Банковский кредит. Кредитования юридических лиц

Арендный блок

Введение

Для экономики современной России большое значение имеет банковское кредитование, позволяющее организациям использовать значительные заемные ресурсы для расширения производства и обращения продукции. Кредитование как фундаментальная составляющая деятельности банка является существенным источником инвестиций, содействует непрерывности и ускорению воспроизводственного процесса, укреплению экономического потенциала субъектов хозяйствования и способно занять особое место в объеме банковских операций, приносящих доход.

Обладая значительными позитивными качествами, банковское кредитование в России не реализовало их еще в полной мере. Банки и организации пока не имеют возможности широко использовать кредит для развития своей деятельности. Как те, так и другие не в силах игнорировать риски, возникающие при совершении кредитных операций. Банки опасаются невозврата кредита и связанных с этим крупных потерь, организации зачастую не могут не только в достаточной мере гарантировать своевременное и полное погашение кредита, но и использовать кредит из-за низкой рентабельности своего производства и невозможности уплаты кредитного процента.

Банковский кредит является одной из главных статей дохода банков, а также выполняет важные функции в системе общественного производства. С помощью банковского кредита осуществляется перераспределение средств между различными отраслями и предприятиями в соответствии с меняющейся конъюнктурой рынка и необходимостью оптимизации производства. В одних отраслях предприятия для своего нормального функционирования должны интенсивно расширяться, в других это расширение может осуществляться медленными темпами, а в-третьих, условием нормального функционирования может быть поддержание объемов производства в существующих масштабах. В мировой практике до 40 % операционных доходов по активным операциям банков составляют проценты по кредитам, причем именно кредитование юридических лиц остается важным направлением деятельности банков.

Актуальность темы кредитования юридических лиц неоспорима, т.к. кредитование, проектное финансирование и вложения в долговые ценные бумаги юридических лиц - главное направление размещения ресурсов, содействующее развитию национальной экономики, поддержке отечественного производителя товаров и услуг. Поэтому целью моей работы является изучение и анализ системы кредитования юридических лиц.

Объектом исследования являются экономические отношения, возникающие между банком и заемщиком в процессе кредитования.

Предмет исследования - кредитные операции, проводимые в «Сбербанк»

Цель - изучить систему кредитования юридических лиц и пути ее совершенствования на примере ДО №8610`0333 отделение «Банк Татарстан» № 8610 ОАО «Сбербанк России» .

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть сущность банковского кредитования;

определить способы классификации и методы кредитования юридических лиц;

изучить механизм кредитования юридических лиц;

проанализировать процесс кредитования юридических лиц в ОАО «Сбербанк России».

предложить методы совершенствования кредитования юридических лиц ОАО «Сбербанк России».

Источниковая база исследования. В работе использованы материалы, опубликованные в периодических изданиях, законодательные и правовые акты Российской Федерации, бухгалтерский баланс, отчет о финансовых результатах, другая финансовая отчетность ОАО «Сбербанк России».

Методологической базой послужили труды отечественных и зарубежных экономистов по вопросам кредитования, банковского дела, анализа.

Методика исследования состояла в сборе первичной информации, ее обработке и анализе с целью выявления имеющихся недостатков и предложений, а также рекомендаций по их устранению.

Основными методами исследования данной проблемы являются - метод группировки, метод сравнения, графический метод, расчетно-аналитический метод.

Теоретическая значимость работы. Материалы работы могут быть реализованы в учебном процессе и использоваться при преподавании таких дисциплин, как «Банковское дело», «Финансовый менеджмент», «Экономический анализ».

Практическая значимость данной работы состоит в том, что полученные результаты исследования, рекомендации и выводы могут быть использованы в ОАО «Сбербанк России» для решения существующих проблем и повышения результативности его деятельности.

Структура работы обусловлена поставленными задачами.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, список использованных источников включает 45 наименования, 8 приложений, общий объем работы составляет 108 печатных листов.

Первая глава настоящей работы посвящена изучению теоретических основы кредитования юридических лиц .В данной главе изучается сущность банковского кредита, классификация и способы кредитования юридических лиц, механизм кредитования юридических лиц.

Во второй главе анализируется процесс кредитования юридических лиц в ОАО «Сбербанк России».

В третьей главе предлагаются методы совершенствования кредитования юридических лиц в ОАО «Сбербанк России».

1.Теоретические основы кредитования юридических лиц

1.1. Сущность банковского кредита

Кредит относится к числу важнейших категорий экономической науки. Кредитом называют движение денежного капитала, предоставляемого в ссуду на условиях возвратности за плату в виде процента. В настоящее время кредит имеет огромное значение. Он решает проблемы, стоящие перед всей экономической системой.

Кредит обслуживает прилив капитала, что обеспечивает нормальный воспроизводственный процесс. Также кредит убыстряет процесс денежного обращения, обеспечивает выполнение целого ряда отношений: страховых, инвестиционных, играет большую роль в регулировании рыночных отношений.

Кредитные операции составляют основу активной деятельности коммерческих банков, поскольку:

во-первых, их успешное осуществление ведет к получению основных доходов, способствует повышению надежности и устойчивости банков, а неудачам в кредитовании сопутствует их разорение и банкротство;

во-вторых, банки призваны аккумулировать собственные и привлеченные ресурсы для кредитования инвестиций в развитие экономики страны;

в-третьих, эта деятельность при ее успешном осуществлении приносит прибыль всем ее участникам: кредитным организациям, заемщикам и обществу в целом.

Определенными особенностями, отличными от иных видов кредита, обладает банковский кредит, который предоставляется исключительно специализированными кредитно-финансовыми организациями, имеющими лицензию на осуществление подобных операций от Центрального банка России [4, с.55].

Банковский кредит предоставляется банками и другими кредитно-финансовыми учреждениями предпринимателям и другим заемщикам в виде денежной ссуды. Объектом банковского кредита выступает денежный капитал, обособившийся от промышленного. Сделка ссуды здесь отделена от актов купли-продажи. Заемщиком может быть фирма, государство, личный сектор, а кредитором - кредитно-финансовые учреждения. Целью кредитора является получение дохода в виде процента. Кредитодатель предоставляет ссудный капитал заемщику на условиях возвратности, срочности и уплаты процента.

Таким образом, кредит представляет собой передачу во временное пользование одной стороной некоторой суммы денежных средств или материальных ценностей другой стороне с обязательной уплатой ею оговоренного перед заключением сделки вознаграждения кредитору, которое, как правило, выражается в процентной ставке по кредиту.

Субъектами кредитной сделки всегда выступают кредитор и заемщик.

Кредитор – сторона кредитных отношений, предоставляющая кредит. Кредиторами могут стать субъекты, выдающие кредит, т.е. реально предоставляющие нечто во временное пользование. Для того чтобы выдать кредит, кредитору необходимо располагать определенными средствами. Их источниками могут стать как собственные накопления, так и ресурсы, позаимствованные у других субъектов воспроизводственного процесса. В современном хозяйстве банк-кредитор может предоставить кредит не только за счет собственных ресурсов, но и за счет привлеченных средств, хранящихся на его счетах, а также мобилизованных посредством размещения акций и облигаций.

Заемщик – сторона кредитных отношений, получающая кредит и обязанная возвратить полученный кредиту. «Должник» и «заемщик» - близкие, но неодинаковые понятия. Предприятия и граждане могут, например, задержать оплату коммунальных услуг, налогов, страховых платежей, однако кредитные отношения по этому поводу не возникают. Кредитор в данных случаях ничего не передает, собственником остается тот же субъект. Долг – это состояние не только экономических, но и чисто человеческих отношений; долг – это более широкое понятие, характеризующее обязанность вообще. Применительно к кредитной сделке речь должна идти не о должнике, а о заемщике.

Вступая в кредитные отношения, кредитор и заемщик демонстрирует единство своих целей, интересов. В рамках кредитных отношений кредитор и заемщик могут меняться местами: кредитор становится заемщиком, а заемщик -кредитором. В современном денежном хозяйстве один и тот же субъект может выступать одновременно и как кредитор, и как заемщик.

Отношения между кредитором и заемщиком, их взаимосвязь представляют собой отношения двух субъектов, выступающих:

во-первых, как юридически самостоятельные лица;

во-вторых, как участники кредитных отношений, обеспечивающие имущественную ответственность друг перед другом;

в-третьих, как субъекты, проявляющие взаимный экономический интерес.

Взаимосвязь между субъектами кредитных отношений характеризуются устойчивостью, постоянством, определяются рамки кредита как целостной системы, особых отношений, обладающих определенными свойствами 5, с. 144.

Кредитные отношения скрепляются договором, который заключается между кредитором и заемщиком. Он содержит в себе основные параметры сделки, такие как размер кредита, сроки кредитования, обязательное к уплате вознаграждение кредитора и периодичность выплат кредитных сумм.

К особенностям кредитных операций можно отнести то, что они могут быть осуществлены на достаточно гибких условиях, которые будут выгодны как кредитору, так и заемщику. Для определения этих условий, кредитная организация рассматривает каждую отдельную заявку на получение кредита отдельно.

Современной банковской практике известны следующие принципы кредитования:

1) Целевой характер кредита.

Зная цель получения кредита, кредитор может определить степень риска. Распространяется на большинство видов кредитных операций, выражая необходимость целевого использования средств, полученных от кредитора. Находит практическое выражение в соответствующем разделе кредитного договора, устанавливающего конкретную цель выдаваемой ссуды, а также в процессе банковского контроля за соблюдением этого условия заемщиком. Нарушение данного обязательства может стать основанием для досрочного отзыва кредита или введения штрафного (повышенного) ссудного процента.

2) Возвратность.

Этот принцип выражает необходимость своевременного возврата полученных от кредитора финансовых ресурсов после завершения их использования заемщиком. Он находит свое практическое выражение в погашении конкретной ссуды путем перечисления соответствующей суммы денежных средств на счет предоставившей ее кредитной организации (или иного кредитора), что обеспечивает возобновляемость кредитных ресурсов банка как необходимого условия продолжения его уставной деятельности.

3) Срочность.

Срок погашения кредита должен быть приурочен к моменту высвобождения денег из производственного процесса, т. е. к получению прибыли. Важно правильно установить не только срок, но и варианты погашения кредита. Если из производства деньги высвобождаются постепенно, либо если размер ссуды велик, а доходы - небольшие, то целесообразно установить погашение в рассрочку (в других случаях - единовременно всю сумму). Дата возврата кредита может быть конкретной и условной. Если время высвобождения средств из производства невозможно определить точно, то срок погашения определяется условно: 25 число следующего года. Снижение остатков кредитуемых активов свидетельствует о высвобождении оборотных активов у заемщика и возможности погасить кредит, тогда условный срок заменяется на конкретный.

4) Платность.

«За все нужно платить». Этот принцип выражает необходимость не только прямого возврата заемщиком полученных от банка кредитных ресурсов, но и оплаты права на их использование. Экономическая сущность платы за кредит отражается в фактическом распределении дополнительно полученной за счет его использования прибыли между заемщиком и кредитором [6, с.50]. Практическое выражение рассматриваемый принцип находит в процессе установления величины банковского процента, величина которого зависит от следующих факторов:

а) Общие (макроэкономические):

соотношение спроса (прямая зависимость) и предложения (обратная) на заемные средства;

тип политики ЦБ (при рестрикционной - процент растет; при экспансионистской - снижается);

уровень инфляции (прямая зависимость);

международный фактор (удорожание кредитов на рынках Западной Европы, ведет к удорожанию ссуд в России в целях снижения перелива капитала).

б) Частные (зависящие от самих участников кредитного процесса):

себестоимость ссудного капитала (прямая взаимосвязь: в крупных банках себестоимость ниже);

кредитоспособность заемщика, риск кредитования;

срок, объем и цель предоставления ресурсов;

способ обеспечения возвратности кредитов (чем надежнее обеспечение, тем ниже процент по кредиту).

5) Обеспеченность кредита свидетельствует о том, что в обороте заемщика в любой момент пользования ссудой должны быть высоколиквидные активы, которые могут обеспечить погашение долга (залог имущества и прав, уступка требований, гарантии и поручительства).

6) Дифференцированный подход к заемщику при кредитовании означает установление различных условий кредита (форма обеспечения, сумма, срок, процент) в зависимости от классности клиента (первоклассным заемщикам - льготные условия, заемщикам 3-го класса - более жесткие условия).

Банковское кредитование отличается следующими особенностями:

Во-первых, эти правоотношения характеризуются специальным субъектным составом: кредитором в данном случае выступает банк или иная кредитная организация, которая регулярно, профессионально на основании специально выданного Центральным банком РФ разрешения (лицензии) осуществляет подобного рода операции для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности.

Во-вторых, если по договору займа либо в результате предоставления товарного или коммерческого кредита предметом договора могут служить не только денежные средства, но и иные вещи, определенные родовыми признаками, то предметом договора банковского кредита могут быть только денежные средства.

В-третьих, особенностью договора банковского кредита является его возмездный характер, т.е. уплата клиентом процентов за пользование денежными средствами кредитной организации в течение определенного срока - в отличие от обычною договора займа, предполагающего как возмездный, так и безвозмездный характер правоотношений сторон.

В-четвертых, обеспеченность кредита. В качестве обеспечения своевременного возврата кредита банки принимают залог, поручительство, гарантию другого банка, а также обязательства в иных формах, допустимых банковской практикой.

В-пятых, в отличие от договора займа кредитный договор содержит требование целевого использования заемных средств с указанием конкретных целей.

В-шестых, кредитный договор заключается обязательно и письменной форме. Обязательность такого оформления определена действующим законодательством, при этом несоблюдение письменной формы влечет за собой недействительность кредитного договора.

В-седьмых, в соответствии с действующим законодательством денежные средства по договору кредита (договору банковской ссуды) могут быть предоставлены предприятию-заемщику только в безналичной форме.

В зависимости от субъектов кредитования, кредиты могут быть:

Банковский кредит. Это выдача кредитов различной целевой направленности банковскими учреждениями при соблюдении ими определенных требований, установленных государством;

Коммерческий кредит. Такой кредит предполагает передачу средств одной компании во временное пользование другой. Его величина ограничена резервным капиталом предприятия, выдающего кредит;

Экспортный кредит. Это кредит коммерческий, выраженный в отсрочке платежа либо предоплаты при осуществлении экспортных или импортных операций. Он предоставляется сторонами по внешнеторговой сделке;

Потребительский кредит. Он представляет собой операцию по кредитованию граждан. Полученные средства могут быть использованы как на удовлетворение текущих потребностей, так и на приобретение товаров длительного пользования;

Государственный кредит. Он используется государством для поиска финансовых ресурсов, которые будут использованы для покрытия государственных расходов;

Межбанковский кредит. Кредит от одного банка другому;

Синдицированный кредит. Это вид кредита, когда кредиторами выступают два и более банка с определенными долями участия в кредите;

Банковский кредит – наиболее распространенный вид, поскольку именно банки чаще всего предоставляют свои кредиты субъектам, нуждающимся во временной финансовой поддержке. По объему кредита при банковской форме кредита значительно больше кредитов, выдаваемых при каждой из других форм. Банк является особым субъектом, основополагающим занятием которого чаще всего становится кредитное дело, он организует многократное кругообращение денежных средств на возвратной основе [7, с.198].

По категориям потенциальных заёмщиков:

коммерческие ссуды;

ссуды посредникам на фондовой бирже;

ипотечные ссуды владельцам недвижимости;

межбанковские ссуды;

кредит для юридических лиц;

кредит для физических лиц.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

00

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Таким образом, кредит для юридических лиц – это денежный займ, выдаваемый юридическому лицу на определённый срок на условиях возвратности и оплаты кредитного процента.

1.2. Классификация и способы кредитования юридических лиц

Банки предоставляют своим клиентам разнообразные виды кредитов, которые можно классифицировать по различным признакам.

Классификация кредита по направлению представлена на рисунке 1.1

Назначение кредита

00

Назначение кредита

Потребительский

00

Потребительский

Торговый

00

Торговый

Промышленный

00

Промышленный

Бюджетный

00

Бюджетный

Сельскохозяйственный

00

Сельскохозяйственный

Инвестиционный

00

Инвестиционный

Рисун

Рисунок 1.1 – Классификация кредита по направлению

В зависимости от сферы функционирования банковские кредиты, предоставляемые предприятиям всех отраслей хозяйства (т.е. хозяйствующим субъектам), могут быть двух видов: кредиты, участвующие в расширенном воспроизводстве основных фондов; и кредиты, участвующие в организации оборотных фондов (кредиты, направляемые в сферу производства, кредиты, обслуживающие сферу обращения) 10, с. 102.

По целевому назначению выделяют целевые и нецелевые ссуды (рисунок 1.2).

Кредиты по целевому назначению

00

Кредиты по целевому назначению

Невязанные (нецелевые) ссуды

00

Невязанные (нецелевые) ссуды

Связанные (целевые) ссуды

00

Связанные (целевые) ссуды

1) Платежные (на проведение конкретной коммерческой сделки):

00

1) Платежные (на проведение конкретной коммерческой сделки):

2) На финансирование производственных затрат:

00

2) На финансирование производственных затрат:

формирование запасов ТМЦ;

финансирование текущих производственных затрат;

финансирование инвестиционных затрат, включая кредиты на лизинговые и т. п. операции (промежуточные).

00

формирование запасов ТМЦ;

финансирование текущих производственных затрат;

финансирование инвестиционных затрат, включая кредиты на лизинговые и т. п. операции (промежуточные).

на оплату расчётных (платёжных) документов контрагентов клиента;

на приобретение ценных бумаг;

на авансовые платежи;

на платежи в бюджеты;

на заработную плату (выдача денег по чеку со ссудного счета заёмщика).

00

на оплату расчётных (платёжных) документов контрагентов клиента;

на приобретение ценных бумаг;

на авансовые платежи;

на платежи в бюджеты;

на заработную плату (выдача денег по чеку со ссудного счета заёмщика).

4) Потребительские

кредиты

00

4) Потребительские

кредиты

3) Учёт (покупка) векселей, включая операции РЕПО

00

3) РЕПО

Рисунок 1.2 – Виды кредитов по целевому назначению

По форме предоставления кредита выделяют:

ссуды в безналичной форме:

а) зачисление безналичных денег на соответствующий счет заёмщика, в том числе реструктуризация ранее выданного кредита и предоставление нового;

б) кредитование с использованием векселей банка;

в) в смешанной форме (сочетание 2-х предыдущих вариантов).

ссуды в налично-денежной форме (как правило, физическим лицам)

По технике предоставления кредита выделяют кредиты, выдаваемые:

одной суммой;

в виде овердрафта;

в виде кредитной линии, которая может быть:

а) простая (невозобновляемая) кредитная линия;

б)возобновляемая (револьверная) кредитная линия, в том числе:

1)онкольная (до востребования) кредитная линия (кредитование в пределах согласованной суммы лимита и в рамках установленного периода времени, таким образом, что лимит может непрерывно и автоматически (без заключения дополнительного соглашения) восстанавливаться при погашении взятых ранеетраншей);

2)контокоррентная кредитная линия (кредитование в пределах оговоренной суммы лимита и установленного срока действия соглашения, при котором транши непрерывно и автоматически выдаются и погашаются, отражаясь на едином контокоррентном счёте, сочетающем в себе свойства ссудного и расчётногосчетов, лимит при этом каждый раз восстанавливается).

По способу предоставления выделяют:

индивидуальный кредит (предоставляемый заёмщику одним банком);

синдицированный кредит.

По сроку погашения выделяют банковские кредиты:

онкольные;

краткосрочные;

среднесрочные;

долгосрочные.

По способу погашения выделяют кредиты:

погашаемые одной суммой в конце срока

погашаемые равными долями через равные промежутки времени (этот вариант предполагает согласование графика погашения основной суммы долга и процентов с указанием конкретных дат и сумм)

погашаемые неравными долями через различные промежутки времени (рисунок 1.3).

Погашаемые неравными долями через различные промежутки времени

00

Погашаемые неравными долями через различные промежутки времени

Сложный

кредит

00

Сложный

кредит

Сезонный

кредит

00

Сезонный

кредит

Прогрессивный кредит

00

Прогрессивный кредит

Рисунок 1.3 - Виды кредитов, погашаемые неравными долями через различные промежутки времени

Сложный кредит - это кредит с выплатой от 20 до 50 % суммы кредита в конце срока.

Прогрессивный кредит - это кредит с прогрессивно нарастающими к концу срока действия кредитного договора выплатами).

Сезонный кредит - это кредит для сезонных производств с выплатами только в те месяцы, на которые приходятся максимальные суммы выручки).

По способу взимания ссудного процента выделяют кредиты с оплатой:

в момент погашения ссуды;

равномерными взносами в течение всего срока действия кредитного договора;

в момент выдачи кредита.

По размерам различают крупные, средние и мелкие кредиты 12, с. 174.

Классификация кредитов по срокам пользования представлена на рисунке 4.

Как правило, кредиты, формирующие оборотные фонды, являются краткосрочными, а кредиты, участвующие в расширенном воспроизводстве основных фондов, относятся к средне- и долгосрочным кредитам.

1676400-20320

Срок использования кредита

00

Срок использования кредита

До востребования

00

До востребования

Срочные

00

Срочные

Краткосрочные

(до 1 года)

00

Краткосрочные

(до 1 года)

Долгосрочные

(свыше 3 лет)

00

Долгосрочные

(свыше 3 лет)

Среднесрочные

(от 1 до 3 лет)

00

Среднесрочные

(от 1 до 3 лет)

Рисунок 1.4 – Классификация кредита по срокам использования

Классификация кредитов по обеспечению представлена на рисунке 1.5.

Обеспечение кредита

00

Обеспечение кредита

Обеспеченные

00

Обеспеченные

Необеспеченные (бланковые)

00

Необеспеченные (бланковые)

Застрахованные

00

Застрахованные

Залоговые

00

Залоговые

Гарантированные

00

Гарантированные

Рисунок 1.5 – Классификация кредита по обеспечению

По способу выдачи банковские кредиты можно разграничить на компенсационные и платежные кредиты 14, с. 96.

В первом случае кредит направляется на расчетный счет заемщика для возмещения последнему его собственных средств, вложенных в товарно-материальные ценности, либо в затраты. Во втором случае банковская кредиты направляется непосредственно на оплату расчетно-денежных документов, предъявленных заемщику к оплате по кредитуемым мероприятиям.

Основные факторы, которые современные коммерческие банки в России учитывают при установлении платы за кредит, указаны на рисунке 1.6.

Факторы

00

Факторы

- - -

базовая ставка процента по кредитам, предоставляемым коммерческим банкам ЦБ РФ

00

базовая ставка процента по кредитам, предоставляемым коммерческим банкам ЦБ РФ

средняя процентная ставка, уплачиваемая банком своим клиентам по депозитным счетам различного вида

00

средняя процентная ставка, уплачиваемая банком своим клиентам по депозитным счетам различного вида

средняя процентная ставка по межбанковскому кредиту, т.е. за ресурсы, покупаемые у других коммерческих банков для своих активных операций

00

средняя процентная ставка по межбанковскому кредиту, т.е. за ресурсы, покупаемые у других коммерческих банков для своих активных операций

-

срок, на который испрашивается кредит, и вид кредита, а точнее степень его риска для банка в зависимости от обеспечения

00

срок, на который испрашивается кредит, и вид кредита, а точнее степень его риска для банка в зависимости от обеспечения

спрос на кредит со стороны хозяйственников (чем меньше спрос, тем дешевле кредит)

00

спрос на кредит со стороны хозяйственников (чем меньше спрос, тем дешевле кредит)

-

структура кредитных ресурсов банка (чем выше доля привлеченных средств, тем дороже должен быть кредит)

00

структура кредитных ресурсов банка (чем выше доля привлеченных средств, тем дороже должен быть кредит)

Рисунок 1.6 – Факторы, учитываемые при установлении платы за кредит

В принципе методы кредитования юридических лиц довольно схожи с кредитованием частных заемщиков, поскольку в обоих случаях банк действует по одним и тем же общим принципам выдачи кредитов. Выделяются два основных метода кредитования юридических лиц – это целевое кредитование и кредитование расчетного счета.

В первом случае кредит выдается под какие-то конкретные цели либо в форме простого невозобновляемого кредита, либо с возможность возобновления (револьверный). Невозобновляемый кредит может погашаться единовременно либо частями, по договоренности с банком.

Второй метод кредитования юридических лиц – это предоставление банком кредита в пределах установленного для заемщика лимита.

В целом юридическое лицо может получить следующие варианты займов:

на осуществление текущей деятельности;

в качестве инвестирования;

бизнес-ипотека;

особые виды кредитов для предприятий, к которым относят лизинг, факторинг и аккредитив.

Кредит на осуществление текущей деятельности.

Главной целью получения такого займа, как правило, является пополнение оборотных средств или улучшение технической оснащенности предприятия посредством приобретения оборудования и машин. Это традиционный, простой вид отношений между банком и фирмой, который представляет собой кредитную линию или овердрафт по расчетному счету.

Такой займ предоставляется максимум на три года. Если предприниматель обращается в финансовое учреждение с целью получения кредита на осуществление текущей деятельности, ему необходимо помнить, что сумма, ежемесячно вносимая в качестве аннуитетных или дифференцированных платежей, не должна превышать 50% чистой прибыли предприятия[15, с.7].

Для обеспечения текущего кредита может потребоваться залог или поручительство третьего лица, которым может быть как другое предприятие, так и гражданин (физическое лицо).

В качестве залога может быть предоставлено:

движимое и недвижимое имущество организации;

товар, находящийся в обороте;

ценные бумаги.

В залог принимается и имущество других физических и юридических лиц.

Инвестиционный кредит.

В этом случае предприятия прибегают к займу для того, чтобы реализовать новый проект, существенно расширить производственные мощности или же приступить к разработке нового направления хозяйственной деятельности.

Для такой сделки не важна текущая доходность компании, однако требуется, чтобы предприниматель вложил в инвестиционный проект примерно 30 % своих денег.

Срок предоставления инвестиционного займа достигает 10 лет. Кроме того, во многих случаях банк идет навстречу клиенту; финансовое учреждение может предоставить отсрочку погашения тела кредита. Этот тип - один из немногих случаев, когда становится реальным получение денег под бизнес-план.

Бизнес-ипотека (коммерческая ипотека)

Данный вид ипотеки во многом схож с приобретением в кредит жилья физическими лицами. Залогом является приобретаемое помещение, а первоначальный взнос, который предприниматель вносит из собственных средств, составляет 10-30% от цены недвижимости.

Период погашения в этом случае может достигать 30 лет. После подписания договора купли-продажи продавцу перечисляется нужная сумма.

Новый собственник не может продать имущество, которое находится в залоге. Помещение, купленное по схеме коммерческой ипотеки, должно быть внесено в перечень объектов нежилого фонда [17, c.469]

Лизинг открывает для компаний, обладающих солидным объемом собственных средств, новые возможности. Лизинговая компания может сама приобрести имущество, которое требуется заемщику, и предоставить его в финансовую аренду, не теряя при этом права собственности. Когда истечет срок договора лизинга, лизингополучатель становится собственником данного имущества.

Лизинг довольно прост в оформлении, для которого требуется минимум документов. Достаточно бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках. Это главное преимущество этого вида отношений банк-кредитуемый.

Факторинг довольно широко применяется при международных расчетах, однако и в России популярность этой формы кредита возрастает.

Договор факторинга предполагает, что банк погасит суммы, которые компания-заемщик должна своим кредиторам. Это позволяет компенсировать недостаток оборотных средств и сократить разрыв во времени между продажей товаров (работ, услуг) и моментом поступления оплаты от покупателя.

Главное требование, которое выдвигают финансовые учреждения для рассмотрения возможности заключения договора факторинга, является наличие довольно длительных отношений с покупателями, которые длятся минимум три месяца, или же покупателем выступает крупная известная торговая сеть или оператор связи. Срок предоставления факторинга составляет 90 дней.

Аккредитив – это операция по сути, обратная факторингу.

Банк гасит задолженность предприятия перед поставщиками товаров тогда, когда они предъявят документы, которые подтвердят факт выполнения условий договора поставки. Аккредитивы в основном используются при осуществлении внешнеэкономических операций и предоставляются на срок до одного года[18, с.126].

Таковы главные разновидности денежной помощи, которую коммерческие финансовые структуры оказывают юридическим лицам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

00

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

Степень разработанности проблемы. Главные стадии в технологии подбора кадров и их содержание рассматриваются профессором А. Я. Кибановым, как наиболее структурированные и универсальные. Значение технологии подбора кадров в формировании резерва работников находит своё отражение в работах Э. А. Уткина. Исследование методов формирования системы подбора кадров проводилось В. В. Травиным, который указывает критерии, необходимые для «персонал-технологии». Также специфика технологии подбора кадров отражена в трудах зарубежных исследователей. Так, П. Морнель анализирует особенности технологии подбора руководителей, а концепция Л. Стаута указывает на построение оптимальных методов оценки кандидатов при отборе. В выпускной квалификационной работе используются работы таких ученых как Гатовская А. В., Травин В. В., Виханский О. С., Уткин Э. А., Томпсон А. и др.

Актуальность. Эффективное решение проблем, которые связаны с управлением персоналом, весьма важно для становления и развития предприятия. Процесс подбора персонала является одним из главных этапов в формировании системы управления персоналом. Главная проблема в подборе кадров на предприятии заключается в том, что его методы не соответствуют имеющимся на сегодня обстоятельствам.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.

Трудовые ресурсы становятся главным фактором, который определяет конкурентоспособность любого предприятия, так как именно от него, как совокупности профессиональных и личностных качеств работников, зависит: эффективность обслуживания клиентов, уровень инновационности самого бизнеса, создание сохранности коммерческой тайны и пр.

В настоящий момент банковская система России имеет достаточное количество денежных ресурсов для того, чтобы удовлетворить большинство малых и средних российских предприятий. Крупные российские предприятия в большинстве своем предпочитают кредитоваться в зарубежных банках, либо пользуются альтернативными источниками заемных средств (облигации, кредитные ноты и др.).

1.3. Механизм кредитования юридических лиц

Механизм кредитования предполагает конкретный метод предоставления кредита, выбор которого зависит от особенностей производственно-коммерческого цикла заемщика, равномерности поступления выручки от реализации, кредитной истории, а также от характера потребности заемщика в заемных средствах.

В Российской Федерации установлены следующие способы предоставления кредита:

кредитование по отдельному ссудному счету с заключением разовой кредитной сделки;

кредит в форме «овердрафт» - это лимитированное обязательство банка по кредитованию счета клиента в случае представления последним платежных поручений на списание средств со счета при недостатке или отсутствии средств на счете;

предоставление «кредитной линии» - это юридически оформленное обязательство банка перед заемщиком предоставить ему в течение определенного периода времени кредиты в пределах согласованного лимита.

Различают возобновляемую и невозобновляемую кредитную линию. В случае открытия невозобновляемой кредитной линии после выдачи ссуды и её погашения отношения между банком и клиентом заканчиваются. При возобновляемой кредитной линии (револьверной) кредит предоставляется и погашается в пределах установленного лимита задолженности автоматически.

Кроме указанных выше, основных способов предоставления кредита, используются также кредит на синдицированной основе, кредитная банковская карточка, вексельный кредит, акцептарный кредит, и другие способы, не противоречащие законодательству и нормативным актам Банка России [20, с. 301].

Банк выдает кредиты в следующем порядке: в безналичной форме путем зачисления средств на расчетный, текущий или корреспондентский счет; кредиты в иностранных валютах выдаются юридическим лицам в безналичной форме.

Кредитный процесс - это приемы и способы реализации кредитных отношений, расположенных в определенной последовательности и принятые данным банком. Через процесс краткосрочного и долгосрочного кредитования происходит функция перераспределения денежных средств в финансовой системе страны.

Современный кредитный процесс характеризуется следующими признаками:

1) выдача ссуд осуществляется в пределах имеющихся ресурсов;

2) коммерциализация отношений банка с заемщиком (одним из главных принципов при кредитовании является получение дохода);

3) кредитование происходит с обязательным учетом нормативов ЦБ (в противном случае - санкции вплоть до отзыва лицензии);

4) кредитные отношения строятся исключительно на договорной основе (в целях исключения так называемых дружеских кредитов, вероятность возврата которых предельно мала);

5) переход от объекта кредитования к субъекту (в советское время все субъекты кредитных отношений (и кредиторы, и заемщики были государственными, поэтому был не столь важен возврат кредитов, как, собственно, и объект кредитования, происходило перемещение ресурсов внутри «одного кармана». С появлением различных форм собственности и разделением статуса кредитора и заемщика возникла необходимость в оценке заемщика (т.е. субъекта) в целях определения вероятности возмещения потраченных в процессе кредитования средств.)

6) при кредитовании как кредитор, так и заемщик должны руководствоваться определенными принципами взаимоотношений (возвратность, срочность, платность и другие) и придерживаться моральных ценностей (взаимное доверие, честность, порядочность).

Организация кредитного процесса включает несколько стадий: формирование кредитной политики, осуществление кредитного обслуживания клиентов, определение рейтинга выданных ссуд и анализ кредитного портфеля банка, организацию контроля за условиями кредитной сделки, определение процедуры принятия решения по ссуде, разработку правил оформления кредитной сделки, грамотное юридическое сопровождение выдаваемой ссуды.

Кредитный процесс имеет ряд особенностей, в зависимости от параметров классификации кредитов. Например, в зависимости от типа заемщика, кредиты могут предоставляться юридическим лицам (предприятиям, организациям) и физическим лицам (индивидуальным предпринимателям, либо частным лицам, населению). В соответствии с этим есть различия в осуществлении кредитного процесса. Также существуют особенности кредитного процесса в зависимости от целей кредитования и форм обеспечения кредита.

Процесс кредитования является сложной процедурой, состоящей из нескольких взаимодополняемых стадий, пренебрежение каждой из которых чревато серьезными ошибками и просчетами.

Первой стадией кредитного процесса является программирование. Она заключается в оценке макроэкономической ситуации в стране в целом, региона работы потенциальных заемщиков в частности, анализа отраслевой динамики выбранных направлений кредитования, проверке готовности персонала банка - кредитора к работе с различными категориями ссудополучателей, принятие ряда внутрибанковских нормативных документов[22, с. 534].

Исходя из проведенных исследований руководство банка (обычно правление банка) принимает меморандум кредитной политики на конкретный период (обычно на год). В этом документе излагаются:

- основные направления кредитной работы банка на предстоящий период;

- конкретные показатели кредитной деятельности (нормативы и лимиты) обеспечивающие необходимый уровень рентабельности и защищенности от кредитных рисков, например, соотношения кредитов и депозитов, соотношения собственного капитала и активов, клиентские активы и т.д.;

- перечень требуемых документов от заемщика и стандарты подготовки проектов кредитных договоров;

- правила проведения оценки обеспечения.

Только после принятия этих документов, регламентирующих кредитный процесс, можно говорить о внутренней готовности банка ко второй основной стадии кредитования.

На первом этапе кредитования происходит также предварительная оценка потенциального заемщика, которая включает в себя:

определение направления кредитования;

определение источников погашения кредита;

оценка среды функционирования бизнеса;

анализ финансовой отчетности потенциального заемщика.

Вторая стадия кредитования - это непосредственно предоставление банковской ссуды.

В соответствии с разработанными и принятыми у каждого банка направлениями отбора сотрудники (инспекторы) кредитного подразделения осуществляют прием заявок на получение ссуды.

В зависимости от видов кредитования к заявке на кредит идет получение и подбор необходимой документации. Здесь сотрудник кредитного подразделения обязан провести экономический анализ предоставленной документации, сделать выводы о рыночной возможности и привлекательности проведения кредитной операции. При проведении такой работы от сотрудника кредитного подразделения требуются навыки и умения экономиста, специалиста по маркетингу, знания макроэкономики, отраслевых и региональных тенденций развития народного хозяйства.

Кредитный анализ включает в себя изучение движения денежных потоков заемщика и присвоение ему рейтинга на основании финансовой отчетности и баланса[24, с. 102].

Для определения кредитоспособности заёмщика проводится количественный (оценка финансового состояния) и качественный анализ рисков. Для оценки финансового состояния используются три группы оценочных показателей:

коэффициенты ликвидности;

коэффициенты соотношения собственных и заёмных средств;

показатели оборачиваемости и рентабельности.

Качественный анализ основан на использовании информации, которая не может быть выражена в количественных показателях. Для проведения такого анализа используются сведения, представленные заёмщиком, службой безопасности и информация базы данных.

Заключительным этапом оценки кредитоспособности является определение рейтинга заёмщика, или класса. Устанавливается 3 класса заёмщиков:

первоклассные - кредитование которых не вызывает сомнений;

второго класса - кредитование требует взвешенного подхода;

третьего класса - кредитование связанно с повышенным риском.

На основе проведенного анализа требуется выбрать наиболее оптимальный метод кредитования, вид ссудного счета, срок кредитования, провести переговоры о величине и виде ссудной ставки, а также о способе погашения ссуды.

Отдельным вопросом в современной российской банковской практике проходит решение проблемы обеспечения. Кризис ликвидности и банкротство банков напрямую зависит от рисковой кредитной политики руководства банков и умения работать с обеспечением сотрудников кредитных подразделений.

Выбор соответствующего способа обеспечения исполнения обязательства во многом зависит от сущности последнего. Для обязательств, возникающих из договора займа или кредитного договора, более надежными считаются залог, поручительство, банковская гарантия. Заемщик в качестве кредитного обеспечения может использовать одну или несколько форм одновременно, что закрепляется в кредитном договоре. Обеспечение обязательств повозврату кредита оформляется вместе с кредитным договором и является обязательным приложением к нему. Подготовка и заключение кредитного договора является важнейшей завершающей процедурой стадии предоставления кредита [25, с. 39].

Третья стадия кредитного процесса - это контроль за использованием кредита. Использование ссуды означает направление выделенных банком средств на совершение платежей по обязательствам хозяйственно-финансовой деятельности. Важнейшее условие использования ссуд - эффективность кредитного мероприятия, позволяющая обеспечить поступление денежной выручки и прибыли для погашения долга банку и уплаты процентных денег.

Главная цель этой стадии кредитного процесса - обеспечение регулярной выплаты процентов по долгу и погашение ссуды.

По каждой ссуде существует риск непогашения из-за непредвиденного развития событий. Банк может проводить политику выдачи кредитов только абсолютно надежным заемщикам, но тогда он упустит много прибыльных возможностей. В то же время, если возникнут трудности с погашением кредита, это обойдется банку очень дорого. Поэтому разумная кредитная политика направлена на обеспечение баланса между осторожностью и максимальным использованием всех потенциальных возможностей доходного размещения ресурсов[27, с. 115].

Трудности с погашением ссуд чаще всего возникают не случайно и не сразу. Это процесс, который развивается в течение определенного времени. Опытный работник банка может еще на ранней стадии заметить признаки зарождающегося процесса финансовых трудностей, испытываемых клиентом, и принять меры к исправлению ситуации и защите интересов банка. Эти меры следует принять как можно раньше, прежде чем ситуация выйдет из-под контроля и потери станут необратимыми. При этом следует учесть, что убытки банка не ограничиваются лишь неуплатой долга и процентов. Ущерб, наносимый банку, значительно больше, и он может быть связан с другими обстоятельствами, которые тоже приходится учитывать:

подрывается репутация банка, так как большое число просроченных и непогашенных кредитов приведет к падению доверия вкладчиков, инвесторов и т.д.;

увеличатся административные расходы, поскольку проблемные ссуды требуют особого внимания кредитного персонала и непроизводительного расходования рабочего времени;

повысится угроза ухода квалифицированных кадров из-за снижения возможностей их стимулирования в условиях падения прибыльности операций;

средства будут заморожены в непродуктивных активах;

возникает опасность встречного иска должника к банку, который может доказать, что требование банка об отзыве ссуды привели его на грань банкротства.

Все эти потери могут дорого обойтись банку и намного превысить размер прямого убытка от непогашения долга.

Четвертая стадия кредитного процесса - это возврат банковской ссуды. Возврат ссуд означает обратный приток денежных средств в банки и уплату соответствующей суммы процентов.

Под возвратом кредита понимают своевременное и полное погашение заемщиком полученной суммы и суммы процента. В этом смысле акт возврата кредита выражает соблюдение основополагающих принципов кредитования: срочности, возвратности и платности.

Если должник без проблем возвращает ссуду и уплачивает проценты по ней, то остается только закрыть кредитное дело (досье) и иметь в виду на будущее этого заемщика как перспективного и уже имеющего положительную кредитную историю в этом банке.

Если происходит невозврат ссуды и неуплата процентов, то тогда всем сотрудникам кредитного подразделения банка предстоит провести колоссальную работу по ликвидации этого проблемного кредита, а затем должен обязательно пройти анализ совершенных ошибок в процессе принятия решения о выдаче кредита и проверке использования его.

В случае принятия качественного обеспечения кредита, позволяющего быстро провести его реализацию и погашение суммы основного долга, процентов по нему, штрафов и пени за просрочку, можно говорить о закрытии проблемного кредита при возникновении любой кризисной ситуации[31, с. 97].

Таким образом, банковский кредит – наиболее распространенный вид, поскольку именно банки чаще всего предоставляют свои кредиты субъектам, нуждающимся во временной финансовой поддержке. Кредит для юридических лиц - денежный займ, выдаваемый юридическому лицу на определённый срок на условиях возвратности и оплаты кредитного процента.

Коммерческие банки предоставляют своим клиентам разнообразные виды кредитов, которые можно классифицировать по различным признакам: по назначению, в зависимости от сферы функционирования, по форме предоставления кредита, по технике предоставления кредита, по способу предоставления, по сроку и способу погашения, по способу взимания ссудного процента, по наличию обеспечения, по срокам пользования, по размерам, по способу выдачи и пр. В целом юридическое лицо может получить следующие варианты займов: на осуществление текущей деятельности; в качестве инвестирования; бизнес-ипотека; особые виды кредитов для предприятий, к которым относят лизинг, факторинг и аккредитив.

Механизм кредитования предполагает конкретный метод предоставления кредита, выбор которого зависит от особенностей производственно-коммерческого цикла заемщика, равномерности поступления выручки от реализации, кредитной истории, а также от характера потребности заемщика в заемных средствах. Кредитный процесс - это приемы и способы реализации кредитных отношений, расположенных в определенной последовательности и принятые данным банком. Организация кредитного процесса включает несколько стадий: формирование кредитной политики, осуществление кредитного обслуживания клиентов, определение рейтинга выданных ссуд и анализ кредитного портфеля банка, организацию контроля за условиями кредитной сделки, определение процедуры принятия решения по ссуде, разработку правил оформления кредитной сделки, грамотное юридическое сопровождение выдаваемой ссуды.

2.Анализ кредитования юридических лиц в отделении

«Сбербанк»

2.1. Организационная –экономическая характеристика отделения

«Сбербанк»

Сегодня «Сбербанк» является наиболее крупным и динамично развивающимся банком региона. Банк располагает разветвленной филиальной сетью, которая включает почти 2000 филиалов, что обеспечивает максимальное удобство доступа к банковским услугам для каждого клиента. Волго-Вятский банк «Сбербанк» - один из 17 территориальных банков «Сбербанк».

Волго-Вятский банк осуществляет обслуживание клиентов на территории Нижегородской. Кировской, Владимирской областей, Чувашской и Мордовской республик, республик Татарстан и Марий Эл.

ДО №8610`0333 отделение «Банк Татарстан» № 8610 ОАО «Сбербанк России»(далее Сбербанк) находится в пгт. Джалиль, Сармановского района РТ и является отделением Волго-Вятского банка Сбербанка, то есть входит в единую организационную структуру Сбербанка России и является его филиалом, осуществляющим функции Сбербанка РФ на территории республики Татарстан.

В своей деятельности «Сбербанк» руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами Центрального Банка Российской Федерации, носящими обязательный характер, Уставом Банка, а также Положением о территориальном банке (филиале) «Сбербанка России».

«Сбербанк» не является юридическим лицом. Оно вступает в хозяйственные, договорные, кредитно-расчетные отношения от имени Сбербанка.

«Сбербанк» имеет отдельный баланс, являющийся неотъемлемой частью баланса Сбербанка России. В соответствии с правилами, установленными ЦБ РФ, филиал в составе сводного баланса Сбербанка обеспечивает:

- соблюдение экономических нормативов и показателей ликвидности;

- депонирование части привлеченных средств в фонде обязательных резервов, предусмотренных действующим в РФ законодательством о банках;

- создание внутри банковских резервов и страховых фондов.

Ответственность по обязательствам территориального банка несет Сбербанк. «Сбербанк» может по доверенности Сбербанка приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

Отделение «Сбербанк» – универсальное отделение, предоставляющее широкий спектр качественных банковских услуг юридическим и физическим лицам.

Отделение осуществляет расчетно–кассовое обслуживание юридических лиц в национальной и иностранной валюте, обслуживание участников внешнеэкономической деятельности, кредитование, проводит депозитарные операции и брокерское обслуживание на фондовом рынке, операции с международными пластиковыми картами и картами Сберкарт. Комплексное обслуживание, приемлемые тарифы, современные технологии, профессионализм банковского персонала, стабильность и надежность – вот те преимущества, которые получают корпоративные клиенты в отделении.

Основные операции отделения сосредоточены в области кредитования. Отделение активно кредитует предприятия реального сектора экономики. Второй областью рынка, оказывающей влияние на формирование финансового результата отделения, является предоставление банковских услуг: расчетно–кассовое обслуживание юридических и физических лиц в валюте Российской Федерации и в иностранной валюте.

Структура управления отделения «Сбербанк» представляет собой комплекс подразделений, выполняющих отдельные функции и подчиняющиеся Управляющему. Поэтому данная структура называется линейно–функциональной (Приложение 1).

В таблице 2.1 проанализируем доходную часть банка.

Таблица 2.1

Доходы «Сбербанк» за 2012-2014 годы

Наименование статьи

доходов

2012

2013

2014

Отклонение,

тыс. руб.

Темп

роста, %

2014

от

2012

2014

от

2013

2014

от

2012

2014

от

2013

Процентные доходы

89268

217775

265675

176407

47900

297,6

122,0

Чистые доходы от операций

с иностранной валютой

1774

5053

9167

7393

4114

516,7

181,4

Чистые доходы от переоценки

иностранной валюты

81

- 492

16

-65

508

19,8

-

Комиссионные доходы

44486

57541

46275

1789

-11266

104,0

80,4

Прочие операционные доходы

-2856

4260

1122

3978

-3138

-

26,3

Итого

=SUM(ABOVE) 132753

=SUM(ABOVE) 284137

=SUM(ABOVE) 322255

189502

38118

242,7

113,4

Общая величина доходов Отделения за три года увеличились более чем в 2,4 раза. Наибольший прирост наблюдался по доходам от операций с иностранной валютой – более чем в 5 раз за 2012-2014 годы. Процентные доходы в 2014 году возросли почти в 3 раза по сравнению с 2012 годом, наблюдается незначительное увеличение комиссионных доходов - всего на 4,0 % за три года .

Операционные доходы снизились. Основными причинами снижения операционных доходов отделения стали: преобладание темпов роста процентных доходов над темпами роста процентных расходов произошло в результате сокращения операций с пластиковыми картами. Снижение по сравнению с предыдущим периодом связано с объективной общерыночной тенденцией сокращения оборотов по операциям с применением пластиковых карт и снижения тарифов как результата ужесточения конкурентной борьбы между основными участниками рынка. Уменьшение объема полученных комиссий объясняется также снижением деловой активности, ухудшением финансового состояния клиентов и как следствие уменьшением оборотов денежных средств по счетам, снижением объема экспортно-импортных операций.

На рисунке 2.2 представим динамику доходов отделения «Сбербанк» за 2012-2014 годы.

Рисунок 2.2 - Динамика доходов отделения «Сбербанк»

за 2012-2014 годы,тыс.руб.

В таблице 2.2 проанализируем расходную часть отделения «Сбербанк»

Таблица 2.2

Расходы отделения «Сбербанк» за 2012-2014 годы

Наименование статьи

расходов

2012

2013

2014

Отклонение,

тыс. руб.

Темп

роста, %

2014

от

2012

2014

от

2013

2014

от

2012

2014

от

2013

Процентные расходы

50976

108154

111600

60624

3446

218,9

103,2

Резерв на возможные

потери по ссудам

6910

38443

146400

139490

107957

2118,7

380,8

Комиссионные расходы

361

1195

1374

1013

179

380,6

115,0

Операционные расходы

69965

126263

15355

-54610

-110908

21,9

12,2

Итого

=SUM(ABOVE) 128212

=SUM(ABOVE) 274055

=SUM(ABOVE) 274729

146517

674

214,3

100,2

Общая величина расходов отделения за три года увеличились более чем в

2 раза. Наибольший прирост наблюдался по резервам на возможные потери по ссудам – более чем в 21 раз.

Процентные расходы возросли на 3,2 % до 111600 тыс. руб. в основном за счет расходов по средствам физических лиц и по средствам банков. Рост расходов по средствам физических лиц был обусловлен как увеличением объема привлеченных средств, так и ростом их стоимости в условиях кризиса. Наиболее значительно возросли процентные расходы по средствам банков, что было обусловлено привлечением в конце 2013 года кредитов от банка России.

На рисунке 2.3 представим динамику расходов отделения «Сбербанк» за 2012-2014 годы.

Рисунок 2.3 - Динамика расходов отделения «Сбербанк» за 2012-2014 годы, тыс.руб.

Операционные расходы отделения, включающие административно-хозяйственные и расходы на персонал, за 2014 год составили 15355 тыс. руб., сократившись на 87,8 % по сравнению с 2013 годом. Снижение операционных расходов связано с реализацией программы оптимизации затрат, проводимой отделением в течение года.

В 2014 году отделение придерживалось консервативной политики в части покрытия кредитных рисков. На формирование резервов по кредитам в 2014 году отделением направлено 146400 тыс. руб.

Коэффициент рентабельности активов коэффициент, определяемый как отношение прибыли до налогообложения к значению активов банка и показывающий процент прибыли на 1 руб. активов банка.

(2.1)

где Кра – коэффициент рентабельности активов;

ПН – прибыль до налогообложения;

А – активы банка.

,

,

.

Рентабельность активов значительно возросла, что свидетельствует об увеличении прибыли на 1 руб. активов. Это является положительным фактором в деятельности отделения «Сбербанк».

Коэффициент рентабельности собственных средств банка – коэффициент, определяемый как отношение прибыли до налогообложения к значению собственных средств банка и показывающий процент прибыли на 1 руб. собственных средств банка.

(2.2)

где Крск – коэффициент рентабельности собственных средств банка;

ПН – прибыль до налогообложения;

СК – собственный капитал.

,

,

.

Рентабельность собственных средств значительно возросла, что свидетельствует об увеличении прибыли на 1 руб. собственных средств отделения «Сбербанк» Это является положительным фактором в деятельности отделения.

Коэффициент чистой процентной маржи – коэффициент, определяемый как отношение чистых процентных доходов к значению активов банка и показывающий процент чистых процентных доходов на 1 руб. активов банка.

(2.3)

где Кчпм – коэффициент чистой процентной маржи;

ЧПД – чистый процентный доход;

А – активы банка.

,

,

.

Процент чистых процентных доходов на 1 руб. активов сократился на 2,69 процентных пункта, что свидетельствует о сокращении чистых процентных доходов.

Величина прибыли до налогообложения в 2014 году составила 47,526 млн. руб. По сравнению с 2012 года прирост этого показателя составил 757,7 % или более чем в 8 раз. Динамика прибыли до налогообложения представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Прибыль до налогообложения за 2012–2014 годы

Год

Прибыль, млн. руб.

Темп роста, %

2012

5,541

100,0

2013

10,082

181,9

2014

47,526

857,7

Если посмотреть на динамику прироста основных финансовых показателей отделения «Сбербанк», то можно увидеть, что за 2014 год отделение «выросло» почти в полтора раза, подтвердив тем самым соответствие работы, проводимой исполнительными органами Отделения, стратегическим целям акционеров, клиентов и партнеров.

Данные о динамике годового оборота за период с 2012 по 2014 годы представлены в таблице 2.4, чистых активов – в таблице 2.5.

Таблица 2.4

Годовой оборот за 2012–2014 годы

Год

Годовой оборот, млн. руб.

Темп роста, %

2012

75,506

100,0

2013

136,345

180,6

2014

62,881

83,3

Таблица 2.5

Чистые активы за 2012–2014 годы

Год

Чистые активы, млн. руб.

Темп роста, %

2012

995,178

100,0

2013

1414,556

142,1

2014

1651,840

166,0

На рисунке 2.4 представим динамику прибыли до налогообложения и годового оборота отделения «»Сбербанк» за 2012-2014 годы.

Рисунок 2.4 - Динамика прибыли до налогообложения и годового оборота

отделения «»Сбербанк»за 2012-2014 годы

При годовом обороте в 62,881 млн. руб. величина чистых активов Отделения в 2014 году выросла более чем в 1,6 раза и достигла значения в 1651,840 млн. руб.

Таким образом, общая величина доходов отделения «»Сбербанк» за три года увеличились более чем в 2,4 раза. Наибольший прирост наблюдался по доходам от операций с иностранной валютой – более чем в 5 раз. Общая величина расходов отделения «Сбербанк» за три года увеличились более чем в 2 раза. Наибольший прирост наблюдался по резервам на возможные потери по ссудам – более чем в 21 раз. Если посмотреть на динамику прироста основных финансовых показателей отделения «Сбербанк», то можно увидеть, что за 2014 год отделение «выросло» почти в полтора раза, подтвердив тем самым соответствие работы, проводимой исполнительными органами Отделениями, стратегическим целям акционеров, клиентов и партнеров. Итоги работы отделения «Сбербанк» за 2014 год свидетельствуют о продолжении поступательного развития отделения, увеличение масштабов деятельности, повышению рентабельности бизнеса и расширению инфраструктуры, что наглядно демонстрируют финансово–экономические показатели. Развитие деятельности отделения «Сбербанк» наглядно отражено в размерах полученной по итогам года прибыли, являющейся одной из важнейших оценок деятельности.

2.2. Оценка финансового состояния отделения

«Сбербанк»

Структура банковских ресурсов отдельного банка зависит степени его специализации, особенностей его деятельности, состояния рынка ссудных ресурсов. Структура банковских ресурсов отдельного банка составлена следующим образом:

собственные средства;

привлечённые средства (депозиты);

заёмные средства (межбанковское привлечение).

Проведем анализ бухгалтерского баланса отделения «Сбербанк» на основе данных годового финансового отчета за 2012–2014 годы.(Приложение 2, 3, 4).

Структура и динамика активов представлена в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Структура и динамика активов баланса отделения

«Сбербанк»

Наименование статей

2012

2013

2014

Абсолютное изменение

тыс.

руб.

%

тыс.

руб.

%

тыс.

руб.

%

2013 к

2012

2014 к

2013

Денежные средства

42472

4,3

47504

3,4

47416

2,9

5032

-88

Средства кредитных организаций в ЦБ РФ

162283

16,3

71860

5,1

49345

2,9

-90423

-22515

Обязательные резервы

9852

0,9

1659

0,1

10783

0,7

-8193

9124

Средства в кредитных организациях

20054

2,0

7532

0,5

5573

0,3

-12522

-1959

Чистая ссудная задолженность

712402

71,6

1204515

85,2

1469021

88,9

492113

264506

Основные средства, нематериальные активы и материальные запасы

40212

4,0

72970

5,2

70471

4,3

32758

-2499

Прочие активы

17755

1,8

10175

0,7

9814

0,6

-7580

-361

Всего активов

995178

100

1414556

100

1651840

100

419378

237284

Можно сделать следующий вывод: в 2014 году валюта баланса увеличилась на 237284 тыс. руб. (или на 16,77 %). Увеличение произошло в основном за счет роста объемов привлеченных средств (обязательств) на 263533 тыс. руб. Наибольший удельный вес в структуре обязательств занимают средства клиентов (некредитных организаций) – 90,84%, которые за анализируемый период (2013–2014 годы) увеличились на 262807 тыс. руб., или на 21,23% и составили на конец отчетного периода 1500593 тыс. руб.

Наибольшая доля принадлежит чистой ссудной задолженности – 88,90%. Средства в кредитных организациях (0,3 %), обязательные резервы (0,7 %) составляют очень маленькую долю в составе активов отделения «Сбербанк».

Денежные средства и средства кредитных организаций в ЦБ РФ занимают почти равные доли в составе активов.

На рисунке 2.5 представим динамику чистой ссудной задолженности, которая в структуре занимает самую высокую позицию.

Ссудная задолженность клиентов за период с 2012–2014 годы выросла на 756,621 млн. руб. или на 106,2 % (более чем в 2 р.) и составила по итогам 2014 года 1469,021 млн. руб. При этом процент резервирования за этот период вырос на 9,5 %, и составил в 2014 г. – 10,5 %.

Рисунок 2.5 - Динамика чистой ссудной задолженности за 2012-2014 годы

Ссудная задолженность физических лиц за 2012–2014 год увеличилась на 110,531 млн. руб. (или в 10,7 раз) и составила в 2014 году 121,929 млн. руб. Что касается ссудной задолженности юридических лиц (включая ИП и кредитные организации), то ее величина к 2014 году достигла размера 1347,092 млн. руб., увеличившись по отношению к 2012 году на 646,090 млн. руб. (или на 92,2 %). По отношению к 2013 году прирост данного показателя составил 269,065 млн. руб. (или на 25,0 %).Структура и динамика пассивов представлена в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Структура и динамика пассивов баланса отделения

«Сбербанк»

Наименование статей

2012

2013

2014

Абсолютное изменение

тыс.

руб.

%

тыс.

руб.

%

тыс.

руб.

%

2013 к

2012

2014 к

2013

Средства клиентов

891113

89,5

1237786

87,5

1500593

90,8

346673

262807

Вклады физических лиц

728035

73,2

981516

69,4

1266527

76,7

253481

285011

Прочие обязательства

10514

1,1

11965

0,9

9645

0,6

1451

-2320

Резервы на возможные потери по условным обязательствам кредитного характера

393

0,1

1461

0,1

4207

0,3

1068

2746

Всего обязательств

902020

90,6

1251212

88,4

1514745

91,7

349192

263533

Наибольшая доля принадлежит средствам клиентов – 90,8 %. Резервы на возможные потери по условным обязательствам кредитного характера составляют всего 0,3 %.

На рисунке 2.6 представим динамику средств клиентов, так как в структуре они занимают наибольшую долю.

Рисунок 2.6 - Динамика средств клиентов за 2012-2014 годы

В структуре привлечённых средств произошли следующие изменения.

На рисунке 2.7 представим динамику вкладов физических лиц.

Рисунок 2.7 - Динамика вкладов физических лиц за 2012-2014 годы

Доля привлечённых средств от физических лиц за период с 2012 по 2014 годы выросла с 73,16% до 76,67%. В абсолютной величине средства на депозитных счетах физических лиц (вклады населения) увеличились на 253481 тыс. руб. к 2013 году и на 285011 тыс. руб. к 2014 году; увеличение в 2013 году количества обслуживаемых клиентов, прирост остатков на счетах клиентов является следствием стабильной работы отделения, постоянного проведения мероприятий, направленных на улучшение условий обслуживания клиентов – введением новых видов вкладов, рациональной процентной политикой, широкой рекламной компании основных услуг отделения «Сбербанк ».

Прочие обязательств снизились на 2320 тыс. руб. и составили в 2014 году 9645 тыс. руб. Доля резервов на возможные потери в структуре обязательств увеличилась на 0,15 пункта и в абсолютном выражении на конец 2014 года составила 4207 тыс. руб.

Источники собственных средств за анализируемый период (2013–2014 годы) сократились на 26249 тыс. руб., или темп снижения составил 16,07% (таблица 2.11).

Таблица 2.11

Структура и динамика источников собственных средств

отделения «Сбербанк»

Наименование статей

2012

2013

2014

Абсолютное изменение

тыс.

руб.

%

тыс.

руб.

%

тыс.

руб.

%

2013 к

2012

2014 к

2013

Средства акционеров

86000

8,6

150000

10,6

175000

10,6

64000

25000

Резервный фонд

4024

0,4

6489

0,5

13142

0,8

2465

6653

Переоценка основных средств

193

0,02

193

0,01

193

0,01

0,00

0,00

Нераспределенная прибыль прошлых лет

468

0,1

924

0,1

-51240

-3,1

456

-52164

Неиспользованная прибыль за отчетный период

2473

0,3

5738

0,4

137095

8,3

3265

131357

Всего источников собственных средств

93158

9,4

163344

11,6

137095

8,3

70186

-26249

Валюта баланса

995178

100

1414556

100

1651840

100

419378

237284

На это повлияло снижение таких статей баланса как: неиспользованной прибыли за отчетный период, нераспределенной прибыли прошлых лет. Наибольший удельный вес в структуре собственных средств занимают средства акционеров (участников). За период с 2012 по 2014 годы средства акционеров увеличились, их прирост за 2013 и 2014 годы составил 74,42% и 16,67% соответственно. Второе место занимает резервный фонд, за анализируемый период он увеличился и на конец 2014 года составил 13142 тыс. руб. Остальные статьи баланса за анализируемый период существенно не изменились.

На рисунке 2.8 представим динамику средств акционеров за 2012-2014 годы.

Рисунок 2.8 - Динамика средств акционеров за 2012-2014 годы

Собственные средства необходимы банку для покрытия собственных затрат. Кроме этого собственные средства являются надежным и бесплатным источником проведения различных доходных операций. В зависимости от собственных средств для банков устанавливаются ограничения в работе на финансовом рынке.

Отделение «Сбербанк» рассчитывает нормативы ликвидности на ежедневной основе в соответствии с требованиями Банка России. Эти нормативы включают:

1.Норматив мгновенной ликвидности (Н2) в 2014 году составил 57,8% (в 2013 году –157,2 %);

2.Норматив текущей ликвидности (Н3) в 2014 году составил 73,4 % (в 2013 году – 187,4 %);

3.Норматив долгосрочной ликвидности (Н4) в 2014 году составил 92,7% (в 2013 году – 108,5 %).

Отделением «Сбербанк» контролируется ежедневно позиция по ликвидности и регулярно проводится стресс–тестирование по ликвидности при различных сценариях, охватывающих стандартные и наиболее неблагоприятные рыночные условия.

В таблице 2.12 представлена информация об обязательных нормативах отделения «Сбербанк».

Таблица 2.12

Сведения об обязательных нормативах банка за 2013–2014 годы

Наименование показателя

Нормативное

значение

Фактическое

значение

Изменение

2013

2014

Достаточность собственных средств банка (H1)

минимум 11

17,10

15,88

-1,22

Показатель мгновенной ликвидности банка (Н2)

минимум 15

157,20

57,83

-99,37

Показатель текущей ликвидности банка (Н3)

минимум 50

187,40

74,16

-113,24

Показатель долгосрочной ликвидности банка (Н4)

максимум 120

108,52

91,51

-17,01

На рисунке 2.9 представим динамику сведений об обязательных нормативах отделения «Сбербанк» за 2013-2014 годы.

Рисунок 2.9 - Динамика сведений об обязательных нормативах отделения «Сбербанк» за 2013-2014 годы

Нормативы ликвидности отделения «Сбербанк» в течение 2013–2014 годов соответствовали установленному законодательством уровню. Однако, следует отметить, что динамике полученные показатели сократились, что является тревожным знаком.

Ликвидность является одним из ключевых понятий в банковской деятельности, фактически составляя основу характеристик надежности и устойчивости банковских учреждений. Не относясь к основным прямым целям банковской деятельности, например таким, как получение прибыли, организация инвестиций в те или иные отрасли экономики, организация и развитие системы расчетов, проблемы управления ликвидностью занимают весьма почетное место в банковской деятельности, так как именно поддержание надлежащего уровня ликвидности банка позволяет ему все время оставаться платежеспособным, создавая тем самым непременные условия для достижения основных целей банковской деятельности и устойчивого развития национальной экономики.

Бурное развитие экономических отношений в мире за последние столетия обусловили развитие и постоянное усложнение финансовой системы и как следствие банковской деятельности. Не обошел стороной этот процесс и вопросов управления банковской ликвидностью. В результате чего на каждом этапе развития стали меняться не только задачи и приемы управления ликвидностью, но постепенно изменяется экономическая сущность самого понятия ликвидность.

Учитывая серьезные отличия функционирования в экономических механизмах России и ряда западных стран, в настоящее время понятие ликвидности в зарубежных и отечественных источниках авторами трактуется различным образом, как по форме, так и по содержанию. Принципиальное различие определений, на наш взгляд, связано с различным объемом характеристик, приписываемых ликвидности и соответственно отражающих разной степени сложности банковский механизм.

Оценка ликвидности коммерческого банка осуществляется на основе сравнения расчетных показателей ликвидности с их нормативными значениями.

В целях контроля над состоянием ликвидности банка устанавливаются нормативы ликвидности (мгновенной, текущей, долгосрочной и общей, а также по операциям с драгоценными металлами), которые определяются как соотношение между активами и пассивами с учетом сроков, сумм и видов активов и пассивов, других факторов.

Норматив мгновенной ликвидности (H1) позволяет оценить долю обязательств банка, которая может быть погашена по первому требованию за счет наиболее ликвидных активов:

H1=Лам / ОВм * 100 %, (2.4)

где Лам – высоколиквидные активы;

ОВм – обязательства банка по счетам до востребования.

H1 2012 = 18,20 %.

H1 2013 = 17,10 %.

H1 2014 = 15,88 %.

Минимально допустимое значение норматива Н1 устанавливается в размере 11 %. В анализируемых периодах Н1 (норматив мгновенной ликвидности) составил 18,20 ;17,10 и 15,88 %. Это больше 11 %, что является положительным результатом деятельности банка (рисунок 2.10).

Рисунок 2.10 - Изменение норматива мгновенной ликвидности

Иначе говоря, на каждые 10 руб. средств до востребования отделение имеет в 2012 году 1,8 руб., в 2013 году 1,7 руб., в 2014 году 1,6 руб. высоколиквидных активов. Следовательно, отделение сможет рассчитаться по своим обязательствам. Это говорит о высоком уровне ликвидности отделения «Сбербанк» .

Норматив текущей ликвидности (Н2) определяется как отношение суммы ликвидных активов банка к сумме обязательств банка по счетам до востребования на срок до 30 дней:

Н2 = Лат / ОВт * 100 %, (2.5)

где Лат – ликвидные активы;

ОВт – обязательства до востребования и на срок до 30 дней.

Н2 (норматив текущей ликвидности) также выше минимально допустимого значения (15,0 %). Он составил 157,20 и 57,33 %. Это говорит об оптимальности соотношения между активами и пассивами, что укрепляет ликвидность Отделения «Банк Татарстан» № 8610.

Норматив долгосрочной ликвидности банка (Н3) характеризует общую сбалансированность активных и пассивных операций и определяется как отношение всей долгосрочной задолженности банку, включая выданные гарантии и поручительства, сроком погашения свыше года к собственным средствам (капиталу) банка, а также обязательствам банка по депозитным счетам, полученным кредитам и другим долговым обязательствам сроком погашения свыше года:

Н3 = Крд / (К + Од) * 100 %, (2.6)

где Крд – кредиты, выданные банком, размещенные депозиты, в том числе в драгоценных металлах, с оставшимся сроком до погашения свыше года, а также 50% гарантий и поручительств, выданных банком сроком погашения свыше года;

ОД – обязательства банка по кредитам и депозитам, полученным банком, а также по обращающимся на рынке долговым обязательствам банка сроком погашения свыше года.

Н3 2012 = 191,60 %.

Н3 2013 = 187,40 %.

Н3 2014 = 74,16 %.

Соответственно получили 191,60;187,40 и 74,16 %.

В анализируемых периодах значение Н4 меньше максимально допустимого (120,0 %). Сумма долгосрочных кредитов (с оставшимся сроком погашения свыше года) не превышает сумму собственных средств-брутто и долгосрочных кредитов, что является положительным результатом.

Норматив общей ликвидности (Н4) определяется как процентное соотношение ликвидных активов и суммарных активов банка и показывает какую долю занимают ликвидные активы в общем активов банка:

Н4 = Лат / (А – Ро) * 100 %, (2.7)

где А – общая сумма всех активов по балансу банка за минусом остатков на счетах оборотной ведомости банка.

Ро – обязательные резервы кредитной организации, счета: 30202, 30204.

Н4 2012 = 114,50 %.

Н4 2013 = 108,52 %.

Н4 2014 = 91,51 %.

Н4 (норматив общей ликвидности) показывает какую долю занимают ликвидные активы в общем объеме активов. А это означает, что высоколиквидные активы в общем объеме активов составили в 2012 году 114,50 %, в 2013 году 108,52 %, в 2014 году 91,51 %.

В общем по всем нормативам ликвидности прослеживается положительная оценка.

Для обеспечения одной из сторон ликвидности – платежеспособности, необходимо определить с достаточной степенью точности, потребность в наличных и безналичных денежных средствах для выполнения краткосрочных обязательств по срокам их предъявления и оплаты. Точно определить эту потребность практически не представляется возможным. Чтобы свести риск ликвидности к минимуму, банк должен иметь соотношение высоколиквидных активов и краткосрочных обязательств в соотношении один к одному. Но поддерживать это соотношение экономически нецелесообразно, т.к. высоколиквидные активы (касса, корсчета и т.д.) относятся к группе активов, не приносящих доход.

Проведем анализ платежеспособности отделения «Сбербанк».

Коэффициент платежеспособности определяется как соотношение имеющихся денежных средств к долговым обязательством на конкретную календарную дату:

(2.8)

где Кп – коэффициент платежеспособности;

Дс – денежные средства;

До – долговые обязательства.

,

,

.

Следует отметить, что платежеспособность отделения в динамике сократилась на 0,016 пункта. Это отрицательно характеризует платежную способность отделения «Сбербанк».

Помимо показателей ликвидности и платежеспособности для анализа хозяйственно–финансовой деятельности используются другие показатели. Важнейший из них коэффициент финансовой свободы, отвечающий на вопрос, за счет каких источников денежных средств (собственных или заемных) осуществляется коммерческая деятельность данного предприятия. Расчет производится по формуле:

(2.9)

где Кфс – коэффициент финансовой свободы;

Исс – источники собственных средств;

ВБ – валюта баланса.

,

,

.

Оптимальное значение данного коэффициента равно 0,5. Многие высокорентабельные предприятия ведут коммерческую деятельность за счет собственных денежных средств. В этом случае К = 1,0, что означает независимость банка и полную финансовую свободу. Этого про отделение сказать нельзя.

Одним из вариантов определения ликвидности может служить коэффициент задолженности:

(2.10)

где Кз – коэффициент задолженности;

ЗК – заемный капитал;

СК – собственный капитал.

,

,

.

Для безопасности возврата заемного капитала данный коэффициент не должен превышать 1,0. В этом случае заемные и собственные средства равны, что обеспечивает своевременное погашение образовавшегося долга. Отделение этим не отличается. Заемный капитал значительно превышает собственные средства.

В условиях внедрения полного коммерческого расчета и самофинансирования возросло значение коэффициента инвестирования собственных средств. Капитализация прибыли и других, приравненных к ней, источников собственных средств позволяет надежно вести предпринимательскую деятельность и соблюдать платежную дисциплину. Коэффициент инвестирования (Ки) рассчитывается как соотношение собственных средств и основных фондов, включая другие внеоборотные активы:

(2.11)

где Ки – коэффициент инвестирования;

СК – собственный капитал;

ОС – основные средства;

ВА – внеоборотные активы.

,

,

.

Оптимальное значение этого показателя 1,0. В отделение это условие не выполняется. Это означает, что все техническое переоснащение отделения происходит не за счет концентрации и централизации имманентного капитала, т. е. не за счет прибыли.

Таким образом, платежеспособность отделения в динамике сократилась на 0,016 пункта. Это отрицательно характеризует платежную способность. Отделения «Сбербанк» ведет коммерческую деятельность за счет заемных денежных средств. Это означает зависимость отделения «Сбербанк» , так как заемный капитал значительно превышает собственные средства. Техническое переоснащение отделения «Сбербанк» происходит не за счет концентрации и централизации имманентного капитала, т. е. не за счет прибыли.

За анализируемый период наблюдается прирост актива отделения на 419378 тыс. руб. в 2013 году и на 237284 тыс. руб. в 2014 году. Прирост произошел в основном за счет увеличения чистой ссудной задолженности и обязательных резервов. За период 2013–2014 годы ссудная задолженность выросла на 264506 тыс. руб., обязательные резервы на 9124 тыс. руб. За период 2013–2014 годы наблюдается снижение таких статей баланса как средства кредитных организаций в Центральном банке РФ на 22515 тыс. руб., или на 31,33%, средства в кредитных организациях на 1959 тыс. руб., или на 26,01%, основные средства, нематериальные активы и материальные запасы на 2499 тыс. руб., или на 3,42 %.

Так же как и в 2013 году (85,15%) наибольший удельный вес в 2014 году (88,93%) занимает чистая ссудная задолженность, но при этом ежегодно ее удельный вес сокращается. Высокая доля ссудной задолженности в балансе банка, является признаком нормальной работы банка, так как банк стремиться к увеличению своих доходов, а ссудные операции, как правило, приносят банкам основную часть доходов. Суть данных операций состоит в том, что за счет них банки превращают привлеченные и собственные денежные средства в размещенные средства приносящие доход. Так как кредитная функция банков является основной экономической функцией, то у нормально функционирующего банка, удельный вес ссудной задолженности в структуре актива баланса должен превышать удельный вес всех остальных статей.

Второе место занимают основные средства, нематериальные активы и материальные запасы – 4,27 %, доля которых в структуре актива немного снизилась. Данные активы обеспечивают нормальную жизнедеятельность банка. На счетах данной группы находятся денежные средства, которые отделения «Сбербанк» затрачивает на собственные нужды.

На третьем месте денежные средства и средства кредитных организаций в Центральном банке РФ, которые за анализируемый период сократились и составили 2,87 и 2,99 % соответственно. Остальные статьи актива имеют наименьший удельный вес, и не оказывают большого влияния на деятельность отделения «Сбербанк» .

2.3. Анализ кредитного портфеля отделения «Сбербанк»

Проведем анализ результативности кредитной работы отделения «Сбербанк» с юридическими лицами.

В таблице 2.13 представлена структура кредитного портфеля по категориям заемщиков.

Таблица 2.13

Состав и структура кредитного портфеля по категориям заемщиков

за 2012–2014 годы

Категория заемщика

2012

2013

2014

Абсолютное

изменение

млн.

руб.

%

млн.

руб.

%

млн.

руб.

%

2013 к

2012

2014 к

2013

Юридические лица, в т. ч.

701,002

98,4

1078,027

89,5

1347,092

91,7

377,025

269,065

Индивидуаль-

ные предпринима-тели

40,607

5,7

36,135

3,0

66,106

4,5

-4,472

29,971

кредитные организации

49,156

6,9

-49,156

-

Физические лица

11,398

1,6

126,473

10,5

121,929

8,3

115,075

-4,544

Всего

712,400

100

1204,500

100

1469,021

100

492,100

264,521

Кредиты индивидуальным предпринимателям составляют очень маленькую долю в общей сумме выданных кредитов – 4,5 % в 2014 году. Доля таких кредитов сократилась на 1,2 %. Выдача кредитов кредитным организациям в 2013–2014 годах была приостановлена.

Наибольшая доля выданных кредитов приходится на юридических лиц – 92 %. Однако удельный вес корпоративных кредитов сократился с 98,4 % до 91,7 %.

В таблице 2.14 представлена структура кредитного портфеля по срокам кредитования.

Таблица 2.14

Структура кредитного портфеля по срокам их предоставления

за 2012–2014 годы

Срок кредита

2012

2013

2014

кол–

во

млн.

руб.

доля,

%

кол–

во

млн.

руб.

доля,

%

кол–

во

млн.

руб.

доля,

%

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Юридические лица

до 1 года

13

55,379

7,90

7

37,192

3,45

10

75,572

5,61

от 1 до 3 лет

11

60,496

8,63

23

170,867

15,85

29

238,031

17,67

свыше 3 лет

4

42,901

6,12

6

94,004

8,72

8

123,798

9,19

по пгт.Джалиль

28

158,707

22,64

36

302,063

28,02

47

437,401

32,47

Итого

701,002

100

1078,027

100

1347,092

100

в т. ч. индивидуальный предприниматель

от 1 до 3 лет

1

0,175

0,43

1

0,107

0,29

1

0,120

0,18

По пгт.Джалиль

1

0,175

0,43

1

0,107

0,29

1

0,120

0,18

Итого

40,607

100

36,135

100

66,106

100

На рисунке 2.11 представим структуру кредитного портфеля по срокам их предоставления за 2014 год.

Рисунок 2.11 - Структура кредитного портфеля по срокам предоставления за 2014 год.

Наибольшее количество кредитов было выдано на срок от 1 до 3 лет – 17,67 % в 2014 году. Величина таких кредитов за 2012–2014 годы увеличилась на 18. Количество выданных кредитов в 2014 году значительно увеличилось – на 19.

Деление кредитного портфеля юридических лиц по величине выдаваемого кредита за 2012–2014 годы представлено в таблице 2.15.

Таблица 2.15

Анализ кредитного портфеля юридических лиц по величине выдаваемого кредита в 2012–2014 годах, млн.р.

Величина кредита

2012

2013

2014

Абсолютное

Изменение

сумма,

млн. руб.

сумма,

млн. руб.

сумма,

млн. руб.

2013 к

2012

2014 к

2013

менее 50

от 51 до 100

от 101 до 500

7,010

21,561

13,471

14,551

-8,090

от 501 до 1000

28,040

32,341

40,413

4,301

8,072

от 1001 до 3000

112,160

161,704

188,593

49,544

26,889

от 3001 до 5000

140,200

204,825

215,535

64,625

10,710

от 5001 до 10000

63,090

86,2422

148,180

23,152

61,938

от 10001 до 50000

154,220

269,507

282,889

115,287

13,382

от 50001 до 100000

63,090

86,242

269,418

23,152

183,176

более 100000

133,190

215,605

188,593

82,415

-27,012

Итого

701,002

1078,027

1347,092

377,025

269,065

Наибольшая сумма остатков по ссудной задолженности наблюдалось по категории от 10001 до 50000 руб., а также по категории от 3001 до 5000 руб.

На рисунке 2.12 представим структуру кредитного портфеля юридических лиц по величине выдаваемого кредита за 2014 год.

Рисунок 2.12 - Структура кредитного портфеля юридических лиц

по величине выдаваемого кредита за 2014 год

В таблице 2.16 представлена динамика корпоративного кредитного портфеля по видам выдаваемых кредитов.

Таблица 2.16

Динамика корпоративного кредитного портфеля отделения «Сбербанк» по видам выдаваемых кредитов за 2012–2014 годы

Вид кредита

2012

2013

2014

Темп роста, %

2014/2012

2014/2013

Юридические лица, в т. ч.

701,002

1078,027

1347,092

192,2

125,0

корпоративные кредиты

660,395

1041,892

1280,986

194,0

122,9

кредитование малого бизнеса

40,607

36,135

66,106

162,8

182,9

По состоянию на 01.01.2014 год кредитный портфель отделения достиг 1347,092 млн. руб., что почти в 2 раза больше показателя 2012 года (701,002 млн. руб.). При этом кредиты корпоративных клиентов на начало 2014 года занимают 95,1 % в корпоративном кредитном портфеле отделения «Сбербанк» .Особенностью деятельности отделения «Сбербанк» является традиционная ориентация на кредитование предприятий реального сектора экономики Республики Татарстан, а именно: сельское хозяйство – 5,7%, транспорт и связь – 4,7 %, обрабатывающие производства – 11 %, строительство – 6,7 %, оптовая и розничная торговля – 45,3 %, прочие виды деятельности – 26,6 %.

Условия кредитования малого бизнеса постоянно обновляются и совершенствуются. В рамках разработанной продуктовой линейки для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей предложены различные способы финансирования бизнеса: кредитование на текущие хозяйственные цели (финансирование операционной деятельности), овердрафт, финансирование под уступку денежного требования (факторинг), ипотечное кредитование (как на приобретение нежилого помещения, так и жилого с последующим переводом его в нежилое на первичном и вторичном рынках недвижимости).

Представим анализ активов, принятых отделения «Сбербанк» в качестве обеспечения по кредитам (таблица 2.17).

Таблица 2.17

Активы, принятые отделения «Сбербанк» в качестве обеспечения по корпоративным кредитам за 2012–2014 годы

Обеспечение

по кредитам

2012

2013

2014

Абсолютное

изменение

сумма,

руб.

доля, %

сумма,

руб.

доля, %

сумма,

руб.

доля, %

2013 к

2012

2014 к

2013

Недвижимость

140,901

20,1

216,683

20,1

290,972

21,6

75,782

74,289

Товары в обороте

78,512

11,2

120,739

11,2

132,015

9,8

42,227

11,276

Основные средства и

оборудование

82,017

11,7

126,129

11,7

9,430

0,7

44,112

-116,70

Транспортные средства

12,618

1,8

19,404

1,8

84,867

6,3

6,786

65,463

Продолжение таблицы 2.17

Полученные гарантии и

поручительства

386,953

55,2

595,071

55,2

747,636

55,5

208,118

152,565

Итого

701,002

100

1078,027

100

1347,092

100

377,025

269,065

Кредиты, выданные на покупку транспортных средств, обеспечены соответствующими транспортными средствами. В основном кредиты обеспечиваются гарантиями и поручительствами.

На рисунке 2.13 представим динамику активов, принятых отделения «Сбербанк» в качестве обеспечения по корпоративным кредитам за 2012-2014 годы

Рисунок 2.13- Динамика активов, принятых отделения «Сбербанк» в качестве обеспечения по корпоративным кредитам за 2012-2014 годы

Проанализируем величину резервов на возможные потери по кредитам за 2012–2014 годы (таблица 2.18).

Величина резервов на возможные потери увеличилась весьма значительно, что свидетельствует о реальном ухудшении кредитного качества заемщиков – юридических лиц.

Таблица 2.18

Анализ величины резервов на возможные потери по кредитам за 2012–2014 годы

Категория заемщика

2012

2013

2014

Темп роста, %

2014 к 2012

2014 к 2013

Юридические лица

701,002

1078,027

1347,092

192,2

125,0

Резервы по юридическим лицам

6,724

22,745

131,072

1949,3

576,3

Индивидуальные предприниматели

40,607

36,135

66,106

162,8

182,9

Резервы по индивидуальным предпринимателям

0,049

0,162

0,493

1006,1

304,3

Физические лица

11,398

126,473

121,929

1069,7

96,4

Резервы по физическим лицам

0,490

12,554

22,179

4526,3

176,7

Всего кредитов

712,400

1204,500

1469,021

206,2

122,0

Всего резервов

7,262

35,461

153,744

2117,1

433,6

Представим методику определения категории качества кредитного портфеля (таблица 2.19).

Таблица 2.19

Определение категории качества кредитного портфеля

Категория качества

Наименование

Размер расчетного резерва в процентах

от суммы основного долга по ссуде

I категория качества (высшая)

Стандартные

0%

II категория качества

Нестандартные

от 1% до 20%

III категория качества

Сомнительные

от 21% до 50%

IV категория качества

Проблемные

от 51% до 100%

V категория качества (низшая)

Безнадежные

100%

Различают следующие категории качества кредитного портфеля:

I категория качества (высшая), размер расчетного резерва в процентах от суммы основного долга по ссуде составляет 0%;

II категория качества, размер расчетного резерва в процентах от суммы основного долга по ссуде составляет 1-20%;

III категория качества, размер расчетного резерва в процентах от суммы основного долга по ссуде составляет 21-50%;

IV категория качества, размер расчетного резерва в процентах от суммы основного долга по ссуде составляет 51-100%;

V категория качества (низшая), размер расчетного резерва в процентах от суммы основного долга по ссуде составляет 100%.

Также проанализируем процент резервов на возможные потери по кредитам за 2012–2014 годы (таблица 2.20).

Таблица 2.20

Анализ резервов на возможные потери по кредитам за 2012–2014 годы

Категория заемщика

2012

2013

2014

Абсолютное

изменение

млн. руб.

%

млн. руб.

%

млн. руб.

%

2013 к

2012

2014 к

2013

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Резервы по юридическим лицам

6,724

0,94

22,745

1,89

131,072

8,92

16,021

108,327

Резервы по индивидуальным

предпринимателям

0,049

0,01

0,162

0,01

0,493

0,03

0,113

0,331

Резервы по физическим лицам

0,490

0,07

12,554

1,04

22,179

1,51

12,064

9,625

Всего кредитов

712,400

100

1204,500

100

1469,021

100

492,1

264,521

Всего резервов

7,262

1,0

35,461

3,0

153,744

10,5

28,199

118,283

Категория качества

II

II

II

-

-

За период 2012-2014 годы процент резервов на возможные потери по кредитам увеличился с 1,0 % до 10,5 %. В структуре резервов на возможные потери по кредитам выделяют: резервы по юридическим лицам; резервы по индивидуальным предпринимателям; резервы по физическим лицам. Наибольшая доля приходится на резервы по юридическим лицам – 0,94 % в 2012 году, 1,89 % в 2013 году и 8,92 % в 2014 году. Резервы по индивидуальным предпринимателям и по физическим лицам составляют весьма незначительную долю.

Таким образом, ссудная задолженность клиентов за период с 2012–2014 годы выросла на 756,621 млн. руб. или на 106,2 % (более чем в 2 р.) и составила по итогам 2014 года 1469,021 млн. руб. При этом процент резервирования за этот период вырос на 9,5 %, и составил в 2014 году – 10,5 %. Ссудная задолженность физических лиц за 2012–2014 годы увеличилась на 110,531 млн. руб. (или в 10,7 раз) и составила в 2014 году 121,929 млн. руб. Что касается ссудной задолженности юридических лиц (включая ИП и кредитные организации), то ее величина к 2014 году достигла размера 1347,092 млн. руб., увеличившись по отношению к 2012 году на 646,090 млн. руб. (или на 92,2 %). По отношению к 2013 году прирост данного показателя составил 269,065 млн. руб. (или на 25,0 %). Кредиты индивидуальным предпринимателям составляют очень маленькую долю в общей сумме выданных кредитов – 4,5 % в 2014 году. Доля таких кредитов сократилась на 1,2 %. Выдача кредитов кредитным организациям в 2013–2014 годах была приостановлена. Наибольшая доля выданных кредитов приходится на юридических лиц – 92 %. Однако удельный вес корпоративных кредитов сократился с 98,4 % до 91,7 %. Наибольшее количество кредитов было выдано на срок от 1 до 3 лет – 17,67 % в 2014 году. Величина таких кредитов за 2012–2014 годы увеличилась на 18. Количество выданных кредитов в 2014 году по г. Казани значительно увеличилось – на 19. Наибольшая сумма остатков по ссудной задолженности наблюдалась по категории от 10001 до 50000 руб., а также по категории от 3001 до 5000 руб. По состоянию на 01.01.2014 год кредитный портфель Отделения «Банк Татарстан» № 8610 достиг 1347,092 млн. руб., что почти в 2 раза больше показателя 2012 года (701,002 млн. руб.). При этом кредиты корпоративных клиентов на начало 2014 года занимают 95,1 % в корпоративном кредитном портфеле банка. Особенностью деятельности Отделения «Банк Татарстан» № 8610 является традиционная ориентация на кредитование предприятий реального сектора экономики Республики Татарстан, а именно: сельское хозяйство – 5,7 %, транспорт и связь – 4,7 %, обрабатывающие производства – 11 %, строительство – 6,7 %, оптовая и розничная торговля – 45,3 %, прочие виды деятельности – 26,6 %.

3.Методы совершенствования кредитования юридических лиц

в «Сбербанк»

3.1.Мероприятия по совершенствованию кредитования

юридических лиц

Внедрение факторингового обслуживания юридических лиц.

Рекомендуем руководству отделения «Сбербанк» внедрить факторинговое обслуживание юридических лиц.

Следует отметить, что дебиторская задолженность предприятия означает кредитование им своих покупателей, причем часто против воли кредиторов. В результате предприятия вынуждены инвестировать часть средств в эту задолженность. Эти инвестиции рассчитываются на основе недополученной выручки.

Существует целый ряд мероприятий по сокращению дебиторской задолженности, которые условно можно объединить в несколько групп:

контроль за состоянием расчетов с покупателями, выбор деловых партнеров и оптимальной схемы взаимоотношений с ними. Сюда можно включить оценку деловой репутации, масштаба и степени влияния потенциальных и уже существующих партнеров и возможных последствий от их смены;

оценку условий, в которых эти партнеры работают;

анализ финансового состояния покупателей;

ориентация на более широкий круг покупателей с целью уменьшения риска неуплаты одним или несколькими крупными покупателями;

контроль за соотношением дебиторской и кредиторской задолженностей, так как значительное превышение дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и привлечения дополнительно дорогостоящих источников финансирования;

использование способа предоставления скидок при предоплате;

обращение к принудительному взысканию долгов в зависимости от размера задолженности и схемы взаиморасчетов между партнерами;

использование финансовых инструментов и институтов, таких как продажа долгов факторинговым компаниям, использование в расчетах векселей.

Если на каком-нибудь из этапов осуществления проекта дебиторская задолженность сокращается (погашается) либо уменьшается ее средний срок, то это означает дезинвестирование, т.е. высвобождение средств, что должно отразиться на денежном потоке, а, следовательно, и повысить ликвидность активов предприятия.

Одним из методов сокращения дебиторской задолженности является возникновение между торговой организацией и покупателем посредника (фактора), который приобретает за определенный комиссионный процент обязательства в обмен на немедленную полную или частичную выплату денег.

Факторинговые операции – это покупка банком или специализированной компанией требований торговой компании к покупателю и их инкассация за определенное вознаграждение.

С экономической точки зрения факторинг (от английского factor — агент, посредник) — это торговля долговыми обязательствами. Отношения между сторонами по договору финансирования под уступку денежного требования (договору факторинга) регулируются ст. 824–833 гл. 43 ГК РФ «Финансирование под уступку денежного требования».

Факторинг важен в первую очередь для мелких и средних компаний, стремящихся сохранить, увеличить объем своих продаж в несколько раз. Он дает возможность компании развиваться более эффективно.

Применительно к деятельности банков под факторингом понимается покупка ими срочных платежных требований, возникающих из поставки товаров. Основная цель факторингового обслуживания банком — обеспечить клиенту возможность заниматься основной деятельностью — продажами, не отвлекаясь на постоянное решение финансовых вопросов. Таким образом, факторинговая компания (финансовый агент, фактор) помогает превратить дебиторскую задолженность в деньги и ликвидировать кассовые разрывы.

В факторинговых операциях участвуют три стороны:

- факторинговая компания (фактор-банк) — специализированная организация, получающая счета-фактуры у своих клиентов (кредиторов, поставщиков);

- клиент (кредитор, поставщик товара);

- заемщик (предприятие) — фирма, являющаяся потребителем товара.

Схема проведения факторинговых операций включает следующие этапы:

1) Компания предоставляет фактор-банку реестр счетов-фактур.

2) Банк оценивает риск неплатежей, заключает договор факторинга, в соответствии с которым выдает средства в среднем от 70 до 90 % суммы счетов, что позволяет компании продолжить свою деятельность.

3) Банк уведомляет покупателей о том, что право требования перешло к нему.

4) По окончании сроков платежей банк производит окончательный расчет с контрагентом по договору факторинга. Оставшуюся часть суммы (за минусом комиссионного вознаграждения и процентов за кредит) банк оплачивает после поступления средств от плательщика.

Финансовым агентом по договору факторинга может быть банк или кредитная организация, а также иные коммерческие организации, имеющие лицензию на этот вид деятельности (ст. 825 ГК РФ). Как правило, в настоящее время, услуги факторинга предоставляют банки.

Права и обязанности банка-фактора и клиента по отношению друг к другу, условия их взаимоотношений закрепляются в договоре факторинга. При заключении договора факторинга клиент должен доказать: наличие денежного требования, для чего нужно предъявить договор с должником, документы, подтверждающие поставку товара (накладные, акты), счета-фактуры и т. д.; способность должника оплатить долг. Для этого банк самостоятельно определяет состав подтверждающих документов. Это могут быть: рекомендации партнеров должника, гарантийные письма, копия баланса, документы о наличии у должника имущества (например, автотранспорта, недвижимости и др.), платежки, подтверждающие оплату предыдущих поставок.

В документе нужно указать: номер договора и сумму долга; реквизиты банка, которому следует перечислить оплату.

По просьбе должника банк обязан предъявить ему договор факторинга (п. 2 ст. 830 ГК РФ).

Так, например, отделения «Сбербанк» для заключения договора факторингового обслуживания поставок планирует выставлять дополнительные требования к клиенту:

- компания-поставщик зарегистрирована и работает не менее одного года;

- поставщик ведет учет своей деятельности и составляет отчетность в соответствии с законодательством РФ;

- договором поставки товаров или оказания услуг предусмотрена безналичная форма расчетов, а отсрочка платежа не превышает 120 календарных дней;

- сотрудничество поставщика и дебитора должно осуществляться на условиях систематичности поставок и иметь долгосрочную перспективу.

За операции по востребованию долгов фактор (банк) взимает с клиента факторинговую комиссию и ссудный процент, сбор за обработку документов (200 руб. за документ). В зарубежных странах размер факторинговой комиссии составляет 1,5–3,0 %, а в России — в зависимости от суммы, степени риска, срока оборачиваемости дебиторской задолженности комиссия при пересчете доходит до 20,0–30,0 % от суммы счета-фактора. Ссудный процент взимается со дня выдачи аванса до дня погашения задолженности. Ставка ссудного процента обычно на 1,5–2,5 % выше ставок денежного рынка краткосрочных кредитов или на 1,0–2,0 % выше учетной ставки ЦБ РФ.

Таким образом, в соответствии с общепринятой международной практикой в структуре вознаграждения за оказание факторинговых услуг выделяются следующие три основных компонента:

1) Фиксированный сбор за обработку документов по поставке (200 руб. за документ).

2) Стоимость кредитных ресурсов, необходимых для финансирования поставщика (18,0 %).

3) Комиссия за финансовый сервис (3,0 %).

Отделения «Сбербанк» в настоящее время разработал и приступил к реализации схем проведения факторинговых операций, направленных на оптимизацию финансовых потоков и снижение финансовых рисков.

Рассмотрим основные условия факторинговых операций в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Характеристика условий осуществления факторинговых операций

Условия

Характеристика

Срок

Факторинговое финансирование выплачивается на срок фактической отсрочки платежа

Сумма

Размер фактического финансирования не ограничен и может безгранично увеличиваться по мере роста объема продаж клиента

Размер аванса

90 % от стоимости поставленного товара

Валюта финансирования

RUS

Процентная ставка (стоимость кредитных ресурсов)

18%

Факторинговая комиссия

3 % от стоимости поставленного товара

Продолжение таблицы 3.1

Время

Факторинговое финансирование выплачивается в день поставки товара

Обеспечение

Не требуется

Погашение

В день фактической оплаты дебитором поставленного товара

Оформление выдача

Выплачивается автоматически при предоставлении накладной и счета-фактуры

Длительность

Факторинговое финансирование продолжается бессрочно

Сервис, дополнительные услуги

Управление дебиторской задолженностью, покрытие рисков, связанных с поставками на условиях отсрочки платежа, консалтинг и многое другое

По данной схеме предприятие (например, ООО «АвтоТранш») передает отделения «Сбербанк» права требования по дебиторской задолженности, связанной с поставкой товаров и услуг. В свою очередь отделения «Сбербанк» обязуется частично оплатить товары в тот момент, когда предприятие поставило их своим клиентам, а окончательный расчет – после поступления средств от должника в банк.

Преимущества факторинга для предприятия указаны в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Преимущества факторинга для предприятия

Покупатель (например, столовые, кафе, розничные торговые точки и пр.)

Продавец – ООО «АвтоТранш»

Товарный кредит с отсрочкой платежа до 60 дней

Схема позволит получить от 50% до 80% от стоимости отгруженного товара сразу после поставки

Отсрочка платежа повысит эффективность использования оборотных средств предприятия

Потери, в случае задержки платежей со стороны покупателя, сводятся к минимуму

Продолжение таблицы 3.2

Устраняется риск приобретения товара низкого качества, так как появляется возможность возврата товара даже после его оплаты

Усиление контроля за оплатой долгов покупателей

Не берётся кредит в Банке для приобретения товара по предоплате или при оплате факту поставки

Можно предоставлять своим покупателям отсрочку платежа по оплате товаров

Возможность своевременного расчёта со своими поставщиками

Не прибегаете к получению кредита как в случае предоставления отсрочки по оплате товаров без использования факторинговых схем

Преимущества факторинга для обеих сторон:

Можно увеличить товарооборот и ускорить оборачиваемость оборотных средств

Можно более эффективно планировать денежный оборот своего предприятия

Документы, необходимые для оформления операций факторинга: юpидичecкиe дoкyмeнты пpeдпpиятия (свидетельство о регистрации, учредительные документы, пoлнoмoчия пpeдcтaвитeля нa зaключeниe кoнкpeтнoй cдeлки); финaнcoвыe дoкyмeнты пpeдпpиятия (баланс, отчет о прибылях и убытках, расшифровка дебиторской и кредиторской задолженности, обороты по расчетному счету и кассе); договора продажи / пocтaвки между продавцом и покупателями; отгрузочные документы (накладные и фактуры), подписанные покупателем и скрепленные его печатью, на основании, которых переводится на расчетный счет договорная сумма.

Кредитование юридических лиц по системе «бай даун».

Данная система кредитования применяется в США. Схема выплат buy-down – разновидность плавающей процентной ставки. Система buy-down предусматривает наличие «ссудных очков» (набираемых путем уплаты наличности), за которые снижается процентная ставка по кредиту. Например: кредит в 200 тыс. долл. под 7% годовых сроком на 20 лет. Если клиент соглашается на buy-down, то в обмен на 6 тыс. долл. его ставка на протяжении всего срока кредита составит 6,75% вместо 7%.

Рассмотрим основные условия данной системы в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Характеристика условий осуществления выплат по системе buy-down

Условия

Характеристика

Срок кредитования

от 20 лет

Сумма кредита

от 2 млн. руб.

Валюта финансирования

RU

Процентная ставка

7 %

Комиссия банка

1,5 %

Снижение процентной ставки / величина фиксированных выплат

6,5 % / 3 % от суммы кредита

Хитрость buy-down заключается в том, что деньги, уплаченные изначально за «ссудные очки», сразу же помещаются банком на срочный депозит, для того чтобы полученным доходом перекрывать все издержки от снижения процентной ставки по кредиту. А после завершения сроков временного buy-down банк направляет дивиденды уже не на покрытие издержек, а прямиком в фонд накопления.

Развитие векселедательского кредитования для юридических лиц.

Вексель, старейший вид ценной бумаги, за свою долгую историю претерпел многие изменения, касающиеся как его внешней формы, так и функций (от способа размена денег до инструмента краткосрочного финансирования). Благодаря своей универсальности вексель как финансовый инструмент хорошо приспосабливался к изменяющимся экономическим условиям, отражая в новых формах трансформации в экономике, часто носившие глобальный характер.

Одной из основных тенденций сегодня является возрастание значения специальных простых векселей, к которым относят коммерческие бумаги, казначейские векселя, дисконтные векселя ведомств и т. п.

В странах англо-американского права эти финансовые инструменты являются разновидностью простого необеспеченного финансового векселя, а в странах Женевской системы вексельного права они классифицируются не как векселя, а как самостоятельные ценные бумаги (разновидность краткосрочных облигаций), отличающиеся более либеральной процедурой выпуска.

Рассмотрим подробнее на примере США использование банковских акцептов - переводных векселей корпораций, акцептованных банками. Банковские акцепты выпускаются с дисконтом на срок от одного до шести месяцев и продаются на вторичном рынке в значительных объемах. Это единственная форма переводного векселя, достаточно широко используемая в США и Канаде. Основное преимущество банковского акцепта состоит в том, что такой переводной вексель с большой вероятностью будет принят продавцом при покупке у него товаров, в том числе и за границей, поскольку банк гарантирует его оплату. Инвестиционная привлекательность банковских акцептов обусловлена тем, что они имеют низкий кредитный риск. Банковские акцепты можно покупать или продавать через дилеров денежного рынка, а их продажа на вторичном рынке со скидкой сближает банковские акцепты с казначейскими векселями.

Сегодня на вексельном рынке существуют различные схемы учета векселей, предполагающие контроль как со стороны государства, так и со стороны центральных банков. Основу всех схем переучета, используемых в зарубежных странах, составляет отлаженная инфраструктура вексельного рынка с большим числом участников и низким риском. Известно несколько моделей учета векселей, и наиболее распространенной из них является так называемая немецкая схема переучёта, сформировавшаяся в Германии в конце ХІХ в. и перенятая большинством стран. Однако сегодня в чистом виде классическая немецкая схема переучёта векселей не сохранилась нигде (частично она функционирует в Швейцарии, и по этой причине ее иногда называют швейцарской). В основе этой системы - процедура учета векселей центральным банком, а главным инструментом является учётная ставка - процент, под который производилось дисконтирование определённых типов векселей. При этом компания выдавала переводной вексель своему партнеру, тот его акцептовал и после этого учитывал в своём коммерческом банке. Банк переучитывал авалированный вексель в центральном банке, эмитировавшем деньги.

Крупной компании, продающей свои товары в кредит дилерам, проще получить в банке кредит, чем мелким фирмам-дилерам. Поэтому она обеспечивает гарантиями своих дилеров, хотя за возвращение кредита отвечают прежде всего сами мелкие фирмы - должники. Крупная компания выдает переводной вексель на мелкую фирму (дилера), которая акцептует вексель. После этого вексель с двумя подписями учитывается в банке под гарантии крупной компании. На следующем этапе этой операции банк переучитывает вексель с двумя (в случае гарантии этого банка - с тремя) подписями в банке более высокого уровня (так называемый банк кастоди). Последний покупает вексель по заранее объявленной цене со скидкой по учётной ставке. Как правило, покупаются не отдельные векселя, а права на пакеты однотипных векселей.

Существует мнение, что со временем вексель утратит свое значение. В некоторых странах, например в Италии, в настоящее время вексель вообще не используется. Это связано с тем, что совершенствование процедуры осуществления платежей с помощью современных средств электронной техники предоставляет более широкие финансовые возможности. Кроме того, ограничивает вексельное обращение и налог на вексель, значение которого (в качестве поступлений в бюджет) для государства несущественно.

Несмотря на развитие рынка коммерческих бумаг, в центральных банках Германии и Франции доля векселей заметно возросла. Очевидно, эта тенденция имеет не случайный характер. Несмотря на бурный рост рынка коммерческих бумаг и сокращение рынка переводных векселей, торговый вексель в ХХI в. не утратил свое значение для экономики этих стран.

Отсутствие у клиента банка достаточных средств для расчетов с поставщиками и в связи с этим возникновение временного недостатка оборотных средств может быть восполнено получением вексельного кредита, благодаря которому:

1) Осуществляется кредитование при отсутствии денежных средств, выполняется классическая функция кредитования. Банк осуществляет ее, не затрачивая собственные кредитные ресурсы, так как предоставляет юридическому лицу кредит в виде набора векселей на общую сумму кредита.

2) Получается прибыль, обеспечивающая высокую доходность данной операции. Она (прибыль) достигает от 200 до 300 процентов годовых с учетом резервирования, несмотря на то, что отличительной чертой вексельного кредита является невысокая процентная ставка по нему (в четыре-пять и более раз ниже ставки обычного рублевого кредита). В среднем ставка кредитования устанавливается в диапазоне от 20 до 60 процентов годовых в зависимости, в основном, от срока кредита и взаимоотношений банка с клиентом.

3) Укрепляются связи с клиентурой, завоевываются позиции на вексельном рынке. Ряд российских банков активно практикует кредитование векселями, рассматривая его как эффективный способ привлечения или удержания клиента, что в условиях кризиса ликвидности и обострения конкуренции является приоритетной задачей.

Отделения «Сбербанк» предлагается использовать векселедательское кредитование юридических лиц.

Под вексельным кредитом принято понимать соглашение между банком и заемщиком о выдаче первым кредита последнему путем передачи векселей на основе соответствующего договора.

Стороны составляют кредитный договор, в котором есть пункт об исполнении соглашения путем выдачи заемщику срочного банковского векселя на сумму кредита. Причем срок кредита, как правило, на несколько дней ближе наступления срока платежа по векселю. Заемщик передает в дальнейшем векселя по цепочке своим поставщикам и подрядчикам в оплату товаров и услуг.

Смысл вексельного кредитования состоит в том, что банковские векселя имеют более высокую ликвидность, чем обязательства заемщика перед контрагентами. В свою очередь, контрагенты заемщика также могут рассчитаться по участнику вексельной цепочки.

Рассмотрим основные условия векселедательского кредитования в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Характеристика условий осуществления векселедательского кредитования

Условия

Характеристика

Срок кредитования

до 1 года

Сумма кредита

определяется индивидуально

Валюта финансирования

RU

Процентная ставка

10 %

Комиссия банка

2 % от суммы векселя

Срок рассмотрения заявки

3 дня

Срок оплаты

через 90 дней

Уплата процентов

ежемесячно

По наступлению срока погашения кредита отделения «Сбербанк» требует на основании договора вернуть кредит в полном объеме, а также проценты по нему. Тем самым он покрывает затраты по оплате вексельной суммы и получает определенную прибыль. Этот вид кредитования еще называют «векселедательским».

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий по совершенствованию кредитования юридических лиц

Внедрение факторингового обслуживания юридических лиц.

Реализация факторинга потребует определенных текущих расходов. Расчет расходов представлен в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Финансовые затраты на внедрение факторинга, за 1 месяц

Перечень расходов

Цена за единицу, руб.

Количество, шт.

Всего, руб.

1) Рекламные услуги:

55 600

1.1) Рекламные баннеры:

29 600

изготовление баннера

2 400

4

9 600

размещение баннера по городу

5 000

20 000

1.2) Печатная реклама

28 400

- буклеты

15

1500

22 500

- размещение баннера на Интернет портале, на различных сайтах

1 500

4

6 000

2) Оплата труда эксперта по факторингу

10 000

1

10000

3) Страховые платежи в ПФР, ФОМС, ФСС, 30% от оплаты труда

4 500

1

4 500

4) Материально-технические затраты:

29 800

- компьютер

19 000

1

19 000

- канцелярские принадлежности

-

500

- телефон

300

1

300

- прочие

-

10 000

Итого

102 400

Общая сумма расходов на внедрение факторинговых услуг составит 102 400 руб. в месяц. Годовые затраты составят 1 228 800 руб.

В деятельности многих предприятий существуют проблемы с взиманием оплаты за товар от недобросовестных клиентов. Например, у предприятия ООО «АвтоТранш» (производство кулинарных изделий) сумма по таким высоко рисковым счетам в 2014 году составила 4841 тыс. руб. Поэтому руководителю ООО «АвтоТранш» рекомендуется использовать факторинговую систему, которая дает 100,0 % гарантию оплаты 90,0 % от суммы счета.

Схема факторинговой сделки представлена на рисунке 3.1.

1384 1405 2052

4841

00

1384 1405 2052

4841

2057400-5715

2) Фирма «Восток-Мебель»- должник

00

2) Фирма «Восток-Мебель»- должник

4114800-5715

3) Фирма «Девелопмент» - должник

00

3) Фирма «Девелопмент» - должник

114300-5715

1) Фирма «Даймос» - должник

00

1) Фирма «Даймос» - должник

отделения «Банк Татарстан» ДО № 8610`0333 ОАО «Сбербанк России»

00

отделения «Банк Татарстан» ДО № 8610`0333 ОАО «Сбербанк России»

Предприятие

ООО «АвтоТранш»

00

Предприятие

ООО «АвтоТранш»

Рисунок 3.1 – Схема факторинговой сделки

Суммы просроченных задолженностей трех основных дебиторов ООО «АвтоТранш» указаны в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Суммы просроченных задолженностей ООО «АвтоТранш», тыс. руб.

Дебитор

Сумма задолженности

ООО «Даймос»

1384,00

ООО «Восток-Мебель»

1405,00

ООО «Девелопмент»

2052,00

Итого

=SUM(ABOVE) 4841,00

Воспользовавшись факторингом ООО «АвтоТранш» получит через 2–3 дня – 3439,951 тыс. руб. Сумма финансирования определялась по формуле:

Ф = А – ФК – КРф – ФС, (3.1)

где Ф – сумма финансирования;

А – размер аванса (90 % от стоимости поставленного товара);

ФК – факторинговая комиссия (3 % от размера аванса);

КРф – стоимость кредитных ресурсов, необходимых для финансирования поставщика (18 % от размера аванса);

ФС – фиксированный сбор за обработку документов по поставке (200 руб. за документ).

Ф = 4841 0,9 – 4841 0,9 0,03 – 4841 0,9 0,18 – 2,0 = 4356,9 – 130,7 – 784,2 – 2,0 = 3439,951 тыс. руб.

При этом отделения «Сбербанк» получит следующие платежи:

1) Фиксированный сбор за обработку документов по поставке в сумме 2000 руб. (200 руб. за документ 10 документов).

2) Стоимость кредитных ресурсов, необходимых для финансирования поставщика в сумме 784,242 тыс. руб. (4841 0,9 0,18).

3) Комиссия за финансовый сервис в сумме 130,707 тыс. руб. (4841 0,9 0,03).

Сумма платежей составит 916,949 тыс. руб. Следует отметить, что у некоторых клиентов отделения «Сбербанк» существуют подобные проблемы (как у ООО «АвтоТранш»).

В таблице 3.7 представим суммы, которые данным предприятиям должны покупатели их продукции (по данным финансового отдела банка).

Таблица 3.7

Величина задолженности перед предприятиями, тыс. руб.

Дебитор

Сумма задолженности

1

2

Подразделения ОАО “Энергосервис”

1 152,0

ОАО “ДомСтрой”

856,3

Продолжение таблицы3.7

ООО “Консалтинг”

745,2

ООО “Дефис”

921,0

ООО “ДВС”

884,1

ОАО “Исток”

773,6

ООО “Светоч”

689,4

ООО “Северные ветры”

1 052,0

ООО “Дальпласт”

1 449,4

ООО “Дальневосточный поставщик”

1 647,0

ООО “Столичный товар”

1 258,9

ООО “Даймос”

2 201,4

ООО “Норд”

845,1

ООО “Веселый мир”

832,2

ООО “Караван”

658,0

ООО “Группа компаний АЛЛ”

740,1

ООО “Жар Пицца”

1 856,0

Итого

=SUM(ABOVE) 18 561,7

Данные клиенты банка являются потенциальными клиентами факторингового обслуживания в отделения «Сбербанк».

В таблице 3.8 представлен расчет факторинговых платежей.

Таблица 3.8

Величина факторинговых платежей, тыс. руб.

Предприятия

Сумма задолжен

ности

Сумма выдаваемых банком средств, 90 %

Фиксированный сбор за обработку документов

Стоимость кредитных ресурсов, 18 %

Комиссия за финансовый сервис, 3 %

1

2

3

4

5

6

Подразделения ОАО “Энергосервис”

1 152,0

1 036,80

2

186,624

31,104

ОАО “ДомСтрой”

856,3

770,67

2

138,721

23,120

ООО “Консалтинг”

745,2

670,68

2

120,722

20,120

ООО “Дефис”

921,0

828,90

2

149,202

24,867

Продолжение таблицы 3.8

ООО “ДВС”

884,1

795,69

2

143,224

23,871

ОАО “Исток”

773,6

696,24

2

125,323

20,887

ООО “Светоч”

689,4

620,46

2

111,683

18,614

ООО “Северные ветры”

1 052,0

946,80

2

170,424

28,404

ООО “Дальпласт”

1 449,4

1 304,46

2

234,803

39,134

ООО “Дальневосточный поставщик”

1 647,0

1 482,30

2

266,814

44,469

ООО “Столичный товар”

1 258,9

1 133,01

2

203,942

33,990

ООО “Даймос”

2 201,4

1 981,26

2

356,627

59,438

ООО “Норд”

845,1

760,59

2

136,906

22,818

ООО “Веселый мир”

832,2

748,98

2

134,816

22,469

ООО “Караван”

658,0

592,20

2

106,596

17,766

ООО “Группа компаний АЛЛ”

740,1

666,09

2

119,896

19,983

ООО “Жар Пицца”

1 856,0

1 670,40

2

300,672

50,112

Итого

=SUM(ABOVE) 18 561,7

=SUM(ABOVE) 16 705,53

=SUM(ABOVE) 34

=SUM(ABOVE) 3 006,995

=SUM(ABOVE) 501,166

Таким образом, общая сумма платежей (с учетом ООО “АвтоТранш”) составит 4459,110 тыс. руб. (34,000 + 3006,995 + 501,166 + 916,949).

В таблице 3.9 представим прогноз экономических показателей на 2015 год в результате факторинговой сделки.

Таблица 3.9

Прогноз экономических показателей на 2015 год в результате факторинговой сделки в отделения «Сбербанк »

Показатели

2014 г.

2015 г., план

Прирост,

Доходы, тыс. руб.

322255

326714,11

4459,11

Затраты, тыс. руб.

274729

277187,8

2458,80

Экономический эффект, тыс. руб.

47526

49526,31

2000,31

Экономическая эффективность, %

17,30

17,87

0,57

Рентабельность, %

14,75

15,16

0,41

Определим рентабельность продаж по формуле:

R факторинг = П факторинг : Д факторинг 100%, (3.2)

где R факторинг – рентабельность в результате факторинговой сделки, тыс. руб.,

П факторинг – экономический эффект в результате факторинговой сделки, руб.,

Д факторинг – доходы банка в результате факторинговой сделки, тыс. руб.

R факторинг = 49526,31 : 326714,11 100 % = 15,16 %.

Определим экономическую эффективность в результате факторинговой сделки по формуле:

Э факторинг = П факторинг : Р факторинг 100%, (3.3)

где Э факторинг – экономическая эффективность в результате факторинговой сделки, тыс. руб.,

П факторинг – экономический эффект в результате факторинговой сделки, руб.,

Р факторинг – общие расходы в результате факторинговой сделки, тыс. руб.

Э факторинг = 49526,31 : 277187,8 100 % = 17,87 %.

На рисунке 3.2 представим прогнозируемые на 2015 год показатели в результате факторинговой сделки

Рисунок 3.2 – Прогноз показателей на 2015 год в результате факторинговой сделки

Следовательно, применение факторинговой сделки выгодно и для предприятий, так как они получат от отделения «Сбербанк» в течение 2-3 дней средства на дальнейшее развитие бизнеса, так и для самого банка, который получит 2000,31 тыс. руб. за факторинговое обслуживание клиентов.

Кредитование юридических лиц по системе «бай даун».

Реализация данной системы кредитования потребует определенных текущих расходов. Расчет расходов представлен в таблице 3.10.

Таблица 3.10

Финансовые затраты на внедрение системы выплат buy-down, за 1 месяц

Перечень расходов

Цена за единицу, руб.

Количество, шт.

Всего, руб.

1) Рекламные услуги:

35 000

1.1) Печатная реклама

20 000

Продолжение таблицы 3.10

- буклеты

10

1500

15 000

2) Оплата труда эксперта по факторингу

10 000

1

10 000

3) Страховые платежи в ПФР, ФОМС, ФСС, 30% от оплаты труда

3 600

1

3 600

4) Материально-технические затраты:

24 800

- компьютер

19 000

1

19 000

- канцелярские принадлежности

-

500

- телефон

300

1

300

- прочие

-

5 000

Итого

73 400

Сумма расходов на внедрение системы выплат buy-down составит 73 400 руб. в месяц. Годовые затраты составят 880 800 руб.

Произведем расчет доходов банка в случае пессимистического прогноза, то есть при минимальной сумме кредита (от 2 млн. руб.) и срока кредита (от 20 лет):

1) Стоимость кредита в сумме 2 800 тыс. руб. (2 000 0,07 20).

2) Комиссия банка в сумме 30 тыс. руб. (2 000 0,015).

Сумма платежей составит 2 830 тыс. руб.

Произведем расчет доходов банка выплаты клиентом фиксированной суммы (60 тыс. руб. или 3 % от 2 000 тыс. руб.) и снижения процентной ставки до 15 %:

1) Стоимость кредита в сумме 2 600 тыс. руб. (2 000 0,065 20).

2) Фиксированный платеж в сумме 60 тыс. руб.

3) Комиссия банка в сумме 30 тыс. руб. (2 000 0,015).

Сумма платежей составит 2 690 тыс. руб.

Потеря банка составит 140 тыс. руб. (2 830 – 2 690).

Фиксированный платеж размещается на срочный депозит под следующие условия:

1) срок 3 года с дальнейшей пролонгацией (семь раз);

2) процентная ставка – 8 % годовых.

В таблице 3.11 представим расчет дохода банка от размещения фиксированной суммы на срочном депозите ОАО «Восточный экспресс банк».

Таблица 3.11

Расчет дохода от размещения фиксированной суммы на срочном депозите ОАО «Восточный экспресс банк» (он-лайн калькулятор), руб.

Срок, лет

Вносимая сумма

Доход

Итоговая сумма

3

60000,00

15987,40

=SUM(LEFT) 75987,40

6

75987,40

20247,24

=SUM(LEFT) 96234,64

9

=SUM(LEFT) 96234,64

25642,00

=SUM(LEFT) 121876,64

12

=SUM(LEFT) 121876,64

32935,00

=SUM(LEFT) 154811,64

15

=SUM(LEFT) 154811,64

41836,00

=SUM(LEFT) 196647,64

18

=SUM(LEFT) 196647,64

53142,00

=SUM(LEFT) 249789,64

21

=SUM(LEFT) 249789,64

67502,00

=SUM(LEFT) 317291,64

Итого

=SUM(ABOVE) 257291,64

Таким образом, в результате размещения фиксированной суммы на срочном депозите ОАО «Восточный экспресс банк» отделения «Сбербанк» получит доход в сумме 257 291,64 руб. Учитывая потери банка от снижения процентной ставки, прибыль банка составит 117 291,64 руб. на одного клиента.

Определим количество клиентов-юридических лиц, которые могут воспользоваться данным кредитом. Для этого воспользуемся услугами ЗАО “Богерия” (консалтинговая фирма).

Данные проведенного опроса экспертов представлены в таблице 3.12.

Таблица 3.12

Результаты анкетного опроса экспертов о количестве клиентов-юридических лиц, которые могут воспользоваться кредитом по системе buy down

Эксперты

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

120

110

115

90

80

100

110

115

105

85

90

95

90

100

Величина интервала определяется по формуле:

, (3.4)

где Imax; Imin – соответственно максимальная и минимальная величины прогнозируемой прибыли в данном ряду;

n – количество интервалов.

Новая форма кредитования: при пяти интервалах величина составит:

(120 – 80) / 5 = 8.

Результаты представлены в таблице 3.13.

Таблица 3.13

Результаты статистической обработки данных

Показатели

Интервалы

Количество клиентов

80-88

88-96

96-104

104-112

112-120

Среднее значение клиентов

84

92

100

108

116

Количество экспертов

2

1

3

3

5

Средняя величина прогнозируемого количества клиентов:

(84 2 + 92 1 + 100 3 + 108 3 + 116 5) / 14 = 105.

Кредитом по системе «buy down» предположительно воспользуется 105 клиентов-юридических лиц.

Доход банка за год составит 27 015,45 тыс. руб. (257,29 * 105).

Расходы банка за год составят 15 664,80 тыс. руб. (140 * 105 + 964,8).

Прибыль банка составит 11350,65 тыс. руб.

Прогноз экономических показателей на 2013 год в результате внедрения системы выплат buy-down представим в таблице 3.14.

Таблица 3.14

Прогноз экономических показателей на 2015 год в результате внедрения системы выплат buy-down в Отделении «Банк Татарстан» № 8610

Показатели

2014 г.

2015 г., план

Прирост,

Доходы, тыс. руб.

322255

349270,5

27015,5

Продолжение таблицы 3.14

Затраты, тыс. руб.

274729

290393,8

15664,8

Экономический эффект, тыс. руб.

47526

58876,7

11350,7

Экономическая эффективность, %

17,30

20,27

2,97

Рентабельность, %

14,75

16,86

2,11

Таким образом, внедрение системы выплат buy-down в отделения «Сбербанк» позволит ему получить дополнительный экономический эффект в сумме 11350,70 тыс. руб.

Развитие векселедательского кредитования для юридических лиц.

Реализация векселедательского кредитования потребует определенных текущих расходов. Расчет расходов представлен в таблице 3.15.

Сумма расходов на внедрение векселедательского кредитования составит 60 400 руб. в месяц. Годовые затраты составят 724 800 тыс. руб.

Таблица 3.15

Финансовые затраты на внедрение векселедательского кредитования,

за 1 месяц

Перечень расходов

Цена за единицу, руб.

Количество, шт.

Всего, руб.

1) Рекламные услуги:

20 000

1.1) Печатная реклама

20 000

- буклеты

20

1000

20 000

2) Оплата труда эксперта по факторингу

12 000

1

12 000

3) Страховые платежи в ПФР, ФОМС, ФСС, 30% от оплаты труда

3 600

1

3 600

4) Материально-технические затраты:

24 800

- компьютер

19 000

1

19 000

- канцелярские принадлежности

-

500

- телефон

300

1

300

- прочие

-

5 000

Итого

60 400

В таблице 3.16 представим суммы, которые планируются к выдаче владельцам векселя.

Таблица 3.16

Суммы, которые планируются к выдаче владельцам векселя

Предприятия

Сумма задолженности, тыс. руб.

ООО “Светлый мир”

2 503

ООО “Сладкая жизнь”

1 253

ООО “Шоколадный департамент”

3 890

ООО “Азбука”

4 532

ООО “Мир детства”

2 341

ООО “Школьный рай”

5 006

ООО “Книголюб”

3 908

ООО “Электроникс”

4 201

Итого

=SUM(ABOVE) 27 634

Условия векселедательского кредитования:

1) Оплата через 90 дней.

2) Учетная ставка банка 10 %.

3) Комиссия банка 2 %.

Данные клиенты банка являются потенциальными клиентами векселедательского кредитования в отделения «Сбербанк» .

При этом банк получит следующие платежи:

1) Фиксированный сбор за обработку документов по поставке в сумме 8 тыс. руб.

(200 руб. за документ 5 документов 8 клиентов).

2) Стоимость кредита в сумме 1036,28 тыс. руб.

(27634 0,15 90 дн. : 360 дн.).

3) Комиссия банка в сумме 552,68 тыс. руб.

(27634 0,02).

Сумма платежей составит 1596,96 тыс. руб.

В таблице 3.17 представим прогноз экономических показателей на 2013 год в результате векселедательского кредитования.

Таблица 3.17

Прогноз экономических показателей на 2013 год в результате векселедательского кредитования в отделения «Сбербанк»

Показатели

2012 г.

2013 г., план

Прирост,

Доходы, тыс. руб.

322255

323851,96

1596,96

Затраты, тыс. руб.

274729

275453,8

724,80

Экономический эффект, тыс. руб.

47526

48398,16

872,16

Экономическая эффективность, %

17,30

17,57

0,27

Рентабельность, %

14,75

14,94

0,19

Таким образом, внедрение векселедательского кредитования в отделения «Сбербанк» позволит ему получить дополнительный экономический эффект в сумме 872,16 тыс. руб.

Совокупный экономический эффект составит 14223,17 тыс. руб. (2000,31 + 11350,7 + 872,16).

Заключение

Банковский кредит – наиболее распространенный вид, поскольку именно банки чаще всего предоставляют свои кредиты субъектам, нуждающимся во временной финансовой поддержке. Кредит для юридических лиц - денежный займ, выдаваемый юридическому лицу на определённый срок на условиях возвратности и оплаты кредитного процента.

Банки предоставляют своим клиентам разнообразные виды кредитов, которые можно классифицировать по различным признакам: по назначению, в зависимости от сферы функционирования, по форме предоставления кредита, по технике предоставления кредита, по способу предоставления, по сроку и способу погашения, по способу взимания ссудного процента, по наличию обеспечения, по срокам пользования, по размерам, по способу выдачи и пр. В целом юридическое лицо может получить следующие варианты займов: на осуществление текущей деятельности; в качестве инвестирования; бизнес-ипотека; особые виды кредитов для предприятий, к которым относят лизинг, факторинг и аккредитив.

Механизм кредитования предполагает конкретный метод предоставления кредита, выбор которого зависит от особенностей производственно-коммерческого цикла заемщика, равномерности поступления выручки от реализации, кредитной истории, а также от характера потребности заемщика в заемных средствах. Кредитный процесс - это приемы и способы реализации кредитных отношений, расположенных в определенной последовательности и принятые данным банком. Организация кредитного процесса включает несколько стадий: формирование кредитной политики, осуществление кредитного обслуживания клиентов, определение рейтинга выданных ссуд и анализ кредитного портфеля банка, организацию контроля за условиями кредитной сделки, определение процедуры принятия решения по ссуде, разработку правил оформления кредитной сделки, грамотное юридическое сопровождение выдаваемой ссуды.

Общая величина доходов отделения «Сбербанк» за три года увеличились более чем в 2,4 раза. Наибольший прирост наблюдался по доходам от операций с иностранной валютой – более чем в 5 раз. Общая величина расходов отделения «Сбербанк» за три года увеличились более чем в 2 раза. Наибольший прирост наблюдался по резервам на возможные потери по ссудам – более чем в 21 раз. Если посмотреть на динамику прироста основных финансовых показателей отделения «Сбербанк», то можно увидеть, что за 2014 год отделение «выросло» почти в полтора раза, подтвердив тем самым соответствие работы, проводимой исполнительными органами отделениями, стратегическим целям акционеров, клиентов и партнеров. Итоги работы отделения «Сбербанк»за 2014 год свидетельствуют о продолжении поступательного развития Отделения, увеличение масштабов деятельности, повышению рентабельности бизнеса и расширению инфраструктуры, что наглядно демонстрируют финансово–экономические показатели. Развитие деятельности отделения «Сбербанк» наглядно отражено в размерах полученной по итогам года прибыли, являющейся одной из важнейших оценок деятельности.

Таким образом, ссудная задолженность клиентов за период с 2012–2014 годы выросла на 756,621 млн. руб. или на 106,2 % (более чем в 2 р.) и составила по итогам 2014 года 1469,021 млн. руб. При этом процент резервирования за этот период вырос на 9,5 %, и составил в 2014 году – 10,5 %. Ссудная задолженность физических лиц за 2012–2014 годы увеличилась на 110,531 млн. руб. (или в 10,7 раз) и составила в 2014 году 121,929 млн. руб. Что касается ссудной задолженности юридических лиц (включая ИП и кредитные организации), то ее величина к 2014 году достигла размера 1347,092 млн. руб., увеличившись по отношению к 2012 году на 646,090 млн. руб. (или на 92,2 %). По отношению к 2013 году прирост данного показателя составил 269,065 млн. руб. (или на 25,0 %). Кредиты индивидуальным предпринимателям составляют очень маленькую долю в общей сумме выданных кредитов – 4,5 % в 2014 году. Доля таких кредитов сократилась на 1,2 %. Выдача кредитов кредитным организациям в 2013–2014 годах была приостановлена. Наибольшая доля выданных кредитов приходится на юридических лиц – 92 %. Однако удельный вес корпоративных кредитов сократился с 98,4 % до 91,7 %. Наибольшее количество кредитов было выдано на срок от 1 до 3 лет – 17,67 % в 2014 году. Величина таких кредитов за 2012–2014 годы увеличилась на 18. Количество выданных кредитов в 2014 году значительно увеличилось – на 19. Наибольшая сумма остатков по ссудной задолженности наблюдалась по категории от 10001 до 50000 руб., а также по категории от 3001 до 5000 руб. По состоянию на 01.01.2014 год кредитный портфель отделения «Сбербанк» достиг 1347,092 млн. руб., что почти в 2 раза больше показателя 2012 года (701,002 млн. руб.). При этом кредиты корпоративных клиентов на начало 2014 года занимают 95,1 % в корпоративном кредитном портфеле банка. Особенностью деятельности отделения «Сбербанк» является традиционная ориентация на кредитование предприятий реального сектора экономики Республики Татарстан, а именно: сельское хозяйство – 5,7 %, транспорт и связь – 4,7 %, обрабатывающие производства – 11 %, строительство – 6,7 %, оптовая и розничная торговля – 45,3 %, прочие виды деятельности – 26,6 %.

Платежеспособность отделения в динамике сократилась на 0,016 пункта. Это отрицательно характеризует платежную способность. Отделение «Сбербанк» ведет коммерческую деятельность за счет заемных денежных средств. Это означает зависимость отделения «Сбербанк», так как заемный капитал значительно превышает собственные средства. Техническое переоснащение отделения «Сбербанк» происходит не за счет концентрации и централизации имманентного капитала, т. е. не за счет прибыли.

За анализируемый период наблюдается прирост актива отделения на 419378 тыс. руб. в 2013 году и на 237284 тыс. руб. в 2014 году. Прирост произошел в основном за счет увеличения чистой ссудной задолженности и обязательных резервов. За период 2013–2014 годы ссудная задолженность выросла на 264506 тыс. руб., обязательные резервы на 9124 тыс. руб. За период 2013–2014 годы наблюдается снижение таких статей баланса как средства кредитных организаций в Центральном банке РФ на 22515 тыс. руб., или на 31,33%, средства в кредитных организациях на 1959 тыс. руб., или на 26,01%, основные средства, нематериальные активы и материальные запасы на 2499 тыс. руб., или на 3,42 %.

Так же как и в 2013 году (85,15%) наибольший удельный вес в 2014 году (88,93%) занимает чистая ссудная задолженность, но при этом ежегодно ее удельный вес сокращается. Высокая доля ссудной задолженности в балансе банка, является признаком нормальной работы банка, так как банк стремиться к увеличению своих доходов, а ссудные операции, как правило, приносят банкам основную часть доходов. Суть данных операций состоит в том, что за счет них банки превращают привлеченные и собственные денежные средства в размещенные средства приносящие доход. Так как кредитная функция банков является основной экономической функцией, то у нормально функционирующего банка, удельный вес ссудной задолженности в структуре актива баланса должен превышать удельный вес всех остальных статей.

Второе место занимают основные средства, нематериальные активы и материальные запасы – 4,27 %, доля которых в структуре актива немного снизилась. Данные активы обеспечивают нормальную жизнедеятельность банка. На счетах данной группы находятся денежные средства, которые отделения «Сбербанк» затрачивает на собственные нужды.

На третьем месте денежные средства и средства кредитных организаций в Центральном банке РФ, которые за анализируемый период сократились и составили 2,87 и 2,99 % соответственно. Остальные статьи актива имеют наименьший удельный вес, и не оказывают большого влияния на деятельность отделения «Сбербанк».

Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.02.2013) // Российская газета, № 238-239, 08.12.1994. 2.Федеральный закон Российской Федерации от 02.12.1990 № 395-1«О банках и банковской деятельности» (ред. от 29.12.2014) // Российская газета, № 27, 10.02.1996.

3.Федеральный закон Российской Федерации от 10.07.2002 № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)»(ред. от 29.12.2014) // Российская газета, № 127, 13.07.2002.

4.Батракова Л. Г. Экономический анализ деятельности коммерческого банка. – М.: Логос, 2011. – 368 с.

5. Белоглазова Г. Н. Банковское дело. - СПб.: Питер, 2011. - 400 с.

6. Белотелова Н. П. Деньги, кредит, банки. – М.: Дашков и К, 2011. – 484 с.

7. Брагин Н. Г. Банковское дело: стратегическое руководство.- М.Консалтбанкир, 2014. - 555 с.

8.Власенко М. С. О работе банка с клиентами // Деньги и кредит. - 2013. - № 12. - С. 47–50.

9.Гойденко Ю. Н. Ценообразование в коммерческих банках: ориентация на выживание. - Иркутск : БГУЭП, 2011. - 852 с.

10.Жарковская Е. П. Банковское дело: учебник. – М.: Омега–Л, 2010. – 480 с. 11.Жуков Е. Ф. Банковское дело. - М.: Юнити, 2012. - 632 с.

12. Жуков Е. Ф. Деньги. Кредит. Банки. - М. : Юнити, 2010. - 287 с.

13. Калтырин А. В. Деятельность коммерческих банков: учеб. пособ. - Ростов н/д.: Феникс, 2013. - 412 с.

14. Коробова Г. Г. Банковское дело. - М.: Экономист, 2012. - 785 с.

15. Коробова Г. Г. Основы банковского дела. - М.: Магистр, 2013. - 410 с.

16. Корчагин Ю. А. Банковский маркетинг. - Ростов н/д.: Феникс,2014. - 368с.

17. Костерина Т. М. Банковское дело. - М.: МЭСИ, 2012. - 267 с.

18. Кретов И. И. Маркетинг на предприятии. - М.: Финстатинформ, 2014. - 258 с.

19.Куликов А. Г. Деньги, кредит, банки: учебник. – М.: КноРус, 2011. –

656 с.

20. Лаврушин О. И. Анализ экономической деятельности клиентов банка: учебное пособие. - М. : ИНФРА–М, 2012. - 620 с.

21. Лаврушин О. И. Банковское дело: современная система кредитования. – М.: КноРус, 2009. – 264 с.

22. Лаврушин О. И. Основы банковского дела. – М. : КноРус, 2011 – 392 с. 23.Лаврушин О. И. Анализ экономической деятельности клиентов банка: 24.Лисовская И. А. Основы финансового менеджмента. – М.: Теис, 2014, – 312 с.

25.Лифаренко Г. Финансовый анализ предприятия. – М.: Экзамен, 2012. –

314 с.

26.Любушин Н. П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2011. – 574 с.

27.Макарьева В. И. Анализ финансово–хозяйственной деятельности организации. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 300 с.

28.Масленченков Ю. С. Работа банка с корпоративными клиентами: учеб. пособ. - М.: Юнити–Дана, 2013. - 632 с.

29.Масленченков Ю. С. Экономика банка. Разработка по управлению финансовой деятельностью банка. - М.: БДЦ–пресс, 2012. - 196 с.

30.Матвеева В. М. Финансовый анализ позволяет предупредить несостоятельность // Финансовый менеджмент. – 2012. – № 5. – С. 18–20.

31.Меркулова И. В. Деньги, кредит, банки. – М. : КноРус, 2011. – 352 с.

32.Методы управления кредитным риском в рыночных условиях. – М.: Экономика, 2010. – 350 с.

33.Мизгулин Д.М. Развитие конкурентных отношений в условиях модернизации банковской системы. – М.: Полиграф Профи, 2011. – 224 с.

34.Ольхова Р. Г. Банковское дело: управление в современном банке. - М.: Кнорус, 2011. - 377 с.

35.Рапопорт А.Л. Эволюция регулирования деятельности коммерческих банков в современной России // Финансы и кредит. – 2012. – № 39 (375). – С. 65–71.

36.Романовский М. В. Финансы, денежное обращение и кредит: учебник. – М.: Юрайт–Издат, 2010. – 720 с.

37.Свиридов О. Ю. Банковское дело. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 256 с.

38. Солнцев О.М. Источники роста кредитных ресурсов // Эксперт. – 2013. –

№ 38 – С. 41– 45.

39.

40.Тедеев А. А. Электронные банковские услуги: учебное пособие. - М.: ЭКСМО, 2012. - 377 с.

41..Усоскин В. М. Современный Коммерческий банк: операции и управление. - М.: Вазар–Ферро, 2012. - 320 с.

42.Фетисов Г. Г. Монетарная политика и развитие денежно–кредитной системы России в условиях глобализации. – М.: Экономика, 2011. – 512 с.

43.Черкасов В. Е. Банковские операции: маркетинг, анализ, расчеты. - М.: Метаинформ, 2013. - 379 с.

44. Шевчук Д. А. Основные этапы создания юридического лица // Право и экономика, 1/2008.

45.Шеремет А. Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческой организации. – М.: ИНФРА–М, 2015. – 237 с.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Скачать

Vvedenie_DIPLOM.docx

Vvedenie_DIPLOM.docx
Размер: 556.4 Кб

Бесплатно Скачать

Пожаловаться на материал

Дипломная работа. Изучить систему кредитования юридических лиц и пути ее совершенствования. Предмет исследования - кредитные операции, проводимые в «Сбербанк». Объектом исследования являются экономические отношения, возникающие между банком и заемщиком в процессе кредитования.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Декларация промышленной безопасности

Декларация промышленной безопасности ОПО. Паспорт безопасности. При разработке Паспорта безопасности.

Геморрой. Хронический пиелонефрит

Геморрой. Этиология и патогенез. Клиническая картина. Диагностика. Осложнения.Лечение. Экспертиза Хронический пиелонефрит: определение, этиология, патогенез, классификация, клиника, диагностика, дифференциальная диагностика, современные принципы лечения, профилактика

Душа и духовные практики в культуре

Душа и духовные практики в культуре. (Забота о душе по Маркову). Методы воспитания правителя-философа, описанные Платоном

Теория устройства и живучести корабля

Ответы на экзаменационные вопросы по теории устройства и живучести корабля ТУЖК (2016 год). Корабли, основные элементы, строение, размеры, системы жизнеобеспечения на корабле.

Какую работу надо совершить, чтобы перенести заряд из центра полукольца в бесконечность

Задача. Физика. Решение. Тонкий стержень согнут в полукольцо. Стержень заряжен с линейной плотностью.

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok