и прочие оборотные активы.

А3 – Медленно реализуемые активы. К ним относятся запасы (за исключением расходов будущих периодов), налог по приобретенным ценностям, дебиторская задолженность ( платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты).

А4 – Труднореализуемые активы. К ним относятся внеоборотные активы

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении размеров средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности, с суммами обязательств по пассиву, сгруппированных по срокам погашения.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их погашения:

П1 – Наиболее срочные обязательства. К ним относятся кредиторская задолженность, задолженность участникам по выплате доходов.

П2 – Краткосрочные пассивы. Краткосрочные кредиты и займы.

П3 – Долгосрочные пассивы. Долгосрочные кредиты и займы.

П4 – Постоянные пассивы. К ним относятся собственные средства предприятия, доходы будущих периодов, резервы предстоящих расходов и платежей.

Таблица 2.15 – Анализ ликвидности баланса

АктивНаличие наПассивНаличие наПлатежеспособный излишек или недостатокначало годаконец годаначало годаконец годана начало годана конец годаА121233117361П111251531203718-1103920-1086357А253537776503138П2-7753537776503061А39122401275001П3-247109122401250291А498919625100852956П4103091466106474460-4171841-5621504

На начало годаНа конец годаА1 < П1А1 < П1А2 > П2А2 > П2А3 > П3А3 > П3А4 < П4А4 < П4

Баланс предприятия не является абсолютно ликвидным в связи с недостатком наиболее ликвидных активов по срочным обязательствам, также имел место недостаток быстрореализуемых активов для расчета по краткосрочным обязательствам.

Для определения ликвидности баланса сопоставляют итоги приведенных групп по активу и пассиву. Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеет соотношения:

А1≥П1     А2≥П2      А3≥П3    А4≤П4.

Для комплексной оценки ликвидности баланса рассчитывается общий показатель ликвидности:

.   

Кл начало периода = 2,64

Кл конец периода = 3,097

Увеличение комплексного показателя ликвидности свидетельствует о повышении ликвидности предприятия.

Рассмотренный выше общий показатель ликвидности баланса выражает способности предприятия осуществлять расчеты по всем видам обязательств – как по ближайшим, так и по отдаленным. Этот показатель не дает представления о возможностях предприятия в плане погашения краткосрочных обязательств. Поэтому для оценки платежеспособности предприятия используются три относительных показателя ликвидности.

Коэффициент абсолютной ликвидности равен отношению величины наиболее ликвидных активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов.

Промежуточный коэффициент покрытия определяется отношением суммы ликвидных средств, дебиторской задолженности и прочих активов к сумме наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов.

Коэффициент текущей ликвидности равен отношению стоимости всех оборотных средств предприятия к величине наиболее срочных обязательств и краткосрочных пассивов.

Таблица 2.16 – Динамика коэффициентов ликвидности

ПоказательНормальное ограничениена начало годана конец годаКоэффициент абсолютной ликвидности≥ 0,20,0100,056Промежуточный коэффициент покрытия≥ 12,6213,167Коэффициент текущей ликвидности≥ 23,0663,776

Коэффициент абсолютной ликвидности увеличился с 0,01 до 0,056 и ниже нормального ограничения данного показателя. Это свидетельствует о практической невозможности погашения части краткосрочной задолженности организации в ближайшее время.

Коэффициент покрытия соответствует нормативному значению и наблюдается рост этого показателя  с 2,621 до 3,167, что говорит о том, что в случае необходимости предприятие может  погасить все свои краткосрочные обязательства за счет наиболее ликвидных и быстрореализуемых активов

Наблюдается позитивное изменение коэффициента текущей ликвидности с 3,066  до 3,776 пункта, и соответствует нормативному значению.

Расчет и оценка показателей неудовлетворительной структуры баланса предприятия

Одной из категорий рыночного хозяйствования является банкротство или несостоятельность хозяйствующих объектов.

Для оценки финансового состояния предприятия используют систему критериев для определения неудовлетворительной структуры баланса неплатежеспособных предприятий.

Показателями для оценки удовлетворительности структуры баланса являются:

Коэффициент текущей ликвидности (уточненный вариант)

,  (7.6)

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

,  (7.7)

Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности

,   (7.8)

где  – значение коэффициента текущей ликвидности в конце отчетного периода;

       – значение коэффициента текущей ликвидности в начале отчетного периода;

      Т – продолжительность отчетного периода в месяцах;

      У – период восстановления (утраты) платежеспособности.

Таблица 2.17 – Оценка структуры баланса

ПоказателиНа начало годаНа конец годаНорма коэффициентаКоэффициент текущей ликвидности3,0663,7762Коэффициент обеспеченности собственными средствами0,5160,6000,10Коэффициент утраты платежеспособности предприятиях2,2431

Структура баланса удовлетворительная, т.к. коэффициент текущей ликвидности на начало и конец года выше нормального значения.

2.3 Анализ показателей по труду и заработной плате

Степень удовлетворения требований рынка конкурентоспособной продукций во многом определяется кадрами.

Основными задачами анализа кадров являются обеспечение соответствия структуры кадров изменяющимся потребностям производства, а также формирования заинтересованности в высоком уровне производительности труда.

Правильное использование средств на оплату труда является необходимым условием снижения себестоимости продукции.

Резервом снижения себестоимости продукции  являются не  только расходы на оплату труда, но и единый социальный налог, который зависит от величины фонда заработной платы.

Исходными данными анализа труда и заработной платы являются формы  №1 – т (годовая) «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»,  П – 4 (годовая) «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

Эффективность использования труда характеризуют показатели:

  •  уровень и темпы снижения затрат заработной платы на единицу продукции;
  •  уровень и темпы роста производительности труда;
  •  использование фондов заработной платы;
  •  соотношение роста производительности труда и средней заработной платы.

Анализ труда и заработной платы включает:

  •  анализ состава кадров и их движение;
  •  анализ использования рабочего времени:
  •  анализ производительности труда;
  •  анализ использования фонда заработной платы.

Схема анализа показателей по труду и заработной плате приводится на рисунке 2.4.

Анализ состава кадров предприятия проводится по категориям работающих. Исходные данные содержатся форме 1-т (годовая).

Таблица 2.18 – Анализ обеспеченности предприятия кадрами.

Категории работающихФактическиИзменениепредыдущий годотчётный годчелуд. веса, %челуд. веса, %челуд. веса, %Основной вид деятельностииз них:348410034871003храбочие306387,92305887,70-5-0,22руководители, специалисты, служащие42112,0842912,3080,22Неосновные виды деятельности232х236х4хВсего3716х3723х7х

По сравнению с предыдущим годом численность работников ОВД на предприятии выросла на 3 человека. Наблюдается сокращение работников на 5 человек, увеличение среднесписочной численности руководителей, специалистов, служащих на 8 человек, а также увеличение численности работников неосновных видов деятельности на 4 человека.

Сокращение численности работников ОВД привело к изменению структуры кадров. Доля рабочих в общей численности работников ОВД снизилась на 0,22% при соответствующем росте служащих.Изменение удельного веса отдельных категорий ОВД в общей численности ОВД целесообразно анализировать с позиций роста производительности труда и снижения общей численности ОВД.

Влияние удельного веса рабочих на выработку одного работника ОВД определяется по формуле:

,   (3.1)

где – прирост выработки на одного работника ОВД за счет увеличения удельного веса рабочих, %;

     КВ – коэффициент изменения выработки на одного рабочего;

   , – фактический и базисный удельный вес рабочих в общей численности ОВД, %.

Выработка на одного рабочего определяется отношением объема товарной продукции в сопоставимых ценах к численности рабочих.

Для этого пересчитывают объем товарной продукции предыдущего года в ценах отчетного года по всем видам продукции, работ, услуг.

Выработка на одного рабочего составила:

Предыдущий год 3889,39тыс.руб.

Отчетный год 3987,25тыс.руб.  

Коэффициент изменения выработки рабочих составит:

КВ =(3987,25/3889,39)= 1,025

Снижение выработки на одного работника ОВД за счет снижения численности рабочих составит 0,26%.

На производительность труда рабочих оказывается большое влияние стабильность кадров предприятия. Данные о движении кадров на предприятии имеются в отделе кадров.

Для анализа рассчитываются показатели:

– коэффициент оборота кадров по приему

,    (3.2)

– коэффициент оборота кадров по увольнению

,    (3.3)

– коэффициент текучести кадров

,    (3.4)

где Rпр, Rув – число рабочих соответственно принятых и уволенных за анализируемый период;

     Rув..т – число рабочих уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров;

      R – среднесписочная численность рабочих.

Анализ оборота кадров выполняется в аналитической таблице 2.19.

Таблица 2.19 – Анализ движения кадров

ПоказателиРабочиепредыдущий годотчётный годСреднесписочная численность работников37163723Уволено всего508467        в том числе – по причинам текучести508467 – в связи с сокращением00Принято521544Коэффициент оборота кадров – по приёму0,14020,1461 – по увольнению0,13670,1254Коэффициент текучести кадров0,13670,1254

По данным таблицы 2.19 видно, что коэффициент оборота кадров имеет низкое значение, что свидетельствует об эффективной кадровой политике на предприятии. Так коэффициент  текучести кадров в отчетном году снижается и составляет 0,1254%. Чрезмерно высокий оборот кадров приводит к снижению  выработки у работников, решивших уволится с предприятия и вновь принятых, приводит к дополнительным затратам, связанным с обучением принятых работников и организацией работ по приему и увольнению работников.

Одним из важнейших условий роста объема производства, увеличения выработки продукции на одного работника ОВД, рационального использования трудовых ресурсов является эффективное использование рабочего времени.

От использования рабочего времени зависит выработка на 1 работника ОВД, которая является наиболее универсальным показателем производительности труда. Повышение производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени определяется через экономию численности среднесписочных работников ОВД по формуле:

,   (3.5)

где Э – экономия численности, чел;

      ТБ, ТФ – базовый и фактический фонд рабочего времени одного работника ОВД, час;

      RФ – фактическая численность ОВД, чел.

Рост производительности труда определяется по формуле:

,   (3.6)

где ∆В – рост производительности труда, %.

По анализируемому предприятию фонд рабочего времени в часах на одного работника составил в предыдущем году 1430 час. В отчетном году 1442 час.

Относительная экономия численности составит 29 человек.

Рост производительности труда за счет лучшего использования рабочего времени составит:

Для анализа производительности труда определяют выработку на одного работника ОВД в абсолютных величинах за отчетный и предыдущий периоды.

,   (3.7)  

где ВОВД – выработка на 1 работника ОВД, тыс.руб;

N – выпуск товаров и услуг в ценах отчетного года (сопоставимых ценах), тыс.руб;

RОВД – численность работников ОВД, чел.

Таблица 2.20 – Динамика производительности труда

ПоказателиПредыдущий годОтчетный годОтклоне-ние абс.Темп роста, %Выручка от реализации отчетного периода, тыс. руб.13550644,813903551352906102,604Численность работников ОВД, чел348434873100,086Выработка на одного работника ОВД, руб3889393398725397860102,516

По сравнению с предыдущим годом выработка на 1 работника ОВД увеличилась на 97860 руб.

Увеличение составило:

– за счет роста выпуска товаров и услуг – 101293 руб.

∆ВОВД № = (13903551 : 3484) – 3889393 = 101293 руб.

– за счет роста численности – - 3433 руб.

∆ВОВД № = (178851 : 907) – 3990686 = -3433 руб.

Анализ использования заработной платы проводится по данным формы №1–Т (годовая).

Для анализа динамики заработной платы и выплат социального характера составляют аналитическую таблицу 3.4.

Из данных таблицы 3.4 видно, что по сравнению с предыдущим годом фонд заработной платы по абсолютной величине увеличился по всем категориям работников.

Изменение фонда заработной платы работников ОВД оценивается также относительной величиной экономии (перерасхода), которую определяют по формуле:

∆Фот = Фо – (Фпер.баз*k + Фпост.баз),  (3.8)

где ∆Фот – откорректированный фонд на коэффициент выполнения плана выпуска продукции;

Фо – фонд заработной платы за отчетный год;

Фпер.баз,Фпост.баз – соответственно переменная и постоянная часть планового фонда заработной платы;

k – коэффициент выполнения плана производства продукции.

Уровень оплаты труда по категориям работающих характеризуется средней заработной платой.

Средняя заработная плата определяется отношением фонда заработной платы к среднесписочной численности работающих.

Таблица 2.21 – Динамика заработной платы

ПоказателиЧисленность, челФонд заработной платы, тыс.рубВыплаты социального характера, тыс.рубвсегоОВДНоВДвсегоОВДНоВДвсегоОВДНоВДрабочиеслужа-щиерабочиеслужа-щиерабочиеслужа-щиеПредыдущий год371630634212322771291240063532332847328634,35154950,75097401,0071083,342Отчетный год372330584292362894163251654732947248144686,53957603,9877541,64371102,02Отклонение7-584122872115912614481652,1882653,2361140,6367118,67831Темп роста, %100,18899,837101,900101,724104,434104,828101,900101,724108,227104,828101,900101,724

Таблица 2.22 – Анализ среднегодовой заработной платы

Категории работниковСреднегодовая заработная плата, тыс.рубТемп роста, %предыдущий годотчетный годВесь персонал, в том числе745,773777,374104,237Работники основного вида деятельности,из них:775,876795,469102,525- рабочие783,753822,939104,999- служащие, специалисты, руководители768768100Работники неосновного вида деятельности204204100

Рост среднегодовой заработной платы отчетного года к уровню предыдущего года составил по РОВ – 2,525%, по рабочим 4,999%.

Обобщающая оценка показателей по труду и заработной плате приводится в таблице 2.23.

Таблица 2.23 – Обобщающие показатели по труду и заработной платы

Показатели Год Темп роста, %предыдущийотчетныйВыручка от реализации- в фактических ценах, тыс.руб.1290537613903551107,735- в ценах отчетного года13550644,813903551102,604Численность работников ОВД, чел34843487100,086Выработка на работающего ОВД, руб.- в фактических ценах3704183,73987253107,642- в ценах отчетного года 38893933987253102,516Среднегодовая заработная плата работника ОВД, руб.775,876795,469102,525Среднемесячная заработная плата работника ОВД, руб.64,6563766,28912102,5253

Из приведенных в таблице 2.23 данных видно, что в предыдущем году один работник ОВД при среднегодовой заработной плате 775,876 руб. выпускал продукции на 3704183,7  руб., а в отчетном году при среднегодовой  заработной плате 795,469 руб. выпускает продукции на 3987253  руб. 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ТРАНССИБНЕФТЬ» 3.1 Анализ системы управления персоналом и особенности экономического стимулирования персонала в ООО «Транссибнефть»

Методики подбора, оценки и обучения персонала по всем традиционным профессиям уже сформированы. Конечно, нельзя сказать, что это раз и навсегда устоявшаяся структура, но больших изменений не происходит. Вместе с тем реализация планов технического развития напрямую зависит от успешности процесса модернизации знаний, навыков каждого рабочего, поэтому профессиональная переподготовка персонала проводится строго в соответствии с утвержденным графиком по программам, разработанным и составленным специалистами на основе типовых.

В ООО «Транссибнефть» применяются программы по обучению и адаптации нового персонала с целью повышения эффективности работы. На данный момент предприятие полностью обеспечено кадрами всех уровней согласно штатному расписанию.

Текучесть кадров на предприятии в пределах нормы 20%, причем в отчетном периоде данный показатель снизился. Наблюдается только смена рабочего персонала, остальной персонал компании не меняется очень редко.

Для повышения квалификации сотрудников ООО «Транссибнефть» организуется посещение сотрудниками специализированных семинаров, которые организовываются как рядом учебных центров, с которыми сотрудничает ООО «Транссибнефть», так и непосредственно руководством компании. Для этого коммерческий директор лично проводит семинары по повышению эффективности деятельности организации.

С помощью использования данных кадровых агентств и биржи труда ведется база потенциальных сотрудников, которых можно будет пригласить на собеседование в случае непредвиденного увольнения сотрудника или появления форс-мажорных обстоятельств. Основным условием для занесения в базу является наличие образования и опыта работы по специальности.

Обязательным требованием для потенциальных сотрудников остается наличие высшего или специального образования, характеристики с прежнего места работы или учебы.

Для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности ООО «Транссибнефть» использует систему средств нематериального стимулирования. Работодатель применяет следующие меры поощрения работников:

  •  объявление благодарности;
  •  награждение ценным подарком;
  •  награждение почетной грамотой;
  •  досрочное снятие ранее наложенного взыскания;
  •  сокращение срока испытания, установленного при приеме на работу;

Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.

В ООО «Транссибнефть» система экономического стимулирования в организации не развита. Работа сотрудников стимулируется в основном только посредством нематериального стимулирования.

В организации организованы социальные выплаты. Все сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск, больничный, гарантированные трудовым кодексом РФ.

После изучения особенности стимулирования в ООО «Транссибнефть», были выявлены ряд недостатков в системе стимулирования. Они заключаются в том, что на предприятии предпочтение в большей степени отдаётся методам нематериального стимулирования, при этом система материального стимулирования развита очень слабо. В организации хорошо проработана система нетрадиционной мотивации, которая включает в себя моральные стимулы, участие в протекающих в организации процессах, ритуалах предприятия и т.п.

Для изучения предпочтений сотрудников ООО «Транссибнефть» в сфере мотивирования их трудовой деятельности было проведено исследование предпочтений в области мотиваций каждого сотрудника организации.

Опрос проводился методом индивидуального структурированного интервью. Структурированное интервью проводилось в формате «один на один», причем вопросы задавались в определенной последовательности. Это позволило достаточно полно рассмотреть заранее обозначенные темы. Для проведения структурированного интервью был разработан специальный бланк с перечнем основных вопросов и руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакций кандидата.

Опрос проводился в виде индивидуального собеседования (Приложение 1). Мною были составлены анкеты. Опрос был проведен 11 человек, произвольно отобранных из разных структурных подразделений. Среднее время проведения интервью составило 7 минут рабочего времени.  По результатам опроса была составлена сводная таблица.

Таблица 3.1. – Сводные данные по результатам интервью 11 сотрудников ООО «Транссибнефть»

Методы мотивацииВажноНе важноВсе равно12341. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для ВасКонкурс на звание лучшего сотрудника632Доска почета632Поощрительные грамоты461Повышение квалификации (обучение)9112. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для ВасРегулярные корпоративные мероприятия развлекательного характера533Возможность участвовать в различных конференциях344Проведение спортивных мероприятий335Улучшение условий работы8033. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для ВасПоощрение за инновационные предложения443Увеличенный отпуск515Отдельный кабинет за заслуги245Личный водитель2544. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для ВасПохвала руководителя542Лояльность к сотрудникам344Проявление участия524Решение поведенческих конфликтов в коллективе614Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для ВасПремии1100Повышение заработной платы1001Бонусы911Юбилейные выплаты6236. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для ВасЛишение премии902Система штрафов821Вычеты из заработной платы722Отстранение от обязанностей5337. Оцените роль социальной мотивации для ВасМедицинское страхование1100Оплата расходов на транспорт452Оплата услуг сотовой связи8218. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организацииДинамичность рабочего процесса524Возможность проявления инициативы на работе542Перспективы карьерного роста821Возможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипных632Уверенность в завтрашнем дне10019. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организацииВысокий уровень ответственности722Конкуренция внутри коллектива533Интенсивность рабочего процесса731Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организации272Замкнутость отдельных групп внутри организации52410. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаетеРазвитый корпоративный дух и корпоративная культура524Здоровая атмосфера внутри коллектива821Возможность проявлять творческие способности в коллективе542Возможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом труде632Хороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе731

Изучение результатов всех интервью позволило сформулировать выводы о состоянии системы мотивации в ООО «Транссибнефть». По результатам интервью было выявлено, что большинство сотрудников компании считает важным медицинское страхование, а также для большинства сотрудников большую роль играет материальное стимулирование, такими методами как премии и повышение заработной платы. Также большинство сотрудников указали, что развитый корпоративный дух и корпоративная культура, улучшение условий труда, здоровая атмосфера внутри коллектива и уверенность в завтрашнем дне позволили бы им реализовать свои возможности в ООО «Транссибнефть».

Исходя из результатов исследования, очевидно, что для большинства сотрудников самыми важными методами мотивации являются социальные и материальные методы мотивации. А именно материальные методы и недостаточно развиты в организации.

В результате проведённого исследования установлено, что материальная мотивация не менее важна для сотрудников, чем нематериальная и корпоративная мотивация.

Интерес к работе сотрудников ООО «Транссибнефть», исходя из проведенного исследования, базируется на уверенности в завтрашнем дне, то есть если сотрудник уверен в своём будущем в компании и в материальной стабильности и обеспеченности, то и работать он будет с энтузиазмом.

Доброжелательная атмосфера внутри организации является немаловажным фактором, влияющим на интерес сотрудников к работе в ООО «Транссибнефть». Потому что, зачастую, отсутствие приветливой обстановки в коллективе способствует формированию нервного напряжения, снижает желание сотрудничать с коллегами и создаёт внутренние фобии сотрудников.

Это стимулирует синдром эмоционального выгорания, характеризующийся потерей интереса к работе.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы экономического  стимулирования персонала

Известно, что распределение осуществляется при помощи норм труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы. Это, по существу, главные элементы организации оплаты труда в любой отрасли рынка. Через нормирование осуществляется количественная дифференциация затраченного труда; через тарифную систему - качественная, через формы оплаты реализуются основная и дополнительная оплаты труда.

Но следует помнить, что необходимо исключить уравнительность в распределении материальных благ.

В качестве одного из требований этого экономического закона выступает установление и поддержание обоснованного уровня достаточной заработной платы. Этот уровень - объективная экономическая категория; она зависит от уровня и специфики деятельности каждого работника.

Заработная плата напрямую мотивирует работника к повышению качества и производительности труда.

Премии при традиционном подходе являются достаточным мотивационным фактором повышения производительности;

Система премирования при грамотно организованном подходе способна изменить отношения персонала к выполняемой им работе. Экономисты-исследователи установили, что при наличии определенных условий рост дохода стимулирует производительность и качество выполняемой работы.

Первое условие состоит в том, что работник должен придавать материальному доходу большое значение, выполнение этого условия в нашей стране не ставится под сомнение. Второе необходимое условие, которое необходимо соблюдать в ООО «Транссибнефть»  заключается в том, что работник должен верить в существование прямой связи между личным доходом и выполненной работой, конкретно, что повышение производительности и качества выполняемой работы напрямую сказывается на личном вознаграждении.

Большинство руководителей поддерживают систему оплаты по конечному результату, но на практике это ограничивается выплатами за стаж и за проведенное на работе время, нет оценок за конкретные результаты работы.

Заработную плату любого работника можно разделить на три части:

1. Выплачивается за выполнение должностных инструкций (может оцениваться и адекватно оплачиваться).

2. Выплачивается за выполнение установленных норм выработки, а также индексация относительно «стоимости жизни».

3. Бонусы (премии) - варьируются в зависимости от результатов, достигнутых работником, за предшествующий период. Заинтересованный работник поймет, что эта часть может быть больше двух первых, вместе взятых. Смысл этой системы состоит в том, что личный доход работника напрямую увязывается с результатами его работы. Таким образом, повышение производительности и качества работы напрямую связано с изменением личного вознаграждения.

В деятельности ООО «Транссибнефть» должна быть однозначная связь размера, качества выполненной работы с тем, сколько за нее получает работник.

Разумеется, использование денег в качестве стимула не является новшеством и восходит, по-видимому, к моменту их возникновения.

Необходимо предложить внедрить такие компоненты заработной платы в ООО «Транссибнефть», которые непосредственно связаны с качественно-результативной стороной трудовой деятельности. Компонентами таких программ являются:

- надбавки (за усердие, квалификацию, стаж работы и т. д.);

- индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу;

- индивидуальная сдельная оплата труда;

- групповой бонус за работу, выполненную группой в целом;

Надбавка в любой ее форме - это дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж.

Индивидуальный бонус (премия) за выполненную работу представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную деятельность в определенный период времени. Обычно мотивационные программы, использующие систему бонусов, способны увязывать качество текущей деятельности работника с материальным поощрением более прочно, чем это происходит при применении надбавок. Надбавки обычно устанавливаются на последующий период, исходя из качества труда работника в прошедшем периоде. В таких случаях фактическое получение надбавки часто не только не совпадает с улучшением деятельности, а происходит даже при ее ухудшении. При системе бонусов, выплачиваемых по результатам прошедшего периода, ухудшение деятельности отражается на поощрении немедленно.

Индивидуальная сдельная оплата труда или оплата по сдельным расценкам представляет собой (вместе с надбавками и индивидуальными бонусами) систему индивидуального поощрения. Она основывается на непосредственном результате труда: работник обычно получает определенную сумму за каждое наименование изготавливаемой им продукции и оказанную услугу, превышающие установленный стандарт или норму. К этой же форме стимулирования труда относится так называемый процент с продажи, который используется в оплате труда торгового персонала. Нередко использование данной системы также предусматривает предварительное выполнение работником установленной нормы продаж.

Существует много разновидностей сдельной оплаты, но наиболее распространенной из них является система норм времени. Главное достоинство последней заключается в том, что норматив выражен не в деньгах, а в единицах времени. Поэтому, когда изменяют расценки оплаты, нормы времени не должны автоматически пересматриваться.

В рамках систем индивидуального поощрения работники в основном побуждаются лишь к удовлетворению своих индивидуальных интересов и потребностей (например, получению более высокого заработка даже в ущерб интересам группы или организации). На интересы и нужды ООО «Транссибнефть» в большей мере должны быть ориентированы групповые системы стимулирования эффективности.

Улучшение индивидуальной деятельности сотрудников, разумеется, благотворно отражается на работе организации в целом. Однако эта связь имеет лишь опосредованный характер: улучшение деятельности организации зависит не только от внутриорганизационных факторов, но и от состояния экономики и рынка в целом.

Групповые бонусы. Как в сознании и поведении работников связать индивидуальную деятельность с организационной? Этого можно добиться, например, внедрением системы групповых бонусов. При этой системе поощрение привязано не к деятельности отдельного работника, а к результатам работы всей группы. Члены группы имеют возможность делить этот бонус или поровну, или в соответствии с какими-либо критериями, принятыми в группе.

Наиболее целесообразно использование такой системы поощрения в случаях, когда группа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи. Это характерно для деятельности бригад рабочих ООО «Транссибнефть».

Система премирования для каждого промышленного предприятия строится исходя из специфики деятельности отраслевого хозяйства, а также сложившейся внутренней среды.

При разработке системы премирования персонала необходимо отобрать конкретные и наиболее эффективные показатели (повышение производительности, снижение затрат, доля работника в объеме полученной прибыли).

Текущее премирование работников ООО «Транссибнефть» наиболее эффективно по сравнению с годовым или квартальным. Его показатели в максимальной степени отражают зависимость проделанной работником работы и размером вознаграждения. Премирование по годовым, квартальным результатам эффективно в плане отражения прироста производимой продукции, прибыли в целом по предприятию.

В ООО «Транссибнефть» используется такая система (прямое соотношение зарплаты и размера вознаграждения), и уже в первый год ее использования, на каждый процент роста средней зарплаты по предприятию приходилось до 4% роста объема выручки. Однако практика показала, что нельзя устанавливать единый средний уровень по увеличению производительности и доли в общем фонде прибыли для отделов, работников с различной спецификой и условиями работы. Если на фактические результаты работы повлияли не зависящие от персонала условия, то показатели премирования следует скорректировать.

При установлении обоснованного размера премий необходимо учитывать то, чтобы рост заработной платы персонала вместе с премиями не сильно опережал рост производительности труда в целом по предприятию. Также следует учитывать сложность и ответственность выполняемых работ.

В системе премирования целесообразно предусматривать как пропорциональный, так и прогрессивный рост премии, но планируемые размеры премий должны быть экономически обоснованны.

Для практического осуществления этого подхода в ООО «Транссибнефть» возможна разработка и использование ступенчатых шкал (не более четырех-шести ступеней), по которым размер выплат за каждый процент прироста производительности будет возрастать. Размеры премиальных выплат по дополнительным показателям устанавливается в этом случае с таким расчетом, чтобы стоимость дополнительных работ превышала суммы выплаченных премий по этим показателям не менее чем в 4 раза. Такую шкалу составляют по каждому производству.

Таблица 3.2 - Шкала прогрессивного начисления

Объем выполняемых работ, тыс.руб.Прирост по сравнению с исходным уровнем, %Размер выплат за каждый % прироста, %Может быть начислено, %439475010,220,30,264313011,578,170,20,194353681,559,190,30,22

Премирование работников по годовым итогам производится по бригадам, при этом не устанавливается единый средний уровень для бригад с различными условиями производства (фондооснащенность, требования по качеству и т.д.).

Вопрос о целесообразности текущего премирования инженерно-технических работников и служащих управления решается на большинстве предприятий отрасли по показателям, размерам и периодам, установленным для рабочих основного производства.

Однако в ООО «Транссибнефть» премия рассчитывается в процентах к должностному окладу. Основными показателями в данном случае являются:

  •  превышение месячных и квартальных планов и заданий по объему выполняемых работ;
  •  выполнение важнейших работ досрочно с высоким качеством;
  •  повышение качества работ при сокращении прямых затрат на производство;
  •  эффективные меры по формированию спроса и стимулированию сбыта (особенно по подсобно-вспомогательной деятельности);
  •  ресурсосберегающие технологии и т.д.

Работники экономического отдела премируются по показателям, характеризующим их непосредственную работу: недопущение перерасхода по сметам накладных расходов, своевременное проведение учета и предоставления отчетности. Размер премирования определяется в процентах к должностному окладу, премирование проводится ежеквартально.

Премирование по итогам года производится в зависимости от уровня выполнения плана производства в целом по предприятию.

Премирование руководителей отделов и начальников участков устанавливается начальником структурного подразделения. Руководителей отделов премируют за повышенный вклад отдела, направления деятельности в фонд формирования прибыли.

Большую разницу между прогнозируемыми и фактическими результатами всегда надо тщательно изучить: например, за каждый процент уменьшения производственных и реализационных затрат по сравнению с запланированными предоставить 1,5 % годового должностного оклада, а за каждый процент роста производительности труда от фактического уровня за последний год - в размере 2 % годового должностного оклада.

Общее количество показателей премирования не должно быть более трех, включая поощрение за снижение производственных затрат. При построении систем премирования инженерно-технических работников и служащих эти показатели являются примерными и должны быть дифференцированы в зависимости от специфики деятельности.

Для руководителей подразделений и специалистов можно предусмотреть выплату полугодовых премий за сохранение в расчетном периоде ранее достигнутых высоких показателей уровней производства в размере до одного месячного оклада. Однако этим вариантом можно пользоваться только в том случае, когда при таких результатах по объективным причинам нет возможности получить дальнейший прирост.

К вспомогательным работникам относятся служащие ремонтных мастерских, гаражей, строительства и капитального ремонта, общественного питания, складов и др. Эти работники премируются в течение года по показателям работы на обслуживаемых участках. Например, за качественное и своевременное выполнение обязанностей и связанных с ними работ.

В дальнейшем рабочих ремонтных мастерских можно поощрять ежеквартальными премиями в размере до 20 % сдельного тарифного заработка за соответствующий период при условии своевременного выполнения задания.

Инженерно-технических работников, занятых на строительстве или капитальном ремонте можно премировать за досрочное выполнение ремонтных работ, экономию денежных и материальных средств, удешевление стоимости ремонта при высоком качестве работ. Опыт показывает, что наиболее эффективно премирование по этому виду реализуется при наличии объективных нормативов затрат по каждому виду работ.

Нормировщики, учетчики, работающие в ООО «Транссибнефть» , премируются по показателям работ, непосредственно связанных с должностными обязанностями.

Премирование по текущим показателям водителей можно производить по следующим показателям:

  •  за содержание машин в хорошем техническом состоянии и отсутствие аварий - в размере до 10 % месячного оклада;
  •  за экономию топлива - в размере 40 % сэкономленных средств;
  •  за экономию средств на техническом обслуживании и ремонте - в размере 15 % сэкономленных средств;
  •  за каждый процент снижения себестоимости 1 т/км - в размере 2,5 % тарифного заработка;
  •  за перерасход топлива по вине машинистов удерживается 80 % стоимости перерасходованного топлива.

Однако реальное положение, сложившееся на нефтедобывающем и транспортирующем предприятии, позволяет установить общий размер премий по этим показателям в размере, не превышающем двух месячных тарифов на одного работника.

Работников складского хозяйства премируют в ООО «Транссибнефть»  ежеквартально за полную сохранность материальных ценностей, соблюдение санитарных правил, обеспечение бесперебойного режима работы складского хозяйства, а также за меры, позволяющие сократить расходы на содержание складов и снижение себестоимости производимых работ.

Но нельзя забывать о том, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличении оплаты труда неизбежно ведут к психологической «патологии» работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перехода на другое место работы, где могут заплатить больше. Это, как правило, негативно отражается на морально-психологическом климате трудового коллектива.

Представим на рис.3.1. факторы побуждающие работать интенсивнее работников ООО «Транссибнефть» :

Рис. 3.1 - Факторы побуждающие работать интенсивнее

Эта диаграмма составлена на основе данных собственных наблюдений.

Чтобы не допустить такого развития событий, в ООО «Транссибнефть»  следует серьезное значение придать организации системы морального стимулирования. Поэтому каждое материальное поощрение и штрафная санкция в ООО «Транссибнефть»  должна получать этическое обоснование.

Кроме ввода новых форм премирования, для персонала предприятия, в целях повышения квалификации, а значит и производительности труда, в ООО «Транссибнефть» эффективно будет внедрить такую систему оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию». 

Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, то есть оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм данной системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее, специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь дает возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе - 3-4%).

В целом система ОЗК считается эффективной и перспективной, тем более, учитывая финансовое положение ООО «Транссибнефть» внедрение новой системы материального стимулирования труда, что позволит сделать акцент на квалификации работников и улучшит их мотивационную направленность на обучение, актуально и не отразится на финансовых показателях предприятия.

Повышение расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а, наоборот, как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие предприятий, где данная система уже внедрена, выражают все большее удовлетворение этой системой оплаты, считая ее более справедливой. Действительно, уровень оплаты при ОЗК зависит в большей степени от их способностей, целеустремленности, желаний, а не от стажа или необоснованных управленческих решений при расстановке кадров.

Рассмотрим какие необходимо произвести затраты для внедрения данной системы оплаты труда на предприятии (табл.3.3):

Таблица 3.3 - Затраты на внедрение ОЗК

№Статья расходовЗатраты, тыс.руб.1.Приобретение программного обеспечения в экономический отдел для расчета оплаты труда сотрудников по новой системе 482Обучение специалистов по расчету заработной платы сотрудников по новой системе (курсы обучения)323Установка программного обеспечения, и его обслуживание 234Семинар для работников предприятия по внедрению новой системы оплаты труда - стоимость семинара13- стоимость буклетов о новой системе оплаты труда 2Всего расходов118

Затраты для внедрения новой системы по оплате труда можно считать незначительными для предприятия, а значит внедрить данную систему оплаты труда возможно без убытков для предприятия, учитывая размер финансовых результатов ООО «Транссибнефть».

Формирование поощрительного фонда в ООО «Транссибнефть»

Для выплаты дополнительных премий и доплат в ООО «Транссибнефть» можно предложить формирование Поощрительного фонда.

Поощрительный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до структурных подразделений может быть доведена прибыль, целесообразно формировать по нормативам от прибыли, остающейся в их распоряжении.

В поощрительный фонд ООО «Транссибнефть» могут быть перечислены неиспользованные средства по фонду основной заработной платы, полученному по установленным нормативам.

Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана (задания) деятельности как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда, качеству продукции и т.п.

Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда работников ООО «Транссибнефть» (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда должны определяться руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной организацией или другими органами, представляющими интересы работников.

3.3 Расчет эффективности предложенных мероприятий

На основании разработанного стандарта произведем расчет экономического эффекта от разработки и реализации данного стандарта в целях повышения качества процессов в системе управления персоналом:

В связи с предложенными мероприятиями по оценкам экономистов ООО «Транссибнефть» планируется повышение производительности труда работников предприятия на 11.4 % за счет внедрения системы «оплата за квалификацию», изменение системы премирования на предприятии: вместо годового премирования внедрить текущее, а также помимо индивидуального премирования предусмотреть бригадное, создание поощрительного фонда.

В силу роста производительности труда на 11,4%, выручка предприятия увеличится также на 11,4%, среднесписочную численность оставим неизменной, при этом средняя продолжительность рабочего дня, по прогнозам экспертов ООО «Транссибнефть» увеличится, что связано со стремлением сотрудников получить больше премии как индивидуальной, так и бригадной для выполнения плана:

Выручкаплановая = 13903551 + 13903551 * 11,4% = 15488555,8 тыс. руб.

Производительность трудаплановая = 15488555,8 / 3723 = 4160,24 тыс. руб.

Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год , чплановое = 3723 * 256 * 7,54 = 7186283,52 ч.

Представим эти данные в следующей таблице:

Таблица 3.4 – Плановое изменение производительности труда

ПоказательЗначение показателяИзменение показателяДо мероприятийПосле мероприятийАбсолютное, тыс. руб.Относительное, %Объем произведенных работ, тыс. руб.1390355115488555,81585004,81111,4Среднесписочная численность372337230100,00Отработано дней одним рабочим за год2512565101,99Средняя продолжительность рабочего дня , ч7,467,540,08101,07Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год , ч6971168,587186283,52-215114,94103,9Одним рабочим, чел.ч1872,461930,2457,78103,09Производительность труда, тыс.руб3734,504160,24425,73111,40

По данным таблицы, при повышении производительности труда, выручка предприятия соответственно повысится на 11,4 % , средняя продолжительность рабочего дня увеличится на 1,07 %, общее количество отработанного времени увеличится на 3,09 %.

Кроме того, в результате введения новой системы экономического стимулирования сотрудников произойдет снижение доли себестоимости в выручке на 0,5%, что будет достигнуто благодаря более экономичному расходованию материальных ресурсов, а также в результате роста заинтересованности сотрудники будут подходить более рационально к срокам производственного процесса и сократится количество хищений и необоснованных списаний для получения большего процента премий, как индивидуальных, так и групповых.

При повышении производительности труда произойдут следующие изменения в основных технико-экономических показателях предприятия:

Фондоотдачаплановая = 15488555,81 / 130370815 = 0,119 тыс. руб.

Для расчета себестоимости следует определить ее уровень в выручке до мероприятий:

Уровень себестоимоститекущий=13836003/13903551 * 100 = 99,5%

С учетом планируемого снижения уровня себестоимости на 0,5% получим плановый показатель себестоимости:

Себестоимостьплановая = 15488555,81 * 99,00 / 100 = 15346894,53 тыс. руб.

Таким образом:

Валовая прибыльплановая = 15488555,81 – 15346894,53 = 141661,29 тыс. руб.

Следовательно,

Рентабельностьплановая = 141661,29 / 15488555,81 * 100 = 0,91%

Сведем рассчитанные плановые показатели деятельности в таблицу 3.5

Таблица 3.5 - Изменение основных технико-экономические показателей

ПоказательЗначение показателяИзменение показателяДо мероприятийПосле мероприятийАбсолютное, тыс. руб.Относительное, %Выручка , тыс. руб.1390355115488555,811585004,81111,40Среднесписочная численность372337230100,00Производительность труда, тыс.руб3734,504160,24425,73111,40Основные фонды1303708151303708150100,00Фондоотдача0,1070,1190,012112,12Себестоимость1383600315346894,531510891,53110,92Валовая прибыль67548141661,2974113,29209,72Рентабельность работ0,490,910,42х

По данным таблицы фондоотдача предприятия  повысится на 12,12 %, себестоимость так же повысится за счет увеличения премий и доплат, валовая прибыль предприятия увеличится на 74113,29 тыс. рублей, рентабельность деятельности ООО «Транссибнефть» так же повысится на 0,42%.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что внедрение предложенных мероприятий будет эффективно для ООО «Транссибнефть».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1.  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст.3301.
  2.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
  3.  Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2013. - № 1. - С.50-52.
  4.  Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Под ред. В.И. Стражева. – М.: Высшая школа, 2014. – 511 с.
  5.  Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2013. № 4. С.28-31.
  6.  Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2011. - № 7. - Прил.: с.44-47
  7.  Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 1. - С.88-101.
  8.  Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2011. - 368 с.
  9.  Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2011. - № 11. - С.14-19.
  10.  Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2013. - № 7. - С.48-49.
  11.  Бычин Б.В., Малинин, С.В., Шубенкова, Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2013. – 464 с.
  12.  Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. - 1999. - №1
  13.  Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2013. - №4. - С.23-34
  14.  Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1999. - 384 с.
  15.  Ветлужских Е.Н. Что способствует эффективности новой системы мотивации и оплаты труда? // Мотивация и оплата труда. – №4. – 2008. – С. 296-301.
  16.  Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
  17.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1999.
  18.  Воеводин С.А. Экономический механизм управления промышленным производством. – К.: Высшая школа, 2014. – 166 с.
  19.  Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. - 2000. - №4. - С.238.
  20.  Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2013. - № 10. - С.29-31.
  21.  Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2013. - № 5. - С.33-36.
  22.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. С.307
  23.  Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – 2-е изд., перераб. и доп. – Р-н/Д.: Феникс, 2013. – 448 с.
  24.  Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1999.
  25.  Горденко Г.В. Современные подходы к формированию организационной структурой управления компанией // Менеджмент в России и за рубежом. – №3. – 2009. – С. 85-88.
  26.  Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5.
  27.  Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2000. - № 1. - С.169-174.
  28.  Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2013. – 312 с.
  29.  Дикман Л.Г. Организация и планирование строительного производства: управление строительными предприятиями с основами АСУ: учебник для вузов. – М.: Высшая школа, 2012. – 645 с.
  30.  Добролюбов Е.А. Система экономического и неэкономического стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2013. - № 3. - С.41-44.
  31.  Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 2. - С.83-88.
  32.  Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. - 2013. - № 12. - С.87-92.
  33.  Дядик Н. Базис и застройка [Электронный ресурс] / С новосельем! 5.02.2009. – Режим доступа:
  34.  Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997. С.522
  35.  Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000, 575 с.
  36.  Загрутдинов Р. Республика предлагает инвесторам вложиться в строительную перспективу [Электронный ресурс] Сервер недвижимости Казани, 03.09.2008. – Режим доступа:
  37.  Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие), издательство "Северо-Запад", 1998,Инновационный менеджмент. Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гох-берг, СЮ. Ягудин и др. / Под ред. проф. С.Д. Ильенковой.2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
  38.  Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
  39.  Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000. - 508 с.
  40.  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2012.
  41.  Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2013. - № 8. - С.32-37.
  42.  Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 1999. - 224 с.
  43.  Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов / Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Р-н/Д.: Феникс, 2014. – 384 с.
  44.  Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли и общественного питания. – М.: Омега-Л, 2014. – 224 с.
  45.  Карданская Н.П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999. С.287
  46.  Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд. - 2013. - № 10. - С.80-83.
  47.  Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С.66-70.
  48.  Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2000. - № 6. - С.26-31.
  49.  Ковтун Н. Железобетонные аргументы заставляют участников рынка ЖБИ развивать производство [Электронный ресурс] / Коммерсант, 24.02.2009. – Режим доступа:
  50.  Козлова В.А. "Интеллектуальный капитал: экономическое содержание и особенности воспроизводства", диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Финансовая академия при правительстве Российской Федерации, Москва, 2011г.
  51.  Кокорев И.А. "Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала", диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук, Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова, Москва, 2012г.
  52.  Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия. // Управление персоналом. - 2000. - №11.
  53.  Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. - 2000. - № 5.
  54.  Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2013. - № 1.
  55.  Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда. // ЭКО. - 1998.342 с.
  56.  Кругликов А.Г. Системный анализ научно-технических нововведений. М.: Наука, 1991.
  57.  Круз ОБрайен Р. Вовлечение работников в процесс повышения эффективности труда: неформальные знания, преданность, доверие // Мотивация и оплата труда. – №2. – 2009. – С. 124-136.
  58.  Кузьбожев Э.Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999, 362 с.
  59.  Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник.М., 1998 г.
  60.  Литовченко Н. Выбор объекта наблюдения при изучении затрат рабочего времени // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №8. – 2009. – С. 37-39.
  61.  Локтева Ж.В. Настоящее и будущее отечественной экономики // Справочник экономиста. – №5. – 2010. – С. 93-106.
  62.  Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бухгалтерский учет, 2014. − 360 с.
  63.  Лукичёва Л.И., Егорычев Д. Н "Внутрифирменное управление интеллектуальными активами", Москва, "Омега-Л", 2014г.
  64.  Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2011. − 368 с.
  65.  Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 с.106.
  66.  Мансуров Р.Е. Практика справедливых затрат // Справочник кадровика. – №12. – 2009. – С. 123-134.
  67.  Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).М., 2013. С.134
  68.  Менеджмент в строительстве: учебное пособие / Под ред. И.С. Степанова. – М.: Юрайт, 1999. – 423 с.
  69.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994.
  70.  Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. - М.: Март, 2014. - 224 с.
  71.  Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности. // Управление персоналом. - 2000. - №8. - С.44-49.
  72.  Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Т. Инновационный менеджмент. Учеб. пособие для вузов.2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
  73.  Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях. // Управление персоналом. - 2000. - №8. - С.83-85.
  74.  Одегов Ю. Оптимизация численности работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №1. – 2009. – С. 25-35.
  75.  Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда: методика и практика компаний // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №6. – 2009. – С. 26-33.
  76.  Окулов Д.В. Социальное партнерство как инструмент повышения производительности труда на предприятиях электроэнергетики // Менеджмент в России и за рубежом. – №5. – 2014. – С. 106-111.
  77.  Организация производства и управления предприятием: учебник / Под ред. О.Г. Туровца. – М.: Инфра-М, 2012. – 465 с.
  78.  Основы менеджмента: учебно-методическое пособие / Т.Ю. Анониченко и др.; общ. ред. М.А. Чернышева. – Р-н/Д.: «Феникс», 2014. – 365 с.
  79.  Ощепков А.Ю. Межрегиональная дифференциация в заработной плате // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №1. – 2010. – С. 36-44.
  80.  Павленко А.П. Совершенствование систем стимулирования работников // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №2. – 2010. – С. 13-20.
  81.  Пугачев В.П. Оптимизация состава персонала // Справочник кадровика. – №1. – 2010. – С. 120-129.
  82.  Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999, 278 с.
  83.  Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата труда. – №1. – 2009. – С. 78-82
  84.  Сидорова В. Актуальная проблема – повышение конкурентоспособности компании в условиях кризиса // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №7. – 2009. – С. 4-9.
  85.  Соломандина Т.А. Эффективная система мотивации и стимулирования // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №1. – 2010. – С. 65-75.
  86.  Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г.4-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.
  87.  Стексова С.Ю. Методология определения ресурсного потенциала строительного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – №4. – 2014. – С. 83-90.
  88.  Талышева Н. Мотивация участников инвестиционно-строительных компаний // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №6. – 2009. – С. 41-46.
  89.  Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. – М.: Инфра-М, 2008. – 468 с.
  90.  Тюрина В.Ю. Инновационная способность и инновационная восприимчивость: Конспект лекций. Саратов: СГТУ, 1994.
  91.  Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева. - 2-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 669с
  92.  Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.
  93.  Уткин Э.А. “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС” 2014.
  94.  Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М.: 1999., с.
  95.  Фатхундинов Р.А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтези", 1998.
  96.  Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: учебник для вузов, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2012. – 472 с.
  97.  Федченко А.А. Мотивационный механизм и вознаграждение персонала современной организации // Нормирование и оплата труда в промышленности. – №1. – 2010. – С. 15-23.
  98.  Фигуровский Н. Будущее за инкубаторами инновационного бизнеса // Радикал. 2012. № 44.
  99.  Хуснуллин М. Тенденции развития рынка ЖБИ [Электронный ресурс] / группа компаний CONSALTING.RU, 15.12.2014. – Режим доступа: http://www.consalting.ru/articles/?id=1, свободный. – Загл. с экрана.
  100.  Щевелев А.И. Мотивация - успешный ключ к управлению персоналом. // Управление персоналом. - 2014. - №1. - С.54-57.
  101.  Экономика строительства: учебник для вузов / Под ред. И.С. Степанова. – М.: Юрайт, 2014. – 354 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Форма интервью

ФИОПолОбразованиеДолжность

Оцените степень важности каждого из приведенных ниже методов мотивации и охарактеризуйте основные факторы интереса к работе в организации.

В качестве оценки используйте следующие параметры: «важно», «не важно», «все равно».

Методы мотивацииОценка1. Оцените методы нематериальной мотивации по степени их важности именно для ВасКонкурс на звание лучшего сотрудникаДоска почетаПоощрительные грамотыПовышение квалификации (обучение)2. Оцените формы корпоративной мотивации по степени их важности для ВасРегулярные корпоративные мероприятия развлекательного характераВозможность участвовать в различных конференцияхПроведение спортивных мероприятийУлучшение условий работы3. Оцените основные приемы индивидуальной мотивации по степени их важности для ВасПоощрение за инновационные предложенияУвеличенный отпускОтдельный кабинет за заслуги Личный водитель4. Оцените поведенческую мотивацию по степени важности для ВасПохвала руководителяЛояльность к сотрудникамПроявление участияРешение поведенческих конфликтов в коллективе 5. Оцените методы материальной мотивации по степени их важности для ВасПремииПовышение заработной платыБонусыЮбилейные выплаты6. Оцените способы мотивации наказанием по степени их важности для ВасЛишение премииСистема штрафовВычеты из заработной платыОтстранение от обязанностей7. Оцените роль социальной мотивации для ВасМедицинское страхованиеОплата расходов на транспортОплата услуг сотовой связи8. Пожалуйста, охарактеризуйте положительные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организации Динамичность рабочего процессаВозможность проявления инициативы на работеПерспективы карьерного ростаВозможность участвовать в новых интересных проектах вместо однотипныхУверенность в завтрашнем дне9. Пожалуйста, охарактеризуйте отрицательные факторы работы, которые влияют на Ваш интерес к работе в организацииВысокий уровень ответственностиКонкуренция внутри коллективаИнтенсивность рабочего процесса Низкая вовлеченность в управление отдельными элементами деятельности и отсутствие возможности влиять на решения, принимаемые в организацииЗамкнутость отдельных групп внутри организации10. Выделите наиболее важные факторы, характеризующие коллектив, в котором Вы работаетеРазвитый корпоративный дух и корпоративная культураЗдоровая атмосфера внутри коллективаВозможность проявлять творческие способности в коллективеВозможность эффективно использовать свои интеллектуальные способности на работе, не сосредотачиваясь на механическом трудеХороший коллектив с чувством юмора и дружеской поддержкой на работе

Виды стимулирования

Материальные

Духовные

Материально-денежные

Социальные

оральные

Формы организации стимулирования

Опережающая

Подкрепляющая

Индивидуальная

Коллективная

Позитивная

Негативная

Целевая

Общая

Перспективная

Текущая

Непосредственная

Налоги

Выплата дивидендов

Резервный фонд

Денежные потоки

Реализованная продукция

Изменения

запасов

нереализованной продукции

Результат от

реализации продукции

Результат от

операционных доходов

(расходов)

Чистая прибыль

Прибыль до налогообложения

Результат от

внереализационных доходов (расходов)

Персонал

Амортизация

Сырье и

материалы

Топливо и энергия

Прочие

затраты

Производство

(продукция)

Затраты

(затраты на производство и реализацию продукции)

Динамика абсолютных и  относительных финансовых показателей предприятия

Оценка текущей и перспективной ликвидности значения коэффициента ликвидности

Предварительная оценка

финансового состояния

Анализ финансовых коэффициентов

Анализ финансовых результатов деятельности, рентабельности и деловой активности предприятия

Абсолютные значения коэффициентов на начало и конец анализируемого периода и их нормальные ограничения

Анализ

финансовой устойчивости

Динамика показателей прибыли, рентабельности, деловой активности

Тип финансовой устойчивости

Анализ

ликвидности баланса

Оценка финансового состояния

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Скачать

1 глава.doc

1 глава.doc
Размер: 1.1 Мб

Бесплатно Скачать

Пожаловаться на материал

Дипломная работа. Цель и задачи исследования. Целью данной дипломной работы является совершенствование системы экономического стимулирования труда работников предприятия. Теоретические основы экономического стимулирования труда работников

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Маркетинг, ответы на ГОСы

Ответы на госы по маркетингу. Концепция маркетинга. Экономический закон в менеджменте. Общий управленческий контроль. Типовые этапы разработки стратегии. Виды бюджетов. Научно-инновационная политика России. Миссия организации, показатели прибыли и рентабельности, планирование себестоимости. Внешняя стратегия организации. Российские и зарубежные школы управления. Производительность труда. Содержание организационной культуры. рганизационная структура управления. Оборотные средства. Повышение квалификации управленческого персонала.

Судебные экспертизы с участием психолога

Основные виды судебных экспертиз, в которых психолог участвует в роли эксперта, - это судебно-психологическая и комплексная судебная психолого-психиатрическая экспертизы.

Охрана окружающей среды при строительстве

Одной из главных проблем, с которой приходится сталкиваться в процессе возведения зданий и сооружений, является воздействие различных факторов строительного производства на сложившуюся окружающую среду.

Самоорганизация

Тема Самоорганизация. Природно-научные основы синергетики. Синергетическая концепция самоорганизации. Гибкость организации

Экономика и управление машиностроительным производством

Тестовое задание Теоретическая часть Дисциплина «Экономика и управление машиностроительным производством»

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok