Основные теории мотивации

14.1. Основные теории мотивации

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

  •  содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
  •  процессуальные теории (Врум и др.);
  •  теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

         Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

  •  физиологические потребности (уровень 1);
  •  потребность в безопасности (уровень 2);
  •  социальные потребности (уровень 3);
  •  потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
  •  потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 17. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

  •  потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
  •  поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
  •  после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

  •  - уровень 1 - 85%;
  •  - уровень 2 - 70%;
  •  - уровень 3 - 50%;
  •  - уровень 4 - 40%
  •  - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

Рис. 18. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

  •  потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
  •  наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
  •  для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
  •  для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 19. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Рис. 20. Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Рис. 21. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

  •  от природы ленив, не хочет работать;
  •  не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
  •  не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

  •  существует естественная потребность в работе;
  •  стремится к ответственности;
  •  творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Описание по признакамТеория «Х»Теория «У»1. Представления руководителя о человекеЛюди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работыУ людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководилиБольше всего люди хотят защищённостиЧтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказанияТруд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к нейЕсли люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтрольУ людей развиты потребности высших уровнейСпособность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется2. Практика руководстваа) планированиеЦентрализованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактикиПоощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организацииб) организацияЧеткое структурирование задач, полномочия не делегируютсяВысокая степень децен-трализации полномочийг) контрольТотальный, всеобъемлющийСамоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершениид) общениеЖесткая регламентация поведенияРуководитель действует как связующее звено в обмене информациейе) принятие решенийОтрицание права свободы принятия решений подчиненнымиАктивное участие подчиненных в принятии решений.3. Использование власти и влиянияПсихологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принужденииУбеждение и участие, власть через положительное подкрепление4. Стиль руководстваАвторитарныйДемократичный

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).     

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

  •  активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
  •  количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
  •  добровольность вхождения в кружок;
  •  работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
  •  формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
  •  принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
  •  соревновательный характер групп;
  •  наличие системы поощрений;
  •  политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1.     Планирование мотивации:

  •  выявление актуальных потребностей;
  •  установление иерархии потребностей;
  •  анализ изменения потребностей;
  •  анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
  •  планирование стратегии и целей мотивации;
  •  выбор конкретного способа мотивации.

2.     Осуществление мотивации:

  •  создание условий, отвечающих потребностям;
  •  обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
  •  создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
  •  создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3.     Управление мотивационными процессами:

  •  контроль мотивации;
  •  сравнение результатов деятельности с требуемыми;
  •  корректировка мотивационных стимулов.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Файл

Типологии мотивации.doc

Типологии мотивации.doc
Размер: 88 Кб

.

Пожаловаться на материал

Типологии мотивации. Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Особенности развития Российской Федерации

Основными тенденциями в развитии современного мира являются информатизация общества, глобализация социальных процессов и нарастание глобальных проблем. Все эти тенденции так или иначе находят своё отражение в развитии современной России и сказываются на состоянии российского общества.

Домашняя работа по педагогике. Дисциплина «Психология и педагогика»

Методы изучения учащихся и ученических групп направление бакалавриата — «Журналистика»

Контрольные измерительные материалы единого государственного экзамена 2015 года по русскому языку

Договор аренды квартиры. Форма. Образец

Предметом - объектом настоящего Договора аренды является квартира. Арендатор обязан.

Професійна Українська мова

Державна мова. Українська— мова професійного спілкування, стилі мови, професійне мовлення.

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok