Стратегическое управление предприятием

Содержание.

1.  1.Оперативное планирование производства

2. 2. Анализ соответствия должностных обязанностей производственного персонала квалификационным характеристикам

3. 3.Участие в разработке производственной программы

4. 4.Ознакомление с формами отчётности руководителей структурного подразделения

5. 5.Контроль качества готовой продукции и сырья

6. 6.Учёт расчетов по оплате труда

7. 7. Организация управления

       1.

Оперативное планирование производства

.

1.2

Разработка оперативных планов производства

1.3

Сущность и этапы перспективного планирования

.

2. Анализ соответствия должностных обязанностей производственного персонала квалификационным характеристикам.

Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия

Главный бухгалтер

Главный диспетчер

Главный технолог

    

3.

Участие в разработке производственной программы

.

            1.

Организация и планирование реализации продукции

2.

Содержание плана производства продукции

4.Ознакомление с формами отчётности руководителей структурного подразделения.

Положение о структурном подразделении — документ, в котором определяются: порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации.

Порядок разработки этого документа аналогичен порядку разработки должностных инструкций. Поэтому в настоящем разделе ограничимся только рассмотрением моделей положений и дадим рекомендации по разработке некоторых разделов.

Одним из самых простых является макет, в котором выделяются разделы:

1. Общие положения.

2. Основные задачи подразделения.

3. Функции подразделения.

Также в макетах положений можно встретить следующие блоки:

1. Организационная структура подразделения.

2. Права подразделения.

3. Взаимоотношения (служебные связи) подразделения с другими подразделениями.

4. Ответственность подразделения.

Теперь кратко по каждому из разделов.

Раздел 1. «Общие положения»

1.1 Место подразделения в структуре управления организацией Указывается, является ли подразделение самостоятельным или входящим в состав иного подразделения

1.2 Порядок создания, реорганизации и ликвидации подразделения Определяется: кто (орган или должностное лицо) создает подразделение, какими документами; кто принимает решение о реорганизации или ликвидации подразделения1.3ПодчиненностьУказывается, кому из руководства (руководителю организации или его заместителям, иным руководящим работникам) подчиняется самостоятельное подразделение. Подчиненность определяется по схеме структуры организации

1.4 Руководство подразделением. Указывается, какое должностное лицо руководит деятельностью подразделения, в каком порядке производится назначение на должность и освобождение от должности, квалификационные требования к нему

1.5 Основополагающие организационно-правовые документы, которыми руководствуется подразделение в своей деятельности. Указывается, какое должностное лицо руководит деятельностью подразделения, в каком порядке производится назначение на должность и освобождение от должности, квалификационные требования к нему

1.6 Планирование деятельности подразделения. Указывается, по каким планам ведется работа подразделения

1.7 Формы отчетности о деятельности подразделения. Здесь можно указать, в каком порядке отчитывается подразделение: представляет письменный отчет раз в месяц (квартал, год); руководитель организации заслушивает отчет руководителя подразделения; иные форм

1.8 Пояснения используемых терминов. Приводятся в том случае, если подразделения выполняют специфические функции и характеризуются специальной терминологией

Раздел 2. «Основные задачи подразделения». Основные задачи подразделения, как правило, определяются на основе матрицы распределения функций управления. Если организация обходится без нее, за основу можно взять положения Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Если в состав подразделения входят структурные единицы, то разбивку задач рекомендуется проводить по этим же направлениям.

Раздел 3. «Функции подразделения». При разработке данного раздела также используется матрица распределения функций управления. Если таковой нет, то можно использовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих — «вывести» функции из должностных обязанностей руководителей соответствующих подразделений. Поможет определить функции структурного подразделения и ГОСТ 24.525.5-81 «Управление производственным объединением и промышленным предприятием. Управление ресурсами. Основные положения»*.

* М.: Госстандарт СССР, 1981.

Структура раздела «Функции подразделения» может быть представлена в виде текста или таблиц, схем. Например, для положения о юридическом отделе:

III. Функции

Наименование функции Наименование документа Определение форм договорных отношений Схемы договорных отношений Подготовка проектов договоров 1. Проекты договоров 2. Предварительные договоры Согласование проектов договоров с контрагентами 1. Протоколы разногласий 2. Протоколы согласования разногласий……

Табличная форма удобна. Сложность только в том, что документ является результатом не любой функции, поэтому напротив отдельных функций будут проставляться прочерки.

Для того чтобы одни и те же функции не дублировались в положениях о разных подразделениях, можно использовать способ, который применяется при разработке должностных инструкций (см. рекомендации по разработке раздела «Должностные обязанности» должностной инструкции в пункте 3.1 параграфа 3 настоящей главы — с. 61). Но, в принципе, использование матрицы распределения функций управления должно исключать дублирование.

Раздел 4. «Организационная структура подразделения». Наименование этого раздела может быть и другим, например «Структура» или «Структура и штатная численность».

Предложения по структуре подразделения разрабатываются руководителем подразделения совместно с отделом организации и оплаты труда. По мере деятельности подразделения структура может изменяться.

Структура подразделения может приводиться простым перечислением, например: «В состав отдела кадров входят: сектор приема, сектор увольнения, сектор учета, сектор по консультированию работников». Структуру можно представить и в виде схемы, например:

ОТДЕЛ КАДРОВ Бюро (сектор, группа) приема Бюро (сектор, группа) увольнения Бюро (сектор, группа) учета Бюро (сектор, группа) консультирования работников

Схема может быть и более сложной — отражать связи между структурными единицами, входящими в состав подразделения.

В разделе «Структура» следует также определить порядок утверждения положений о структурных единицах подразделения.

В небольших организациях подразделения могут и не структурироваться на более мелкие единицы. В этом случае указываются группы специалистов, выполняющие работы по отдельным направлениям, либо вообще отдельные специалисты, а также определяется, в каком порядке утверждаются должностные инструкции специалистов подразделения.

В данном разделе также указывается штатная численность подразделения. Она может приводиться в самом положении или оформляться отдельным приложением.

Раздел 5. «Права подразделения». Прежде чем разрабатывать этот раздел, рекомендуем обратить внимание на порядок разработки раздела «Права» должностных инструкций (см. пункт 3.1 параграфа 3 настоящей главы — с. 66). В отличие от должностной инструкции положение о подразделении наделяет правами не отдельного работника, а все подразделение. Если есть желание, можно «расписать» права работников. Но лучше всего привести общий для руководителя подразделения и его работников перечень прав и отдельным блоком выделить права руководителя. Наделяя последнего правами, предпочтение следует отдавать функциональным правам, так как трудовые у него те же, что и у работников подразделения.

Приведем весьма общий пример раздела «Права» положения об отделе кадров:

V. Права

1. Отделу кадров для выполнения возложенных на него функций предоставлено право:

1.1. Контролировать по вопросам, входящим в компетенцию отдела, деятельность структурных подразделений организации и отдельных специалистов.

1.2. Запрашивать от структурных подразделений информацию, документацию и материалы, необходимые для решения вопросов, связанных с выполнением возложенных на отдел задач.

1.3. Приглашать представителей сторонних организаций для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.

1.4. Вносить через заместителя генерального директора по персоналу на рассмотрение генерального директора предложения по вопросам, входящих в компетенцию отдела.

1.5. Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

2. Права, предоставленные отделу, реализует начальник отдела, а также работники отдела в соответствии с установленным должностными инструкциями распределением обязанностей.

3. Начальник отдела имеет персональное право:

3.1. Участвовать в подборе работников отдела на вакантные должности.

3.2. Вносить предложения по деятельности других подразделений организации.

3.3. Представлять по доверенности интересы организации по вопросам подбора персонала в службах занятости, кадровых агентствах.

3.4. Участвовать в подготовке и согласовании планов организации, касающихся персонала.

3.5. Давать подчиненным работникам указания, обязательные для исполнения.

3.6. По согласованию с заместителем генерального директора по персоналу привлекать экспертов, специалистов в сфере управления персоналом сторонних организаций для консультаций, подготовки заключений, рекомендаций и предложений.

3.7. Распоряжаться выделенными трудовыми, материальными, финансовыми и техническими ресурсами и распределять их между структурными единицами.

4. Начальник отдела кадров подписывает (визирует) документы, связанные с подбором и движением кадров, учетные формы.

5. Работники отдела наделены правом:

5.1. Посещать подразделения организации для контроля за состоянием трудовой дисциплины, соблюдением трудовых прав работников.

5.2. Требовать от должностных лиц организации соблюдения трудового законодательства, устранения нарушений трудового законодательства.

5.3. Устанавливать сроки и контролировать выполнение требований.

5.4. При выявлении нарушений трудового законодательства составлять акты, докладные записки, отчеты и представлять их в юридический отдел для правового анализа и последующей передачи на рассмотрение генеральному директору для привлечения виновных к ответственности.

5.5. Присутствовать на совещаниях и участвовать в обсуждении вопросов, входящих в компетенцию отдела.

При разработке данного раздела следует воспользоваться рекомендациями, приведенными в пункте 3.1 «Должностные инструкции» настоящей книги, а также проанализировать приводимые далее варианты положений.

Раздел 6. «Взаимоотношения (служебные связи) подразделения». Все рекомендации по подготовке одноименного раздела, но только должностных инструкций, приведены в пункте 3.1 «Должностные инструкции» настоящей книги. Следует только обратить внимание на то, что «расписывается» взаимодействие подразделений, а не отдельных работников. Поэтому в первую очередь нужно ориентироваться на служебные связи между руководителями различных подразделений, и во вторую (если в этом есть необходимость) — на согласование служебных связей между рядовыми работниками подразделений (т.е. определить, нужно ли получать у руководителя своего подразделения согласие, нужно ли согласовывать свои действия с руководителем другого подразделения, прежде чем взаимодействовать с его работниками).

Способы оформления (текст, схемы, таблицы, др.) могут быть теми же, что и указанные в пункте 3.1 «Должностные инструкции» настоящего справочника.

Раздел 7. «Ответственность подразделения». Порядок разработки этого блока положения также во многом аналогичен порядку составления раздела «Ответственность» должностной инструкции (см. пункт 3.1 параграфа 3 настоящей главы — с. 69). Между тем есть и особенности. Так, желательно в положении, наряду с ответственностью всего подразделения, выделить ответственность его руководителя, так как по общему правилу он в своей деятельности руководствуется положением и в большинстве организаций должностные инструкции на него не разрабатываются.

Можно разделить ответственность на персональную (например, начальника отдела) и коллективную (работников подразделения).

5.Контроль качества готовой продукции и сырья.

Требования к качеству продукции производственного назначения: органолептические свойства

Качество продукции формируется на стадии разработки продукции и сопровождается нормативно-технической документацией. Качество продукции должно обеспечиваться на всех стадиях производства и поддерживаться на стадиях хранения, транспортировки и реализации.

Запланированное обеспечение уровни качества зависит от многих факторов:

· От чёткого формулирования в нормативно-технической документации требований к качеству продукции;

· От качества исходного сырья или полуфабрикатов;

· Совершенства рецептуры и технологии;

· Соблюдения технологических процессов;

· Уровня технического оснащения производства;

· Уровня квалификации кадров;

· Организации производства и обслуживания;

· Соблюдения контроля качества продукции на всех стадиях её производства;

· Заинтересованности в выпуске высококачественной продукции.

Например: если рецептура составлена неверно, а технологический процесс не отработан, то даже при хорошем качестве сырья и высокой квалификации кадров невозможно выработать качественную продукцию.

Процесс обеспечения качества продукции складывается из взаимозависимых стадий и операций: от приёмки сырья (или полуфабрикатов), до хранения и реализации готовой продукции. Например, даже одна некачественно выполненная операция в технологическом процессе производства продукции может испортить выполненную ранее высококачественную работу и в итоге продукция заданного качества не получится. Поэтому нужно соблюдать технологическую дисциплину, предписанную в нормативно-технической документации, строго контролировать качество выполнения не только отдельных операций, но и всего технологического процесса. Для обеспечения выпуска продукции высокого качества необходимо повышать уровень технической оснащённости предприятий, автоматизировать технологические процессы, а также совершенствовать механизм управления качеством продукции.

Органолептические свойства продукции производственного назначения. Качество сырья и полуфабрикатов оценивают по основным органолептическим свойствам: внешний вид (в том числе цвет), консистенция, запах, вкус. Для некоторых групп изделий существуют свои показатели: прозрачность (чай, желе, рассол), вид на разрезе (мясные, рыбные, фаршированные изделия, кексы, торты), состояние мякиша (мучные кондитерские и хлебобулочные изделия).

При поступлении сырья или полуфабрикатов на предприятие первым делом смотрят внешний вид. Нет ли на поверхности трещин, вмятин, правильна ли форма изделия, не нарушена ли упаковка, соответствует ли дата изготовления. Иногда пригодность определяют по запаху. Запах - ощущение, возникающее при возбуждении обонятельных рецепторов. В применении к пищевому сырью и полуфабрикатам различают такие понятия, как аромат - естественный привлекательный запах, свойственный исходному сырью (фрукты, овощи, специи, молоко, свежие рыба и мясо); и букет - запах, формирующийся в процессе технологической переработки продуктов под влиянием сложных химических превращений (зразы, котлеты, голубцы, кексы). Не свойственные продукту запахи являются следствием нарушения технологии приготовления или порчи при хранении.

Одним из главных показателей качества сырья и полуфабрикатов, является их консистенция. Само понятие консистенции включает в себя характеристику агрегатного состояния (твёрдая, жидкая), степень однородности ( творожистая, хлопьевидная, комкообразная, однородная), механические свойства (хрупкая, эластичная, пластичная, упругая, ломкая).

Консистенцию определяют зрительно (пенообразная, жидкая) и с помощью органов осязания. Например, кончиками пальцев можно определить степень упругости, твёрдости, пластичности различного сырья и полуфабрикатов. В полости рта возникают такие осязательные ощущения, как сочность, рассыпчатость, однородность, терпкость. Сочность - ощущение, вызываемое соками продукта при разжевывании, и выражается количественно (продукт очень сочный, малосочный или сухой). Рассыпчатость и крошливость определяются сопротивлением, которое оказывает продукт при разжевывании (изделия из песочного теста). Однородность - впечатление, возбуждаемое частицами продукта при распределении на поверхности языка и ротовой полости (однородность соуса, крема). Волокнистость - волокна продукта, оказывающие сопротивление при разжёвывании (грубоволокнистое мясо). Терпкость - ощущение, возникающее в полости рта при стягивании (сморщивании) внутренней его поверхности и сопровождаемое появлением сухости во рту.

Консистенция различных групп изделий обычно характеризуется несколькими определениями: консистенция жареного мяса - мягкая, сочная; картофельное пюре - рыхлая, пышная, однородная.

Также показателем качества является ВКУС - ощущение, возникающее при возбуждении вкусовых рецепторов и определяемое качественно (сладкий, солёный, кислый, горький) и количественно (интенсивность вкуса). Вкусовые ощущения, вызываемые пищевыми продуктами, являются результатом воздействия двух или более основных вкусов на вкусовые рецепторы. Пробуя то или иное блюдо, мы испытываем не только вкусовые ощущения, но и ряд других, дающих представление о продукте в целом. Поэтому показатель, определяющий как вкус, является совокупностью вкусовых, осязательных ощущений и запаха, воспринимаемых при дегустации.

Органолептическая оценка сырья и полуфабрикатов может дать точные результаты при условии соблюдения правил её проведения и соблюдения правил. Количество сырья и полуфабрикатов должно быть небольшим, так как под влиянием усталости впечатлительность органов чувств быстро снижается, также наблюдается их привыкание к определённому раздражителю.

Помещение, где проводится органолептическая оценка сырья и полуфабрикатов, должно быть хорошо и равномерно освещено. Освещение должно быть естественным, так как искусственный цвет может изменить натуральную окраску продукта, что очень важно при обнаружении различий в оттенках цвета, появляющихся в мясных и рыбных полуфабрикатах в процессе хранения и упаковки. В помещение не должны проникать посторонние запахи, которые могут повлиять на оценку качества изделий.

При органолептической оценке точность результатов напрямую зависит от профессиональных навыков работников, знания методики и тщательности её выполнения. Поэтому работники, которые постоянно осуществляют контроль качества продуктов питания, должны выработать в себе ярко выраженную чувствительность к вкусу, запаху, цвету и др.

2. Правила отбора проб от партии продукции общественного питания, отправляемой на реализацию

При проверке работы предприятия работниками санитарно-пищевых лабораторий и других контролирующих организаций проводится органолептическая оценка (бракераж) всех готовых блюд и изделий и определение их средней массы.

Штучные и порционные изделия отбирают из разных (или одного) противней и лотков и взвешивают по 10 шт. на весах. Если суммарная масса взвешиваемых изделий окажется ниже нормы, взвешивают ещё 10 изделий. Затем изделия взвешивают поштучно.

Для определения средней массы блюд (изделий), отобранных на раздаче, взвешивают раздельно 3 порции, суммируют их массу и делят на 3.

Чтобы проверить правильность отпуска продуктов, порционируемых с помощью мерников или ложек (сметана, сахар, сливочное масло), отбирают мерником 10…20 порций продукта, взвешивают и определяют среднюю массу.

Средняя масса блюд (изделий) не должна иметь отклонения от нормы выхода блюда (изделия) по рецептуре. Масса одного блюда (изделия) может отклоняться от нормы не более чем на + 3 %.

Результаты органолептической оценки заносят в бракеражный журнал предприятия, а в случае направления в лабораторию - в акт отбора проб, результаты взвешивания отражают в акте отбора проб.

На производстве работники лаборатории проводят простейшие качественные и количественные анализы (реакцию на присутствие наполнителя в натуральных изделиях из рубленого мяса, определяют массу плотной части компонентов), позволяющие быстро обнаружить нарушение рецептур или технологии приготовления блюд. Блюда и изделия с оценкой «неудовлетворительно» с реализации снимаются.

На лабораторный анализ отбирают продукцию с оценкой «удовлетворительно», а также, если сомневаются в свежести или соблюдении рецептуры. Всё это записывают в акт отбора проб.

Работник лаборатории проводит отбор проб на раздаче из порций, подготовленных для отпуска (на предприятиях самообслуживания), или при выполнении заказа (при обслуживании официантами). Представители других контролирующих организаций отбор проб могут проводить путём контрольной закупки.

Кроме порций первого или сладкого блюда из числа подготовленных к отпуску, отбирают также из котлов на раздаче по одной порции блюда того же наименования. При отборе молочных супов и горячих напитков с молоком, отбирают пробу молока, использованного для приготовления. Блюда, взятые из котлов, являются контрольными и исследуются отдельно. При отборе первых блюд содержимое котла хорошо перемешивают, отливают не менее 5 порций в отдельную чистую кастрюлю, разливают по тарелкам и отбирают одну порцию. Контрольную пробу супа отбирают без сметаны и мяса. Если будет выявлено нарушение рецептуры или технологии приготовления, анализ контрольных проб позволит установить, кем допущено нарушение: поваром, приготовившим блюдо, или раздатчиком блюд.

Изделия из мяса, птицы, рыбы, кролика, органолептические показатели которых соответствуют норме, на анализ не отбирают. Если же масса изделий ниже нормативной, внешний вид их свидетельствует о том, что кулинарная обработка проведена неправильно (пережарены), или имеется подозрение на недоброкачественность, отбирается на анализ блюдо целиком. Дополнительно из котлов на раздаче отбирают гарнир и соус, с которыми это блюдо отпускается. Пробу гарнира берут из центра котла, отступая на 2-3 см от стенки, после тщательного перемешивания его содержимого. Соус перед отбором проб также перемешивают шумовкой, двигая ею вверх и вниз не менее 8-10 раз. После перемешивания соус отбирают разливательной ложкой.

При отборе на анализ блюд из рубленого мяса, рыбы, птицы, кролика с наполнителем, помимо гарнира и соуса, дополнительно отбирают контрольные основные изделия ( котлеты, биточки) или полуфабрикаты для них.

Пробы для анализа аккуратно, без потерь, переносят во взвешенную посуду (банки, судки). Большая часть кулинарной продукции неоднородна по своему составу, поэтому нужно аккуратно и тщательно переносить её в посуду. Приставшие к тарелке плотные частички супа счищают ложкой и присоединяют к пробе. При переносе мясных или рыбных вторых блюд их делят на составные части: основной продукт перекладывают в один сосуд, а гарнир с соусом или жиром - в другой. Важно при этом в первую очередь перенести ту часть гарнира, которая покрыта жиром, а остальной частью стереть оставшийся на тарелке соус или жир.

Посуду с пробами плотно закрывают крышками, банки заворачивают в бумагу и обвязывают шпагатом. Посуду с пробами пломбируют. Отбор готовых блюд оформляют актом.

6.Учёт расчетов по оплате труда.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата pабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Целью данной курсовой работы является выявление сущности заработной платы и её совершенствование

1. Основы трудовых отношений, системы, формы и виды оплаты труда

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией оплаты труда, относятся конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс.

Оплата труда – система отношений. связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения а организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор, содержание и структура которого определяются сторонами, могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя.

Трудовой договор -соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить предусмотренные нормативными актами условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе. переводах на другую постоянную работу, сведения о вознаграждениях, об увольнении работника, основания прекращения трудового договора. Не вносятся в трудовую книжку взыскания, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы в России

- меры, обеспечивающие повышения уровня реального содержания заработной платы. к которым относятся индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение установленных нормативно-правовыми актами, договорами и соглашениями требований;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Минимального заработная плата (минимальный размер оплаты труда -МРОТ)- гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, порядок расчета и величина которого устанавливается федеральным законом. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. не может быть ниже установленного ФЗ минимального размера оплаты труда.

Тарифная система – совокупность нормативов. с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда включает тарифные ставки, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка(оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени; тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника; тарифная сетка -совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Наряду ч тарифной может применяться и бестарифная система оплаты труда, при которой размер заработной платы отдельных работников определяется в зависимости от результатов работы всего коллектива.

Заработная плата_ вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного характера. В соответствии с приведенным определением можно выделить основную и дополнительную заработную плату. К основной заработной плате относится вознаграждение за труд, к дополнительной- выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Формы оплаты труда определяются ст. 131 Трудового кодекса РФ. Выплаты заработной платы производится в денежной форме в рублях. В соответствии с коллективными или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится.

Выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда.

Повременная- форма оплаты труда, при которой заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату.

В первом случае размер оплаты труда зависит от часовой тарифной ставки и количества отработанного времени; во втором – устанавливается процентная надбавка к заработной плате.

Сдельная- форма оплаты труда, при которой заработная плата определяется исходя из установленного размера оплаты за каждую единицу продуктов труда и количества произведенной продукции, объемов выполненных работ и оказанных услуг.

Различают несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная. косвенно-сдельная, оплата труда по конечному результату.

Доплаты и надбавки предусматриваются работникам:

- занятым на работах тяжелых, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;

- в местностях с особыми климатическими условиями;

- при выполнении работ различной квалификации;

-при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

- при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

- за работу в ночное время.

В системе оплаты труда предусматриваются гарантии и компенсации.

Гарантии-средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации- денежные выплаты для возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных ФЗ обязанностей.

Расчет средней заработной платы работника по ст.139 Трудового кодекса РФ производится исходя из фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплат. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые организацией, независимо от источников выплат. Например, материальная помощь работникам не входит в систему оплаты труда и не принимается при расчете среднего заработка.

Предприятие самостоятельно устанавливает системы оплаты труда своих работников (сдельная, повременная и т. п.). Системы оплаты труда фиксируются в коллективном и трудовом договоре, Положении об оплате труда и т. п. Основанием для начисления заработной платы служат: Штатное расписание Штатное расписание (форма № Т-3) утверждается директором, согласовывается с профсоюзным комитетом при наличии такового. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации. Расчет нормативной численности и максимальный фонд оплаты труда работников предприятий жилищного хозяйства рассчитывается на основании Распоряжения от 05.06.98 № 568-РМ и количества обслуживания объектов ЖКХ. Табель учета использования рабочего времени Одним из оснований для начисления заработной платы является табель учета рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13), который отражает количество отработанного времени каждым работником. Табель составляется в одном экземпляре и на его основе рассчитывается заработная плата. Положение об оплате труда В положении об оплате труда должны быть прописаны все формы оплаты труда и материального поощрения, используемые на предприятии, случаи выплат надбавок, материальной помощи и т.д. Положение о премировании В положении должны быть отражены виды и источники выплат премий, которые носят систематический характер: Премирование может осуществляться за счет себестоимости и за счет чистой прибыли. Положение о премировании должно содержать перечень производственных показателей, за достижение которых может быть выплачена премия, за счет каких источников могут выплачиваться разовые выплаты и т.д. Виды оплаты труда. Различают основную и дополнительную оплату труда: К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Основанием для начисления оплаты является штатное расписание, кадровые приказы. К дополнительной заработной плате: относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду (отпускные, различные компенсации, пособия), или по инициативе руководства организации (премии). Понятие оплаты труда определено статьей 129 ТК РФ. Формы оплаты труда установлены статьей 131 ТК РФ. Системы оплаты труда предусмотрены статьей 143 ТК РФ. Стимулирующие выплаты, системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором (ст.144 ТК РФ). Премии Выплата премий производится на основании приказа (распоряжения) о поощрении работника (форма № Т-11 или Т-11а). Премирование осуществляется в качестве поощрений за успехи в работе. Приказы о премировании составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, и подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) может вноситься соответствующая запись в трудовую книжку работника. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным. По Кт сч 70 отражаются суммы начисленные работнику. По Дт сч. 70 отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и другие удержания. 

7. Организация управления.

Организация управления – совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, позволяющая реализовать цели управления.

Организация управления рассматривается в виде специфического алгоритма, который может использоваться для практической работы по изучению систем управления и служить удобным способом, определяющим последовательность работ при совершенствовании процесса руководства.

Рассматриваемый ниже алгоритм включает семь блоков, обозначающих составные части организации системы управления и взаимосвязи между ними.

Изучение целей организационной системы и определение процессов, необходимых для достижения этих целей.

Организационная система обычно многоцелевая. Ее элементы с самого начала построены и согласованы так, чтобы обеспечить достижение всего комплекса целей. Часто рассматривают организационную систему как нечто заданное и под нее стремятся создать систему управления. Однако задачу следует ставить правильнее: нужно создавать организационную систему, а как составную часть проблемы – решать вопросы организации системы управления. Поэтому приоритет отдается анализу организационной системы, а не системе управления.

В общем виде цели одинаковы для любой организационной системы. В частности, производственные – для удовлетворения потребности общества в определенной продукции; научно-технические – для использования новой техники и технологии в производстве с целью повышения качества производимой продукции; организационно-экономические – для повышения эффективности деятельности организационной системы; социальные – для социального развития коллектива, обеспечения гармонического сочетания личных, коллективных и общественных интересов.

Эти цели с позиции организации управления означают, что для каждой из них должны быть определены процессы, реализация которых обеспечит их достижение; эти процессы должны быть управляемыми. Следовательно, появляются люди, органы, структуры, которые будут выполнять работу по достижению этих целей, и т.д.

 Определение состава системы управления. Знание целей позволяет определить необходимые производственные процессы. На этой основе определяются состав и структура организационной системы в целом. В свою очередь, это позволит правильно и полно определить состав собственно системы управления.

Приоритетное изучение целей и задач организационной системы позволяет обосновать необходимость создания той или иной подсистемы, того или иного органа управления. Причем характер организации всякого учреждения определяется содержанием деятельности этого учреждения.

Определение структуры системы управления. Только информация, полученная в блоках 1 и 2, позволит уверенно решать эту проблему. Определяются необходимые подсистемы управления, число и уровни управленческих органов, выявляются связи и коммуникации, обосновывается целесообразный тип структуры применительно к конкретным условиям.

Параллельно устанавливаются сферы компетенции, формулируются и распределяются задачи, права и обязанности органов управления, разрабатывается их внутренняя структура, определяется необходимая численность работников, составляется штатное расписание и т.д.

Разработка технологии управления. Технология управления – это способы, приемы, порядок выполнения управленческих функций на всех уровнях, во всех подсистемах системы управления. Она должна анализироваться параллельно со структурой управления.

Три главных момента:

  1.  должна быть определена и изучена технология выполнения всего процесса управления: выработка принятия решений, организация выполнения решений, в том числе методы, применяемые для выполнения функций управления
  2.  должно быть определено и изучено, как используется система методов управления: административных, экономических, воспитательных
  3.  определяется и изучается порядок организации и активизации работников к производительному творческому труду, в том числе установленные регламенты, стандарты, направленные на систематизацию и упорядочение управленческой деятельности

Порядок и способы, используемые в процессе управления, тесно связаны со структурой системы управления, и наоборот, принятые структурные решения влияют на технологию управления.

Определение связей, путей и объемов прохождения информации, разработка форм документов и порядка документооборота, организации делопроизводства. Эти задачи можно решать, когда очевидны принятые решения в области структуры системы управления и технологии управления.

Определение состава и подготовка для использования в системе управления совокупности технических средств. Это трудоемкая работа, решаемая в процессе создания автоматизированных систем управления. Однако не надо сводить все проблемы к использованию вычислительной техники. Комплекс средств организационной техники позволяет решать вопросы механизации обработки информации и на этой основе совершенствовать технологию и методику управления, повышать эффективность управленческого труда.

 Подбор, расстановка и обучение руководителей и управленческого персонала для работы в создаваемой системе управления. Подбор и расстановка людей могут быть проведены тогда, когда ясны все предыдущие блоки, иначе все будет сделано наугад.

Вспомним правило: функция рождает орган или принцип приоритета задач. Сначала нужно определить задачи, а затем подбирать людей для их выполнения.

Обучение руководителей и управленческого персонала – важнейшее условие эффективного функционирования системы управления. Здесь нужно обратить внимание на два обстоятельства. Первое – обязательное обучение всех работников, участвующих в управлении. Второе – дифференцированный подход к обучению: общие проблемы – всем, частные вопросы – по назначению.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Файл

ОТЧЕТ ПРОИЗВОД,МДК 06.doc

ОТЧЕТ ПРОИЗВОД,МДК 06.doc
Размер: 292.5 Кб

.

Пожаловаться на материал

Производственная программа предприятия. Оперативное планирование. Оперативное планирование производства. Основа стратегического управления предприятием - перспективное планирование. Анализ соответствия должностных обязанностей производственного персонала квалификационным характеристикам.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Договор найма квартиры

Предмет договора Наймодатель передает Нанимателю за плату во временное владение и пользование для проживания на срок, установленный настоящим договором, квартиру. Права и обязанности сторон. Порядок передачи квартиры и находящегося в ней движимого имущества

Влияние инновационных технологий на совершенствование российской экскурсионной практики

Выпускная квалификационная работа. Целью прохождения практики является: ознакомление с профессией менеджер, сбор материалов и получение практических навыков.

Юриспруденция. Методические указания

Методические указания по выполнению и защите выпускной квалификационной работы для направления подготовки 030900 – Юриспруденция

Основные мотивы лирики Лермонтова

Лермонтов – поэт юности. Лермонтов является мотивом одиночества и тоски в стихотворениях. Сочинение.

Питання модульного тестового контролю з історії української культури

Орієнтовні питання модульного тестового контролю з історії української культури для студентів

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok