Роз'’яснення норм трудового законодавства щодо звільнення працівника за прогул

Роз'’яснення норм трудового законодавства щодо звільнення працівника за прогул

Відповідно до пункту 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що статтею 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення.

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (частина третя ст.40, ст.43, ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, 148, 149 КЗпП), а саме :

- звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова), якому надано право приймати цього працівника на роботу;

- звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;

- звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:

1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;

2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;

3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення;

- якщо прийнято рішення про звільнення працівника за прогул, то до цього працівника за цей же самий прогул уже не може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення — догана.

Перший етап — з’'ясування причин відсутності працівника

Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу.

Якщо облік використання робочого часу ведеться вручну за допомогою табеля, то табельник (або інша особа, відповідальна за ведення табелю) повинен зробити відповідну відмітку, наприклад «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин.

Відсутність працівника може бути зафіксована і в інший спосіб, наприклад автоматизованою пропускною системою. При цьому слід пам’ятати, що «відсутністю працівника на роботі» вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу. Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважається прогулом і його не можна буде звільнити.

Відразу розцінювати відсутність працівника на роботі як прогул не потрібно. У деяких ситуаціях працівник може бути позбавлений можливості повідомити роботодавця про причини відсутності.

Тому роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Зазвичай цей обов’язок покладається на безпосереднього керівника відсутнього працівника.

Перш за все необхідно зателефонувати працівнику за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці.

Якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності.

Перш за все, безпосередній керівник відсутнього працівника повинен написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин.

Керівник підприємства після розгляду доповідної записки безпосереднього керівника «прогульника» має прийняти рішення про подальше розслідування причин відсутності працівника на роботі та визначити виконавців розслідування (безпосередній керівник «прогульника», хтось з відділу кадрів, один із заступників керівника підприємства та ін.). Рішення формується у вигляді резолюції на доповідній записці.

Особа, якій доручено подальше розслідування, має скласти акт про відсутність працівника на роботі. До складання акту залучаються працівники, які мають можливість підтвердити відсутність чи присутність «прогульника» на робочому місці протягом усього робочого дня або його частини.

Такі акти доцільно складати за кожен день відсутності працівника на роботі, поки триває розслідування.

На практиці акти про відсутність працівника на роботі часто складають не щодня, а раз на тиждень, а то й раз на місяць. У такому випадку необхідно зібрати додаткові документальні підтвердження відсутності працівника: табелі обліку використання робочого часу, що ведуться на підставі зданих пропусків або інших документів; відомості автоматизованої системи обліку приходу/уходу працівників; копії журналів, у яких працівники ставлять свій підпис при приході на роботу тощо.

У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома.

До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу .

Результат відвідування оформлюється актом.

Звільнення за прогул є одним Із видів дисциплінарного стягнення, отже перед тим як накладати таке стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень (частина перша ст.149 КЗпП). Одразу після появи працівника на роботі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо відсутності на роботі.

У разі відмови працівника від надання письмових пояснень щодо причин прогулу, необхідно скласти відповідний акт. Пропозиції щодо надання письмових пояснень причин відсутності на роботі можна зробити також під час відвідування працівника на дому.

Другий етап — накладання дисциплінарного стягнення

Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.

Оскільки, згідно з частиною другою статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення, то керівник підприємства має право оголосити порушнику догану, або звільнити його.

Своє рішення керівник може оформити у вигляді резолюції на доповідній записці безпосереднього керівника порушника.

Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представник а) первинної профспілкової організації членом якої є працівник.

Для отримання такої згоди роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у т.ч. адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч.2 ст.43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.

Згідно з ч.ч.5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.

Рішення виборного профспілкового органу про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим.

У разі якщо триденний строк для повідомлення роботодавця пропущено, то вважається, що виборний профспілковий орган надав згоду на розірвання трудового договору з працівником.

Оскільки звільнення за порушення трудової дисципліни, в т.ч. за прогул, є дисциплінарне стягнення, то рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення.

Проекти наказів про накладення дисциплінарних стягнень готуються працівниками кадрових служб на підставі таких документів:

— рішення роботодавця про накладення стягнення;

— документи, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі;

— пояснювальна записка працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни;

— протокол засідання виборного профспілкового органу або письмове рішення профспілкового представника.

Після підписання роботодавцем наказу про накладення дисциплінарного стягнення, він має бути зареєстрований у журналі реєстрації наказів про накладення дисциплінарних стягнень. Відповідно до ч.4 ст.149 КЗпП працівника необхідно ознайомити з наказом про накладання на нього дисциплінарного стягнення під особистий підпис.

Третій етап — оформлення звільнення

Звільнення працівника оформляється наказом. Проекти наказів про звільнення за прогул готуються на підставі наказу про накладення дисциплінарного стягнення та протоколу виборного профспілкового органу. Після підписання роботодавцем наказ має бути зареєстровано в журналі реєстрації наказів з особового складу.

У табелі обліку використання робочого часу працівника, якого було звільнено, табельником зазначаються всі дні прогулів та дні фактичної роботи по день звільнення працівника включно. Табель передається до бухгалтерії разом з копіями наказів про накладення дисциплінарного стягнення та звільнення. На підставі цих наказів та табелю обліку використання робочого часу бухгалтерія має нарахувати працівникові належну йому заробітну плату та компенсацію за невикористані дні відпусток. Запис про звільнення вноситься до трудової книжки працівником відділу кадрів. З наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений під особистий підпис. У день звільнення (останній день роботи):

— з працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП);

— працівнику має бути видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. І ст. 147 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 2 ст.147 КЗпП).

В.о. начальника управління праці та соціального захисту населення                                                        В.В.Криволап

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Стаття звільнення за прогул. З’'ясування причин відсутності працівника. Накладання дисциплінарного стягнення. Оформлення звільнення. Кодекс законів про працю України (КЗпП)

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Галльский язык (обзор грамматики и тексты)

Галльский язык — мёртвый кельтский язык, распространённый в Галлии до VI века, когда был окончательно вытеснен народной латынью.

Анализ организации «Bad Boys Barbershop»

Итоговая работа Дисциплина: Основы интегрированных коммуникаций Описание рынка, на котором функционирует организация. Ценовая политика. Описание каналов продвижения

Задачи на смеси и сплавы

Трипільська культура на території України

Історія України. Доба правління Директорії. Політика М.Хрущова. Особливості культури Київської Русі. Україна у період НЕПУ. Голод 1921-1922 рр., його наслідки. Розпад СРСР та проголошення незалежності України.

Технические и программные средства реализации информационных процессов

Аппаратные реализации информационных процессов. Запоминающие устройства. Устройства ввода-вывода. Логическая структура дисков. Системное программное обеспечение. Обзор системного ПО. Пользовательские интерфейсы. Особенности ОС Windows

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok