Аналіз використання трудових ресурсів підприємства

ВСТУП

В умовах ринкової економіки конкурентоздатність підприємства, організації залежить від дії різних чинників:організаційних, технологічних, фінансових та трудових. При цьому,фундаментальну основу довготривалих переваг в конкурентній боротьбі забезпечують сама трудові ресурси, тобто людський чинник. Персонал підприємства слід розглядати як головні резерви розвитку виробництва. По-суті, ефективність використання обладнання, матеріальних ресурсів досягається, в першу чергу, шляхом правильного використання трудових ресурсів.Але кадрова політика підприємства – це не тільки інструмент підвищення ефективності виробництва і продуктивності праці. Соціально орієнтована політика підприємства повинна мотивувати працівників, сприяти зростанню їх добробуту, одержанню задоволення від праці. Достатня забезпеченість підприємства кадрами відповідного рівня кваліфікації та професійних навичок, їхнє раціональне використання мають велике значення для збільшення обсягів виробництва продукції і зростання рентабельності виробництва.

Таким чином, саме трудові ресурси, їхня кваліфікаційна майстерність, рівень освітньої підготовки є невичерпним резервом підвищення ефективності діяльності підприємства, важливим елементом стратегічного потенціалу, який визначає напрями подальшого розвитку.

Проблеми , пов'язані з ефективністю використання трудових ресурсів вже давно знаходяться в центрі уваги багатьох вчених, зокрема Тарасенка Н.В [36]., Шваба Л. І.[42]., Тхорик В. А.[38], Верещинської М.В[9], Мудрої О.В[11]. Разом з тим, питання, пов'язані із галузевою специфікою використання кадрового потенціалу на підприємстві нафтогазового комплексу висвітлені недостатньо, а тому потребують подальшого дослідження.

Метою дипломної роботи є аналіз ефективності використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР ПАТ «Укрнафта», виявлення та пошук шляхів поліпшення використання кадрів на підприємстві.

Досягнення мети передбачає виконання таких основних завдань:

- аналіз основних техніко-економічних показники діяльності Прикарпатського УБР;

- аналіз та оцінка структури трудових ресурсів Прикарпатського УБР;

- аналіз руху кадрів в Прикарпатському УБР;

- класифікація та оцінка можливих резервів поліпшення використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР;

- розробка заходів з поліпшення використання трудових ресурсів підприємства.

Об'єктом дослідження є трудові ресурси Прикарпатського управління бурових робіт та фактори їх ефективного використання.

Предметом дослідження виступають теоретичні і методичні засади аналізу та оцінки ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві.

Базою спостереження являється Прикарпатське УБР ПАТ «Укрнафта».

В 1-му розділі наведено загальну характеристику Прикарпатського УБР, зроблено огляд історико-економічної характеристики підприємства, розглянуто умови проведення робіт, охарактеризовано матеріально-технічну базу підприємства, з’ясовано особливості побудови виробничої та організаційної структури підприємства та надано характеристику стану охорони праці та навколишнього середовища.

В 2-му розділі розглянуто економічний зміст категорії «трудові ресурси», вибрано та обґрунтовано систему показників ефективності їх використання, приведено класифікацію факторів, що визначають напрями ефективного використання трудових ресурсів, подано методику аналізу показників ефективності використання трудових ресурсів.

В 3-му розділі проведено аналіз основних техніко-економічних показників діяльності Прикарпатського УБР, здійснено аналіз динаміки чисельності працівників, руху кадрів, аналіз узагальнюючих та часткових показників трудових ресурсів, проведено кореляційно – регресійний аналіз ефективності використання трудових ресурсів,аналіз організації праці, виявлено основні резерви поліпшення використання трудових ресурсів.

В 4-му розділі обґрунтовано ряд заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів, визначено економічний ефект від впровадження запропонованих заходів та їх вплив на систему техніко-економічних показників діяльності підприємства.

Період дослідження – 2010-2014 рр. Інформаційною базою для написання роботи послужили планові та фактичні дані аналізованого підприємства за період 2010-2014 років, літературні джерела та періодика з питань використання трудових ресурсів.

РОЗДІЛ 1

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРИКАРПАТСЬКОГО УБР

1.1 Характеристика умов проведення робіт та особливості діяльності Прикарпатського УБР

Прикарпатське управління бурових робіт створене 1 жовтня 2003 року шляхом злиття чотирьох УБР: Долинського, Бориславського, Івано-Франківського та Надвірнянського, яке об`єднало всю виробничу інфраструктуру в одне підприємство, на якому існують всі підрозділи, як основного так і допоміжного виробництва (крім тампонажної спецтехніки, для кріплення (цементування) свердловин), що дає змогу виконувати всі комплекси робіт з проводки свердловин, будівництва бурових верстатів, обслуговування та ремонту бурового обладнання та спецтехніки, виробництво окремого малогабаритного бурового інструменту, проведення капітального ремонту деяких видів обладнання.

Прикарпатське управління бурових робіт є структурною одиницею публічного акціонерного товариства „Укрнафта” НАК „Нафтогаз” України. УБР являється підрядною організацією, що надає послуги з будівництва свердловин замовнику (нафтогазовидобувним підприємствам, як внутрішнім що входять у структуру ПАТ „Укрнафта”, так і стороннім організаціям).

Метою діяльності бурового підприємства є забезпечення приросту запасів нафти і газу та їх видобутку, забезпечення рентабельності виробництва, підвищення ефективності і якості робіт за рахунок використання трудових ресурсів і організації робіт.

Предметом діяльності УБР є:

будівництво пошуково-розвідувальних та експлуатаційних свердловин;

відновлення та дослідна експлуатація ліквідованих малодебітних нафтових і газових свердловин;

освоєння та дослідна експлуатація низькоперспективних геологічних об’єктів на основі використання високоефективних методів вскриття та дії на пласт як в бездіяльних і ліквідованих, так і в пробурених свердловинах;

капітальний ремонт та відновлення дії нафтових свердловин на родовищах, які знаходяться в розробці;

Основні задачі на даному етапі:

впровадження найновіших досягнень науки і техніки, передового досвіду;

підвищення ефективності виробництва за рахунок покращення використання трудових і матеріальних ресурсів;

раціональне використання капіталовкладень і підвищення ефективності.

Прикарпатське управління бурових робіт виконує роботи з буріння нафтових і газових свердловин в п'яти областях України:- НГВУ "Полтаванафтогаз“ : Гадяцький, Лохвицький райони Полтавської області,Роменський район Сумської області  ;

НГВУ "Охтирканафтогаз" : Охтирський,Роменський райони Сумської області;

НГВУ "Долинанафтогаз" : Долинський, Рожнятівський райони Івано-Франківської області;

НГВУ "Надвірнанафтогаз" : Надвірнянський, Богородчанський райони Івано-Франківськоїобласті, Вижницький район Чернівецької області;

НГВУ"Бориславнафтогаз" м. Борислав, Дрогобицький, Старосамбірський, Сколівський райони Львівської області.

При будівництві свердловини використовують технічне, енергетичне, транспортне та інші види обладнання, інструменти, а також матеріальні ресурси, які необхідні для здійснення процесу виробництва. Для УБР - це машини і обладнання для буріння (бурові установки, промивальні агрегати, обсадні і бурові труби, долота, фрези, перфоратори, фонтанна арматура, обладнання гирла свердловин, агрегати для дослідження і освоєння свердловин); вимірювальні і регулюючі прилади, лабораторне обладнання (глибинні манометри, динамографи, обчислювальна техніка); транспортні засоби (автомобільний транспорт, виробничий транспорт); інструмент (трубні і штабні елеватори, труборізки, подовжувачі, трубні ключі); приміщення і споруди; передавальні пристрої (кабельні лінії і лінії електропередач, телефонні і телеграфні лінії, пристрої радіозв'язку).

Крім бурових робі підприємство проводить також роботи по уникненню ускладнень на бурових, а також по ліквідації аварій.

Виконання основних виробничих завдань на підприємстві забезпечують допоміжні підрозділи, що займаються технічним обслуговуванням на підприємстві. До них крім робіт по усуненню ускладнень і ліквідації аварій на бурових відносять ремонтні роботи, роботи по забезпеченню робочих місць різними видами енергії, основними і допоміжними матеріалами, інструментами, інше виробниче обслуговування.

Важливо відмітити, що Прикарпатське управління бурових робіт, до складу якого входить Івано-Франківська експедиція, єдине підприємство в Україні, що використовує в процесі буріння, для будівництва свердловин, електробури з телеметричною системою, які дають змогу проводити похило-спрямоване буріння з великою точністю проводки свердловин під кутом до горизонту та за визначеним напрямком (азимутом), а також проводки свердловин по газонафтовому горизонту, для збільшення зони перфорації (привибійної зони), що приводить до збільшення дебітів флюїдів свердловин, які здаються замовнику в експлуатацію.

1.2 Виробнича та організаційна структура Прикарпатського УБР

Виробнича структура Прикарпатського УБР

Виробнича структура підприємства характеризує кількісне співвідношення і розміри внутрішніх структурних підрозділів підприємства, а також механізм їхнього взаємозв’язку . Функції , права та обов’язки структурних підрозділів підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, визначеному статутом підприємства або іншими установчими документами.[36].

Кожне підприємство має свою специфіку побудови виробничої структури, яка залежить від розміру підприємства, характеру діяльності, складності виготовлення продукції та виконання робіт, характеру протікання виробничих процесів, географічного положення тощо.[37

Виробнича структура підприємства – це відображення його виробничо-технічної, організаційної та економічної єдності, тобто сукупність внутрішніх виробничих підрозділів і служб підприємства, співвідношення і взаємозв’язок між ними. Виробнича структура бурового підприємства визначається особливостями процесу спорудження свердловин і залежність від масштабу виробництва, ступеню спеціалізації і кооперування, рівня механізації виробничих процесів.[30]

В Прикарпатському УБР ПАТ «Укрнафта» Прикарпатське УБР виробнича структура складається з двох найважливіших складових частин : основного та допоміжного виробництва. До основного виробництва відносяться підрозділи підприємства, в яких відбувається виробництво основної продукції відповідно до профілю підприємства, або ряд стадій виробничого процесу з виготовлення якого – небудь виробу чи його частини. У даному випадку – це спеціалізовані бригади, тобто бригади що спеціалізуються на виконанні однорідних процесів – вежомонтажні та бурові.

Допоміжне виробництво охоплює матеріальне та технічне обслуговування основного виробництва, забезпечує нормальні умови для виконання поставлених завдань та включає базу виробничого обслуговування, ремонтно – виробничий підрозділ та автотракторну колону.

До підрозділів основного виробництва належать районні інженерно-технологічні служби (РІТС): Долинська та Охтирська, які оперативно об’єднують бурові бригади. РІТС здійснюють технологічний контроль за ходом виробничих процесів. Бурові бригади здійснюють буріння, кріплення і випробування свердловин.

Також до підрозділів основного виробництва відносяться вишко-монтажний цех (ВМЦ), який проводить будівництво наземних споруджень (прокладання і розробку водо- і паропровідних труб, будівництво під’їзних шляхів), будівництво і розробку привежових споруджень, монтаж, демонтаж бурового обладнання. Кінцевий результат робіт, які проводить ВМЦ – споруджена бурова вежа, яка передається для буріння стовбура свердловини. У склад ВМЦ входять будівельно-монтажні бригади.

До допоміжного виробництва відносять базу виробничого обслуговування (БВО, в рамках якої концентрується ряд служб зі спеціалізацією за технологічною ознакою, які здійснюють обслуговування, ремонт обладнання, труб і турбобурів, електрообладнання. В склад ВБВО входять прокатно-ремонтний цех бурового обладнання, турбобурів, електробурів і труб, прокатно-ремонтний цех електрообладнання і енергопостачання та глиногосподарство. Вище вказані служби БВО забезпечують бурові бригади справним силовим і енергетичним обладнанням, інструментом, бурильними і обсадними трубами, здійснюють нагляд за правильною їх експлуатацією, обслуговуванням, проводять їх ремонт в планово-попереджувальному режимі. Також, входять ремонтно – виробничий підрозділ: ремонтно – механічний цех, електро – ремонтний цех; та автотракторна колона. Виробнича структура Прикарпатського УБР зображена на рис.1.1

Основне виробництво

Допоміжне виробництво

Бориславська експедиція

Івано-Франківська експедиція

Долинська РІТС

Охтирська РІТС

бурові бригади

бурові бригади

Надвірнянська експедиція

Солотвинська РІТС

бурові бригади

бурові бригади

Микуличинська РІТС

Вишкомонтажний цех

вишкомонтажні бригади

Західний вишкомонтажний цех

вишкомонтажні бригади

Східний вишкомонтажний цех

База виробничого обслуговування

Ремонтно-виробничий підрозділ

Автотракторна колона

Ремонтно-механічний цех

Електро-ремонтний цех

Бориславська РІТС

Качанівська РІТС

бурові бригади

бурові бригади

Прикарпатське управління бурових робіт

Рисунок 1.1 – Схема виробничої структури Прикарпатського УБР.

Івано-Франківська експедиція:

Долинська РІТС (районно-інженерна служба) - на Долинському, Північно- Долинському, Спаському, Вигода-Витвицькому родовищах;

Охтирська РІТС - на Бугроватівському, Рибальському Родовищах;

Надвірнянська експедиція:

Микуличинська РІТС - на Микуличинському, Пасічнянському родовищах;

Солотвинська РІТС;

Бориславська експедиція:

Бориславська РІТС - на Верхньо-Масловецькому та Старо-Самбірському родовищах;

Качанівська РІТС - на Гоголівському, Червоно-Заводському, Східно-Решетняківському та Західно-Вільшанському родовищах.

Для організації робіт та керівництва технологічними процесами буріння свердловин створені інженерно-технологічні служби (Анастасівська РІТС, Охтирська РІТС, Качанівська РІТС), котрі розміщені біля баз виробничого обслуговування.

Керівництво РІТС здійснюється за допомогою центральних інженерно-технологічних, виробничо-технічних та геологічних служб підприємства.

Тип виробничої структури Загалом виробнича структура Прикарпатського УБР повністю забезпечує виконання необхідного обсягу робіт, які необхідні для спорудження свердловин.

Організаційна структура Прикарпатського УБР

Організаційна структура управління уособлює побудову та устрій суб'єкта управління, спосіб його внутрішнього підпорядкування, зв'язки структурних елементів управління між собою (порядок розміщення, специфічність окремих ланок управлінського апарату) , які дозволяють виконувати необхідні управлінські функції.

Організаційна структура будь-якого підприємства відбиває упорядковане розташування його управлінських елементів та форму їх взаємозв'язку, перетворюючи діючу структуру на систему.

Організаційні структури створюються насамперед для того, щоб просувати корпоративні інтереси, а не інтереси окремих груп чи працівників підприємства

Основними елементами організаційної структури управління є:

- склад та структура функцій управління;

- кількість працівників для реалізації кожної управлінської функції;

- професійно-кваліфікаційний склад працівників апарату управління;

- склад самостійних структурних підрозділів;

- кількість рівнів управління та розподіл працівників між ними;

- порядок інформаційних зв'язків.

Важливою умовою забезпечення ефективної роботи апарату управління Прикарпатського УБР є правильний розподіл і координація праці працівників підприємства, забезпечення правильного підбору та використання управлінських кадрів на основі чіткого розподілу обов'язків, підвищення відповідальності виконавців, впровадження ефективної системи оплати праці.

Організаційна структура Прикарпатського УБР зображена на рисунку 1.2

Начальник управління

Головний бухгалтер

Заст.нач.управління з МТЗ і комплектації обладнання

Головний інженер – 1-й заст..начал. управління

Заст..начал. управління з ОП,екології та пожежної безпеки

Головний геолог – заст. начал. управління

Технологіч- ний відділ

Бухгалтерія

Відділ ОП,екології та пожежної безпеки

Геологіч-ний відділ

Відділ МТЗ і комплектації обладнання

Заст.начал управління з виробництва

Планово – економічний відділ

Виробничо – технічний відділ

Відділ кадрів

Юридично – договірна служба

Рисунок 1.2 – Організаційна структура Прикарпатського УБР

Начальник управління – здійснює керівництво підприємством;самостійно вирішує питання господарської та фінансово – економічної діяльності. Всі працівники призначаються та звільняються з узгодженням начальника управління.

Головний бухгалтер та бухгалтерія – виконує такі функції:організація розрахунків по заробітній платі із працівниками підприємства; забезпечення документального відображення на рахунках бухгалтерського обліку всіх операцій, пов'язаних з рухом грошових коштів; забезпечення строгого дотримання касової і розрахунковий дисципліни, витрат отриманих засобів за призначенням; вдосконалення методів обліку витрат на виробництво і калькулювання собівартості продукції, робіт і послуг; забезпечення всіх розрахунків з постачальниками, виконавцями робіт і установами банків; участь в розробці норм і нормативів запасів матеріальних цінностей, які споживаються на підприємстві.

В структурі управління виділяють ще такі основні служби: технічну, виробничу, фінансову, вишкобудування та транспорту,відділ кап будівництва, юридично – договірну службу, відділ МТЗ та комплектації обладнання тощо.

Важлива робота по управлінню - організація безпосередньо виробництва і технічне керівництво по вдосконаленню техніки,технології. ЇЇ здійснює служба головного інженера. Головний інженер керує роботою всіх виробничих цехів, лабораторій та конструкторських бюро, відповідає за проведення за проведення правильної технічної політики в НГВУ.

Особливі функції в управлінні виробництвом виконує геологічний відділ, який підпорядковується головному геологу. Головним завданням цього відділу є вибір раціональної системи розробки родовищ, контролює виконання рекомендацій, передбачених проектом розробки.

Для організації і управління роботами по капітальному будівництву в управлінні є відділ капітального будівництва. Функції цих відділів полягають в плануванні всіх робіт по капітального будівництву, визначення способів їх виконання, забезпечення найбільш ефективного ведення цих робіт.

Таким чином, проаналізувавши організаційну структуру можемо сказати, що для Прикарпатського УБР характерний лінійний тип організаційної структури. Лінійній структурі управління властива простота, чіткість, узгодженість дій виконавців, оперативність і водночас менша гнучкість в адаптації до мінливого ринку. Великим мінусом такої організаційної структури є високі вимоги до керівника, який повинен мати різнобічні знання та досвід з усіх функцій управління та сфер діяльності , що в свою чергу, обмежує його можливості щодо ефективного управління організацією.

1.3 Матеріально-технічна база Прикарпатського УБР

Матеріально-технічна база — це комплекс технологічного, виробничого, транспортного та інших видів обладнання, інструментів та засобів, будівель, споруд, необхідних для здійснення процесу виробництва.[17]

На формування матеріально-технічної бази Прикарпатського УБР впливають галузеві особливості та масштаби виробництва. Суттєвим елементом технічного рівня виробництва є рівень розвитку технології ведення бурових робіт.

Процес буріння залежить від якості розробленої технології, яка включає спосіб буріння, розраховану і правильно підібрану конструкцію свердловини і ряд інших аспектів.

Склад набору обладнання бурових верстатів ,які використовуються в Прикарпатському УБР ПАТ «Укранафта» наведено в таблиці 1.

Таблиця 1.1 - Склад набору обладнання бурових верстатів, що використовуються на Прикарпатському УБР

Елементи бурового верстату

“Уралмаш3Д-76”

“Уралмаш4Е-76”

1

2

3

Вежа бурова

ВБ-320

ВБ53-320М

Лебідка бурова

ЛБУ-1200(У-2-5-5)

ЛБУ-1200(У-2-5-5)

Ротор з клиновим захоплювачем

Р-560-6

Р-560

Насос буровий

У8-6МА1, У8-6М2

У8-6, У8-6М1

Головний привід

В2-450АВС3

АКБ-114-6N320*2кВт

Продовження таблиці 1.1

1

2

3

Талева система

- крюко-блок

УСБ-6-270

УКБ-6-270

- крюко-блок

УТБК-5-225

УТБК-5-225

Вертлюг

УВ-250

УВ-250

Редуктор

КПП

КПП

Стояк

127мм*14мм*8мм

127мм*14мм*8мм

Індуктор ваги

ГІВ-6-1

ГІВ-6-1

Управління агрегатами

Пневматичне

Пневматичне

-верстату

Дистанційне

Дистанційне

Засоби механізації

-автомат бур. Ключ

АКБ-3142

АКБ3М-2

-пневморозкріплювач

ПРС

ПРС

-підйомні засоби

12КП-3,КПБ-3

12КП-3,КПБ-3

-компресори

К-5М,КС-7-5М

КС2-5М

Огорожа обладнання

Металева

Металева

Для проведення бурових робіт на буровому підприємстві вирішальну роль відіграє вчасне та якісне виконання плану матеріально-технічного постачання.

Раціональна організація матеріально-технічного постачання дозволяє своєчасно забезпечити підприємство матеріальними ресурсами в необхідній кількості і асортименті, сприяє ритмічності виробництва і скороченню розмірів запасів матеріальних цінностей і прискоренню оборотності оборотних засобів.

Розглянемо виконання плану матеріально-технічного постачання в Прикарпатському УБР.

Таблиця 1.2 - Виконання плану матеріально-технічного постачання в Прикарпатському УБР.

Матеріали

2013

План 2014

Факт 2014

Абсолютне відхилення +/-

Рівень виконання плану%

1.Труби обсадні, тн

2350

2000

2100

+100

105

2.Цемент тампонажний, тн

1780

1700

1705

+5

100,3

3.Хімреагенти, тн

950

910

885

-25

97,25

4.Глинопорошок, тн

620

550

550

-

100

5.Долота, шт

963

920

892

-28

96,95

Аналізуючи приведені групи матеріальних цінностей, робимо висновок, що в 2014 році план матеріально-технічного постачання в Прикарпатському УБР виконаний не по всій номенклатурі.

Недовиконання допущено по хімічних реагентах (97,25%) і долотом (96,25%). Необхідно відмітити, що недопоставки матеріальних ресурсів дещо “перекриваються” наявністю на підприємстві залишків, за рахунок яких і поповнюється не одержана частина матеріальних цінностей.

Безперечно, що невиконання плану по забезпеченню хімічними реагентами веде за собою зниження якості промивальних рідин.

Однією з причин невиконання плану матеріально-технічного постачання в Прикарпатському УБР є недостатнє фінансування потреб, які виникають в матеріально – технічних цінностях , для забезпечення матеріально – технічної бази.

План матеріально-технічного постачання в Прикарпатському УБР не розкриває таких важливих моментів постачання , як ритмічність поставок, виконання плану по асортименту. Як правило, неритмічні поставки приводять до організаційних простоїв бурових бригад, різного роду ускладнень в процесі проходки свердловин. Асортиментні зрушення в номенклатурі заявлених матеріалів викликають необхідність використання труб з більшою товщиною стінки тих марок, які не підходять для даних геологічних умов.

Для характеристики стану матеріально – технічної бази Прикарпатського УБР розрахуємо такі показники як : фондоозброєність , коефіцієнт зносу, та коефіцієнт придатності основних засобів. Розрахунок даних показників представлено в таблиці 1.3

Згідно таблиці 1.3 бачимо, що забезпеченість працівників виробничими фондами з кожним роком зростає, а саме: в 2010 році 125,9 грн./ос., в 2011 р. — 129,6 грн./ос.,в 2012 р. — 132,7 грн./ос.,2013р – 141,4 грн./ос.,а в 2014р – 143,3 грн./ос. Про це нам говорить показник фондоозброєності, який характеризує ступінь технічної оснащеності праці.

Таблиця 1.3 - Показники технічного рівня виробничого процесу в Прикарпатському УБР

Показник

2010 р

2011р

2012р

2013р

2014р

1

2

3

4

5

6

Ступінь технічної оснащеності праці:

Фондоозброєність, грн./чол.

125,9

129,6

132,7

141,4

143,3

Продовження таблиці 1.3

1

2

3

4

5

6

Технічний рівень устаткування

Коефіцієнт зносу

0,38

0,36

0,35

0,33

0,32

Коефіцієнт придатності

0,61

0,63

0,65

0,67

0,68

Частка прогресивних видів обладнання в загальній кількості, %

59

61

63

66

70

Частка технічно та економічно застарілого обладнання в загальній кількості, %

35

33

30

24

19

Аналіз даних таблиці 1.3 свідчить про те, що : коефіцієнт зносу з кожним роком зменшується (з 0,38 — в 2010р., до 0,32 в 2014р). Збільшується частина основних засобів придатних для експлуатації. Так, наприклад, коефіцієнт придатності в 2010 році становив 0,61, в 2011році він збільшився на 0,02 і складав 0,63, в 2012 році — 0,65, в 2013р – 0,67 а в 2014 р – 0,68. Позитивним є і те, що зростає частка прогресивних видів обладнання:з 59 % у 2010 році до 70% у 2014 році. У подальшому це призведе до збільшення виробництва, зниження собівартості, зменшення затрат часу і праці на виготовлення продукції.

В 2014 році забезпечення основного і допоміжного виробництва проводилось за рахунок:

закупівлі матеріальних ресурсів (труби обсадні, долота, хімпродукція, паливо-мастильні матеріали, цемент, електропродукція, товари легкої промисловості), запасних частин до бурового обладнання та інше;

прямих договорів з постачальниками такої продукції ,як: канат пеньковий, стальний, запчастини до бурового обладнання, засоби індивідуального захисту, пиломатеріали, матеріали легкої промисловості тощо.

За виділене управлінню замовниками авто бензин, дизельне паливо в 2014 році частково проводився розрахунок за надані управлінню послуги.

Відділ матеріально-технічного постачання в 2014 році з покладеними на нього обов’язками справився, забезпечивши виконання управлінням бурових робіт плану по проходці та будівництву свердловин і здачі їх замовнику. Однак уникнути простоїв бурових бригад поза відсутності матеріальних ресурсів не вдалося. Основними причинами простоїв стали: відсутність обсадних труб, цементів. Не в повній мірі забезпечувався автотранспорт пально-мастильними матеріалами, що викликало зриви в роботі тракторної техніки при будівництві бурових та рекультивації землі по закінченні буріння свердловин.

В Прикарпатському УБР є достатня кількість техніки для виконання виробничої програми , але її стан бажає бути кращим. Проблема зводиться до застарілого стану бурових установок, більшість з яких не придатна для буріння свердловин і подальшого використання . Рівень технології будівництва свердловин досить високий, проте інколи допускаються значні аварії.

Для підвищення ефективності виробництва на підприємстві слід вдосконалювати техніку і технології на всіх етапах циклу спорудження свердловин.

1.4 Характеристика стану охорони праці та навколишнього середовища в Прикарпатському УБР

1.4.1Стан охорони праці на виробництві

Охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів і засобів спрямованих на збереження здоров'я та працездатності людини в процесі праці.

Головним об'єктом її дослідження є людина в процесі праці, виробниче середовище організація праці та виробництва. На підставі цих досліджень розробляються заходи щодо підвищення рівня умов праці па виробництві.

Проблема створення безпечних і нешкідливих умов праці в Україні існувала завжди, про що свідчить статистика нещасних випадків: ще 10 років тому на виробництві щорічно травмувалося 125 000 працівників, з них гинуло майже 3 000. Справжній стан охорони праці та рівень виробничого травматизму на той час замовчувались. З цих причин багато важливих наукових і виробничих завдань з питань умов і праці не вирішувалось.

Нещасні випадки і захворювання на виробництві викликають суттєві економічні втрати даного підприємства. Вони впливають на рентабельність та конкурентноздатність цього підприємства, на прибутки трудового колективу. Погані умови праці негативно відбиваються на продуктивності праці ,якості і собівартості продукції. Тому всебічна турбота про охорону праці, проведення активної соціальної політики стає ключовою проблемою для власників і керівництва підприємств.

При переході до ринкових відносин змінилися мотивації діяльності з охорони праці, головними стали економічні методи управління.

Першим обов'язком власника, керівника підприємства стає створення такої організації виробництва, за якої досягатиметься найбільший прибуток. Кожний нещасний випадок на виробництві або випадок професійного захворювання означатиме для підприємства серйозну моральну і економічну втрату.

Другим принципом стає забезпечення високої якості продукції або послуг, їх конкурентоздатність. Якість праці і якість продукції прямо залежить від умов праці, від санітарно-гігієнічного та ергономічного комфорту на робочих місцях.

Отже, забезпечення здорових, безпечних і високопродуктивних умов праці стає важливим фактором існування підприємства в умовах ринкової конкуренції. Керівник повинен берегти цінних кваліфікованих робітників, створювати їм здорові умови праці, забезпечувати гуманний моральний клімат у трудовому колективі, що сприятиме підвищенню продуктивності праці і поліпшенню якості продукції.

Як зазначалось раніше дане підприємство надає послуги з будівництва свердловин замовнику, а також забезпечує приріст видобутку нафти й газу. Протягом 2014 року, на підприємстві не зафіксовано жодної виробничої травми та профзахворюваності.

Поліпшення умов праці стає одним з важливих напрямків підвищення матеріального та культурного рівня працівників.

Проектування виробничих об'єктів, розробка нових технологій, засобів виробництва, засобів колективного та індивідуального захисту працюючих повинні проводитись з урахуванням вимог щодо охорони праці.

Забороняється будівництво (реконструкція, технічне переоснащення) виробничих об'єктів, виготовлення і впровадження нових технологій і вказаних засобів без попередньої експертизи проектної документації на їх відповідність нормативним актам про охорону праці. Фінансування цих робіт може проводитися лише після одержання позитивних результатів експертизи введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення, впровадження нових технологій без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється.

Згідно з Законом про охорону праці власник зобов'язаний створити на кожному робочому місці умови праці до вимог нормативних актів, а також забезпечити дотримання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці. У Прикарпатському УБР заступником начальника управління з питань ОП, екології та пожежної безпеки, розроблено положення, інструкції інші нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства, встановлено правила виконання робіт і поведінки працівників на підприємстві відповідно до державних нормативних актів, здійснюється постійний контроль за додержанням працівниками технологічних процесів, правил поводження з устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог щодо охорони праці.

Управління охороною праці є складовою частиною загальної системи управління підприємством, однією з його цільових підсистем.

Процес управління охороною праці — це підготовка, прийняття і реалізація рішень щодо здійснення організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходів з охорони праці.

Головною метою управління охороною праці є створення найкращих умов праці, запобігання травматизму і профзахворюванням, поліпшення виробничого побуту.

Об'єктом управління є стан охорони праці на робочих місцях, який залежить від відповідної діяльності начальника управління.

Основна діяльність на підприємстві починається з навчання робітників і фахівців, технічної підготовки виробництва, матеріально-технічного постачання встановлення виробничого обладнання, організації технологічних процесів та інше.

Всі працівники при прийомі на роботу і в процесі роботи проходять навчання (інструктаж) з питань:

Охорони праці;

Надання першої допомоги потерпілим від нещасних випадків;

Правил поведінки при виникненні аварій.

Інструктаж з охорони праці за часом проведення поділяється на первинний; повторний, та цільовий. З новоприйнятими працівниками на підприємстві проводиться первинний інструктаж індивідуально за спеціально розробленою на підприємстві програмою і з практичним показом безпечних прийомів і методів праці. Раз у 3 місяці на підприємстві проводиться відповідальною особою повторний інструктаж з усіма працівниками незалежно від кваліфікації та стажу роботи за професією. Інструктаж закінчується перевіркою знань і набутих навичок праці. Про проведення інструктажів, стажування та допуск до роботи робиться запис у журналі інструктажу на робочому місці і в особистій картці з обов'язковими підписами інструктованого і інструктуючого.

На підприємстві основою інструктажів на робочому місці є інструкції з безпеки для окремих професій, видів робіт. Інструкції з охорони праці встановлюють правила виконання робіт і поведінку на підприємстві і на робочому місці, додержання яких забезпечує зберігання здоров'я і працездатності робітників. Дані інструкції розробляються заступником управління з питань ОП,екології та пожежної безпеки на підставі нормативно-технічної документації та типових інструкцій для відповідних професій. В інструкції наведено правила безпеки перед початком роботи, під час роботи, після закінчення роботи, дії в аварійних ситуаціях, а також вказана відповідальність за їх порушення і обов'язки адміністрації. Нормативною основою для розробки інструкцій є ДНАОП 0.00-4.15-88 "Положення про розробку інструкцій з охорони праці". Інструкції складаються заступником управління з питань ОП,екології та пожежної безпеки і затверджуються начальником управління.

Кошти фонду охорони праці підприємства формуються за рахунок частини прибутку від підприємницької діяльності, яка визначається колективним договором і залежить від фактичного рівня безпеки і умов праці.

1.4.2 Аналіз потенційних небезпек та шкідливостей виробничого середовища

Під час виконання технологічного процесу за допомогою тих або інших засобів праці можливий контакт з небезпечною зоною, тобто виникає небезпека миттєвого пошкодження організму. Ці можливості обладнання або технологічних процесів називаються виробничими небезпеками. Умови праці на виробництві характеризуються не тільки трудовим процесом, але й навколишньою санітарно-гігієнічною обстановкою. Якщо при трудовому процесі навантаження падає головним чином на м'язову і нервову системи, то оточуюча обстановка (температура, вологість, забрудненість повітря, випромінення, шум, освітлення та інше) викликає зміни у функціонуванні органів дихання, кровообігу, зору, слуху працівників. Кожний з цих факторів, а тим більше у сукупності, за несприятливих умов здійснює шкідливий вплив на організм, що підвищує його втомлюваність, знижує реакції на можливі небезпеки, може призводити до захворювань, погіршення самопочуття, зниження працездатності.

Потенційну небезпеку для працюючих на підприємстві становлять: несприятливі метеорологічні умови, шум, вібрація, електричний струм.

Таблиця 1.4 - Потенційно небезпечні виробничі фактори

Виробничий об’єкт

Небезпечний фактор

Фактичне значення

Нормативне значення (безпечнавеличина)

Характер дії на людину

1

2

3

4

5

ВСГ-100

Вібрація

Lv=90 дБ

Lv=107 дБ ГОСТ 12.1.012-90. ССТБ. Вибрация. Общие требования безопасности

Згубно не впливає на здоров’я працівників

Продовження таблиці 1.4

1

2

3

4

5

Електричний струм

U=380 В I=10А f=50 Гц

U<42 В I<0,05 А f=50 Гц ГОСТ 12.1.038-82. ССБТ.Электробезопасность.Предельно допустиме уровни напряжений прикосновения токов

Згубно не впливає на здоров’я працівників

Згідно приведених даних табл. 1.4 можна зробити висновок, що ВСГ-1000 відповідає нормам. Фактичні технічні показники верстату відповідають нормативним характеристикам і потенційної небезпеки на підприємстві не передбачається.

1.4.3 Забезпечення нормальних умов праці на виробництві

Умови праці — це сукупність факторів виробничої обстановки, що впливають на працездатність і здоров'я людини в процесі праці.

Умови праці характеризуються режимом праці і відпочинку, станом виробничих і побутових приміщень, організацією і оснащенням робочих місць та зон відпочинку, забезпечення харчування, спецодягом та спецвзуттям.

При аналізі умов праці на підприємстві необхідно розглядати організацію виробництва і робочих місць, виробниче і допоміжне обладнання, стан виробничого середовища і створення умов для високопродуктивної праці. Умови праці повинні відповідати таким вимогам, які б дали можливість працівникам виконувати роботу безпечно, без шкоди для здоров'я, без перевтоми і з високою продуктивністю.

При аналізі умов праці визначається забезпеченість санітарно-побутовими приміщеннями працівників. Санітарно-гігієнічні умови праці характеризуються станом повітряного середовища робочої зони, рівнями шуму, вібрації, випромінювань освітленістю благоустроєм і утриманням території. Отримані дані заносимо в табл. 1.5

Шляхом зіставлення фактичних і нормативних значень параметрів приміщень можна зробити висновок, що підприємство достатньо забезпечене санітарно-побутовими приміщеннями.

Метеорологічні умови в робочій зоні мають великий вплив на організм людини, життєдіяльність організму людини, її трудову діяльність і є важливою характеристикою санітарно-гігієнічних умов праці.

Таблиця 1.5- Номенклатура санітарно-побутових приміщень

Виробниче приміщення кількість працівників

Назва санітарно-побутового приміщення

Норма

площі на 1-го

працівника, м2

Необхідна площа, м2

Фактична площа, м

Висновок

Офіс 3 ос. 5 = 65 м2

Приміщення для відпочинку і харчування

0,9

0,9

20

Відповідає нормам

Туалет

0,14

0,14

3

Відповідає нормам

СН 245-71. Санитарные нормы проектувание промышленных предприятий

Показниками , які характеризують мікроклімат є:

температура повітря;

відносна вологість повітря;

швидкість руху повітря ;

інтенсивність теплового випромінювання.

Кількість виділеного тепла шляхом конвенції в основному залежить від швидкості руху повітря, випаровування вологи з поверхні шкіри - від відносної вологи і швидкості повітря, випромінювання — від температури оточуючих робоче місце поверхонь. Міняючи параметри мікроклімату на робочих місцях, можна безпосередньо впливати на самопочуття людини і її продуктивність праці. Підвищення температури повітря робочої зони в співвідношенні з великою вологістю приводиться до швидкої перевтоми, розслабленню організму. Зменшення вологості повітря викликає неприємне почуття сухості слизової оболонки та верхніх дихальних шляхів. Рух повітря призводить до покращення самопочуття в гарячому приміщенні, але виявляється неприємним фактором при понижених температурах. Найбільш неприємний вплив викликає дія низької температури, високої вологості та його великої рухомості. Це явище пояснюється тим, що вологе повітря краще проводить тепло, а його рухливість збільшує тепловіддачу конвекцією.

Значні відхилення параметрів мікроклімату робочої зони від оптимальних можуть бути причиною ряду порушень в організмі працюючого, і навіть до професійних захворювань. На підприємстві підтримуються оптимальні мікрокліматичні умови, що забезпечують збереження нормального теплового стану організму без застосування механізмів терморегуляції, комфорту і створюють передумови для високого рівня працездатності. Характеристика метеорологічних умов у виробничих приміщеннях представлено у табл. 1.7.

Оцінюючи стан метеорологічних умов виробничого середовища на основі співставлення результатів вимірювання з величинами параметрів допустимих нормативним документом ГОСТ 12.1.005.-88 можна зробити висновок, що температура повітря має допустиме значення, що забезпечує нормальний фізіологічний стан людини, при даній відносній вологості забезпечуються нормальна продуктивність праці.

Таблиця 1.6 - Нормативні характеристики метеорологічних умов у виробничих приміщеннях

Виробниче приміщення

Категорія важкості фізичних умов

Період року

Температура, оС

Відносна вологість, %

Швидкість руху повітря, м/с

Офіс

І А

Теплий

25

70

0,1

І А

28

55

0,1

Для створення та підтримання необхідних санітарно-гігієнічних умов виробничих приміщень застосовується вентиляція, характеристика якої наводиться в табл. 1.7.

Таблиця 1.7 - Характеристика системи вентиляції

Виробниче приміщення

Вид вентиляції

Вентиляційне обладнання

Кратність повітряного обміну, 1/год.

Офіс

Механічна

Кондиціонер

2

ГОСТ 12.1.005-88. ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны.

Основне завдання вентиляції - вилучити із приміщення забруднене або нагріте повітря та подати свіже, тобто забезпечити в приміщеннях метеорологічні умови, що відповідають нормативним вимогам, також виключити можливість вмісту в повітрі шкідливих речовин, які перевищують граничне допустимі концентрації.

Нормальна зорова робота передбачає створення на робочих місцях освітлення згідно санітарних норм і правил або відомчих нормативів, значення яких наводиться в табл. 1.8. Штучне освітлення передбачається у всіх виробничих та побутових приміщеннях для компенсації нестачі природного світла та для освітлення приміщення у темний період доби.

Від того, наскільки кваліфіковано воно спроектовано залежить безпека праці та самопочуття працівників, продуктивність їхньої праці та якість продукції.

Таблиця 1.8-Характеристика штучної освітленості робочих місць

Виробниче

приміщен

ня вид робіт

Розряд/

підрозряд зорової роботи

Освітленість,лк

Тип

світильників

Загальна

Комбінована

Аварійна

Евакуаційна

Офіс

Середньої точності зорової роботи IVб

200

300

10

0,5

ПО-02

ГОСТ 12.1.046-85. ССБТ. Нормы освещения стороительных площадокСниПП-4-79.

Раціонально виконане штучне освітлення приміщень при одній і тій же втраті електроенергії підвищує продуктивність праці на 15-20 %. Неправильно вибране та недостатнє освітлення робочих місць може бути причиною функціональних зорових порушень у працівників. На підприємстві використовується загальна освітленість, при такому освітленні світильники розміщуються у верхній зоні приміщення.

На підприємстві розроблена паспортизація, яка полягає у веденні в кожному підрозділі підприємства "Паспортна санітарно-технічного стану і наявності засобів охорони праці". Паспорт повністю характеризує виробничу обстановку, умови праці, що дозволяє більш обґрунтовано розробляти заходи з поліпшення умов праці, планувати кошти на їх проведення, прогнозувати ефективність витрат. Він розрахований на 5 років, дані заносяться щорічно по окремих підрозділах підприємства.

Сутність паспорта полягає у співставленні фактичних параметрів різних виробничих факторів і наявності засобів охорони праці з їх нормативними значеннями і вимогами та прийнятті на цій основі необхідних засобів з приведення умов праці у відповідність до вимог нормативно-технічної документації з охорони праці.

Атестація робочих місць на підприємстві здійснюється з метою підвищення ефективності виробництва, зокрема за рахунок поліпшення умов праці. Робоче місце — це зона, що має необхідні засоби для праці одного або групи працівників. Атестація полягає у комплексній оцінці кожного робочого місця на його відповідність передовому науково-технічному рівню і вимогам праці та "Методичним рекомендаціям щодо проведення атестації робочих місць за умовами праці", затвердженими Мінпраці і МОЗ України. Атестація проводиться не рідше 2 разів за 5 років атестаційною комісією, склад якої визначається наказом по підприємству. Відомості про результати атестації заносяться до "Карти умов праці".

1.4.4 Пожежна безпека

У Прикарпатському УБР відповідальність за протипожежну безпеку в приміщеннях і своєчасне виконання протипожежних заходів покладено на керівника.

Відповідальний за протипожежну безпеку зобов'язаний забезпечити додержання на закріпленій за ним ділянці роботи встановленого протипожежного режиму, слідкувати за справністю електроустановок, технічного обладнання, приймати міри по ліквідації виявлених несправностей, які можуть привести до пожеж, проводити кожний день огляд заносити в журнал, слідкувати за наявністю і справним станом засобів пожежогасіння, апаратів і установок зв'язку і сигналізації, а також відключенням електроприладів після закінчення роботи, проводити роз'яснювальну роботу по питаннях протипожежної безпеки.

На підприємстві встановлено пожежну сигналізацію, яка служить для оповіщення про виникнення пожежі в офісному приміщенні.

Підприємство на даний час забезпечено засобами пожежогасіння, основні з них: пінні вогнегасники ВПП-10, місткістю 10 л, призначений для гасіння пожеж і загоранню різних матеріалів і горючих рідин, в тому числі в електроустановках, що знаходяться під напругою не вище 380 В.

Первинні засоби пожежегасіння представлені в таблиці 1.9

Таблиця 1.9 - Первинні засоби пожежогасіння

Назва приміщення

Площа, яка захищається, м2

Тип первинних засобів пожежогасіння

Кількість, шт.

Офіс

65

Вуглекислотні вогнегасники типу ВВ-8

4

1.4.5 Охорона навколишнього середовища

При аналізі екологічної ситуації підприємства можна зробити висновок, що діяльність підприємства не чинить ніяких негативних факторів на навколишнє середовище. Підприємство не забруднює навколишнє середовище, а тому ніяких платежів за забруднення довкілля не здійснює.

На підприємстві застосовується комплексний підхід до вирішення задач по охороні праці та навколишнього середовища. На лісопильний цех виготовлена проектна документація, яка пройшла експертизу в Прикарпатському УБР. Отримано експертний висновок про відповідність проектної документації нормативним актам з питань охорони праці. Державним інспектором з охорони праці у промисловості складено акт про дозвіл до експлуатації. Одержано дозволи на початок роботи офісу з відповідних державних органів. Працівникам лісопильного цеху згідно норм закуповується спецодяг, взуття. Для техніка-електрика закуплено електроінструменти. Проведено його перевірку, здійснено записи в журналі про його відповідність. З усіма працівниками проводяться заняття по охороні праці та проводяться відповідні записи в журналі протоколів перевірки знань. Працівники на виробництві забезпечені всіма необхідними побутовими умовами, які відмічені у відповідному розділі.

Контроль за роботою виробничих підрозділів та додержання ними правил з охорони праці, санітарної гігієни проводяться щоденно.

З вказаного вище випливає, що керівництво підприємства безпосередньо турбується і підтримує своїх працівників всіма необхідними засобами по охороні праці згідно діючих законодавчих нормативів.

Розрахунок доплат за шкідливі та особливо шкідливі умови праці.

Доплата за шкідливі і особливо шкідливі умови праці проводиться в процентах до тарифної ставки, яка розраховується на основі атестації робочого місця та оцінкою умов праці. Оцінка фактичного стану умов праці проводиться на основі карти умов праці, структура якої наведена в табл. 1.10.

Карта умов праці на робочому місці:

підприємство:Прикарпатське УБР;

надає послуги з будівництва свердловин;

професія: гірничий інженер;

кількість аналогічних робочих місць: —10;

чисельність робітників: 120.

В умовах підвищеної температури повітря, рівня звуку та підвищеного рівня вібрації працівник знаходиться 420 хвилин. Тривалість зміни становить 480 хвилин. Ступінь шкідливості факторів виробничого середовища і важкості робіт визначається в балах за критеріями, що наведені в таблиці. Кількість балів по кожному значущому фактору проставляється в карті умов праці, при цьому для оцінки впливу даного фактору на стан умов праці враховується тривалість його дії протягом зміни.

Таблиця 1.10 - Карта умов праці на робочому місці

Фактори середовища

Нормативний ГДК.ГД

Фактичний стан факторів

Хс

Т

Хф

Вібрація, дБ

107 дБ

112 дБ

2 бали

0,88

1,76 бала

Шум, дБ/А

91 дБ

95 дБ

1 бал

0,88

0,88 бали

Температура повітря на робочому місці, оС

В теплий період року

26 оС

26 оС

2 бали

0,88

1,76 бала

В холодний період року

24 оС

20 оС

2 бали

0,88

1,76 бала

Хф∑

4,4 бала

Бали, встановлені за ступенем шкідливості факторів і важкості робіт, коректується формулою:

,(1.1)

деХс — ступінь шкідливості фактору або важкості робіт в балах, приймаються на основі таблиці;

Хф — відношення часу дії даного фактору до тривалості робочої зміни, якщо час дії фактору до тривалості робочої зміни, якщо час дії фактору складає більше 90 % робочої зміни, тоді Т=1.

Розмір доплат в залежності від фактичного стану умов праці визначається за кількістю балів.

Розрахунок фактичного стану умов праці по кожному фактору і тривалості роботи виконується наступним чином: ХФ /шум/ = 1 бал х 420 хв./480хв. = 0,88 бали ХФ /вібрація/ = 2 бали х 420 хв./480хв. = 1,76 бали ХФ /мікроклімат/ = 2 бали х 420хв./480хв. = 1,76 бали

Розмір доплат визначається за сумою значень ХФ, що складають ХФ = 0,88+ 1,76 + 1,76 = 4,4 бали. У даному випадку розмір доплати працівника складає 12 %.

Таким чином, стан охорони праці на підприємстві відповідає існуючим нормативним документам. Основним стратегічним цільовим завданням системи управління охороною праці у Прикарпатському УБР є безпека, збереження життя, здоров'я і працездатності працівників в процесі трудової діяльності.

Розрахунок приросту продуктивності праці шляхом збільшення ефективного фонду робочого часу.

1.Визначимо число днів непрацездатності на 1 чоловіка за попередній і звітній рік відповідно за формулою:

ПНі = Ді/Чі , дн(1.2)

де , ПНі – число днів непрацездатності на 1 чоловіка за попередній і звітній рік відповідно;

Чі - середньосписочне число працівників за попередній і звітній рік відповідно;

Ді - число днів непрацездатності за попудній і звітній рік відповідно.

2.Визначаємо втрати робочого часу на кожного працівника у зв’язку з травматизмом за попередній і звітній рік відповідно за формулою:

Бі = Ді / Н Рі* 100 %, %(1.3)

де,Н Рі - - номінальний річний фонд робочого асу на одного працівника за попередній і звітній рік відповідно (приймаємо 254 дні).

3.Визначимо умовну економію чисельності працюючих за формулою :

ЕЧ = Б1 – Б2/100-Б2* Ч1, чол.(1.4)

де, Б1 і Б2 - втрати робочого часу на кожного працівника у зв’язку з травматизмом за попередній і звітній рік відповідно;

Ч1 – середньосписочне число працівників за попередній рік (до впровадження заходів з охорони праці).

4.Визначимо розрахункову середньосписочну чисельність працюючих Чср ,яка визначається в залежності від об’єму виробництва за плановий період і відповідних даних базисного періоду (попереднього року):

Чср = Ч1 * (Т2/Т1), чол.(1.5)

де, Т1 і Т2 – об’єм товарної продукції в попередньому та звітному роках відповідно,грн.

5.Визначимо приріст продуктивності праці шляхом збільшення ефективного фонду робочого часу (в результаті умовної економії чисельності працюючих)

∆Пр = (ЕЧ/ ЧСР – ЕЧ)*100%,% (1.6)

Проведемо розрахунок приросту продуктивності парці шляхом ефективного фонду робочого часу в Прикарпатському УБР.

ПНі = 0/1350 = 0 осіб;

Бі = 15/ 150*100 = 10%;

ЕЧ = 350 – 280/*1350= 17 осіб;

Чср = 1350 * (450/380) = 51 осіб;

∆Пр = (17 /350 – 17) *100 = 1,27 %

Отже, приріст продуктивності праці шляхом збільшення ефективного фонду робочого часу, в результаті умовної економії чисельності працівників, склав 1,27 %

РОЗДІЛ 2

МЕТОДИКА АНАЛІЗУ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХРЕСУРСІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Економічний зміст та склад трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати [9].

З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Отже, трудові ресурси – це частина населення працездатного віку, яка за своїми фізичними і інтелектуальними даними може і має намір проводити трудову діяльність [10].До працездатного населення належать особи працездатного віку, а також особи молодші і старші від працездатного віку, які займаються трудовою діяльністю (підлітки і пенсіонери).

Розрізняють трудові ресурси реальні і потенційні. Реальні трудові ресурси – це працівники, зайняті у суспільному виробництві (які уже працюють), потенційні – ті особи, які можуть бути залучені до конкретної праці в економіці країни (навчаються з відривом від виробництва, зайняті в домашньому і підсобному господарстві, безробітні, які на даний момент не мають роботи, але бажають її отримати). Отже, трудові ресурси— це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності [17].

Для характеристики трудових ресурсів підприємства використовуються терміни персонал, кадри, трудовий колектив. Більш узагальнюючим є термін«персонал». Поняття «кадри» часто використовується для означення частинивисококваліфікованих досвідчених працівників. Кадри підприємства — це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, в роботі підприємства можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи. Термін «трудовий колектив» має більше соціально-політичний зміст. Таким чином, для характеристики працівників підприємства перевагу слід віддати терміну «персонал».

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Це є найбільш мобільна частина продуктивних сил, склад і структура яких постійно змінюється відповідно до зміни техніки, технології, управління і організації виробництва [18].

Усіх працівників підприємства можна класифікувати за різними ознаками. Зокрема, найчастіше їх класифікують за такими ознаками :[18]

1. В залежності від відношення до процесу виробництва:

промислово-виробничий персонал (ПВП) — відносяться працівники основних, допоміжних і обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони, тобто це люди, які зайняті у виробництві та його безпосередньому обслуговуванні;

непромисловий персонал (ННП) — працівники, які не зв'язані безпосередньо з процесом виробництва (житлово-комунальне господарство, дитячі садки, амбулаторії, навчальні заклади та ін.)

2. Згідно з характером функцій, що виконують ПВП поділяється на такі групи: керівники, професіонали, фахівці, робітник та технічні службовці.

Керівники — це люди, що займають керівні посади, приймають рішення і несуть за них відповідальність (директори, начальники, завідувачі, керуючі, головні спеціалісти, а також заступники перелічених керівників).

Професіонали — це працівники, професійні завдання яких полягають в збільшенні наявного обсягу знань: розробки нових науково-прикладних теорій, нових проектів, технологій, програмних продуктів. До таких працівників належать провідні спеціалісти інженерних, фінансових, економічних, комерційних й інших підрозділів підприємств (як правило, що мають наукові ступені й звання або значний досвід роботи).

Фахівці — це працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими й іншими роботами, пов’язаними з використанням відомих теорій, методів, методик, нормативів, пакетів програм.

Робітники — персонал, безпосередньо зайнятий у трудовій сфері для створення матеріальних цінностей. Розрізняють основних (ті, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції) і допоміжних (які виконують функції обслуговування виробництва).

Технічні службовці — це працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування й діловодство (тобто виконують чисто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, агенти, касири, контролери, діловоди, креслярі, секретарі).

3. За професіями та спеціальностями.

Професія — вид трудової діяльності, для здійснення якої робітник повинен володіти певним комплексом спеціальних знань і практичних навичок.

Спеціальність — це вид трудової діяльності в межах професії, яка має специфічні властивості і вимагає від робітників додаткових спеціальних знань.

4. За розподілом за кваліфікаційним рівнем (базується на можливості робітників виконувати роботу певного рівня складності).

Кваліфікація — сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку і поділяються на 4 групи:

висококваліфіковані — робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи і мають великий практичний досвід роботи;

кваліфіковані — робітники, які виконують складні роботи і мають значний досвід роботи;

малокваліфіковані — робітники, які виконують нескладні роботи і мають певний досвід роботи;

некваліфіковані — робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи і не потребують спеціальної підготовки.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Залежно від освіти і практичного досвіду професіоналів поділяють на чотири групи[18,c. 189].

професіонали найвищої кваліфікації(працівники, які мають наукові ступені і звання);

професіонали вищої кваліфікації(якімають базову або повну вищу спеціальну освіту і значний досвід практичної роботи);

молодші професіонали(працівники, які закінчили вищі навчальні заклади першого рівня акредитації та мають досвід практичної роботи);

професіонали-практики(працівники, які займають відповідні посади спеціалістів, але не мають спеціальної освіти).

Важливе значення для ефективного управління трудовими ресурсами має вивчення його структури. Під структурою трудових ресурсів розуміємо питому вагу відповідної групи працівників у загальній чисельності персоналу підприємства. Найважливішими класифікаційними ознаками є категорії, групи робітників (основні, допоміжні), кваліфікація, вік, стать, ступінь механізації праці, стаж роботи, професії, спеціальності і т. ін.

Структура трудових ресурсів підприємства є його якісною характеристикою. Найважливішими показниками її є співвідношення між категоріями працюючих, між основними і допоміжними робітниками, частка висококваліфікованих і кваліфікованих робітників у загальній чисельності працівників, а також співвідношення між робітниками, зайнятими механізованою, автоматизованою і немеханізованою працею, в тому числі важкою фізичною і шкідливою працею.

2.2 Вибір та обґрунтування системи показників ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві

Рівень забезпеченості підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями із плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємствакадрами найбільш важливих професій. Треба аналізувати і кінцевий склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Відповідність кваліфікації робітників складності виконуваних робіт визначається на підставі порівняння показників середнього розряду робітників і середнього розряду робіт. Узагальнюючим показником, що характеризує кваліфікаційний склад робітників, є середній тарифний коефіцієнт [15].

Розрахунок здійснюється за середньозваженою арифметичною:

,(2.1)

деЧРі — чисельність робітників кожного розряду;

ТКі— тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Середній тарифний коефіцієнт робіт визначається аналогічно за формулою середньозваженої через трудомісткість робіт.

Середній розряд робітників (робіт) обчислюють за такою формулою:

,(2.2)

деРм — тарифний розряд менший щодо двох суміжних розрядів, між якими є середній тарифний коефіцієнт;

ТКРi— середній тарифний коефіцієнт робіт ;

ТКм та ТКб— менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів тарифної сітки,між якими є середній тарифний коефіцієнт.

Після оцінки результатів проведених розрахунків можливі наступні висновки:

1) якщо значення Рробітн є нижче за Рробіт, то це може призвести до зниження якості продукції (робіт, послуг), зниження її конкурентоспроможності тазбільшення собівартості за рахунок додаткових витрат на реалізацію, рекламу, рекламації, і, відповідно, до зниження прибутку;

2) якщо значення Рробітн є вищим за Рробіт, то це призводить до непродуктивних виплат (так як робітникам здійснюють доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах, що збільшує собівартість і, відповідно, зменшує прибуток).

Так як чисельність працівників підприємства залежить і від обсягу виробництва, необхідно визначити абсолютне та відносне відхилення чисельності від попереднього періоду, пов'язане зі зміною обсягів виробництва, що дасть змогу визначити забезпеченість підприємства працюючими відповідно до обсягу виробництва. Для цього виконують наступні дії:

розраховують коефіцієнт зміни обсягу виробництва, як

відношення фактичного обсягу до обсягу виробництва за попередній період

,(2.3)

чисельність персоналу за попередній рік коригують на коефіцієнт зміни випуску продукції

(2.4)

знаходять різницю між фактичною чисельністю персоналу тачисельністю за минулий період, скоригованою на коефіцієнт зміни обсягувиробництва

(2.5)

Згідно отриманих результатів роблять висновки щодо забезпеченості кадрами і пропонують заходи щодо покращення даної ситуації на підприємстві.

Склад персоналу аналізують за динамікою, тобто обчислюють темпи росту, темпи приросту, абсолютне і відносне відхилення показників чисельності. Важливим є зображення якісного складу трудових ресурсів — показники освіти (вища, середньо-спеціальна, середньо-технічна, практики), показники за віком, за стажем роботи.

Склад і кількісне співвідношення окремих категорій працівників характеризують структуру персоналу [17].

У ході аналізу рекомендується дослідити співвідношення між робітниками основного і допоміжного виробництва. Оцінка цього співвідношення досить важлива, оскільки зниження питомої ваги основних робітників негативно вплине на продуктивність праці.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників [13].

1) Коефіцієнт обороту найму (Кн) визначають як відношення кількості всіх прийнятих робітників за досліджуваний період до середньооблікової чисельності за той же період

,(2.6)

2) Коефіцієнт обороту звільнень (К3) визначають як відношення звільнених робітників до середньооблікової чисельності за період.

,(2.7)

3) Коефіцієнт загального обороту (Кзаг) визначають як відношення суми кількості прийнятих і звільнених робітників до середньооблікової чисельності задосліджуваний період.

,(2.8)

4) Коефіцієнт плинності (Кт) — відношення чисельності працівників, які вибули за період за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності за той же період.

,(2.9)

Коефіцієнт постійності кадрів (Кпост) — відношення чисельності працівників, які працювали весь рік (які перебувають в списковому складі протягом року) до середньооблікової чисельності персоналу.

(2.10)

В ході аналізу обов'язково вивчають причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності використання кадрів є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виникає внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання робочої сили у виробництві. Нових робітників необхідно адаптувати до конкретних умов праці на даному виробництві, відповідно виникає потреба у навчанні працівників.

Ефективність використання трудових ресурсів знаходиться в прямій залежності від ефективності використання робочого часу. Робочий час представляє собою кількісну міру праці, яка витрачається на виробництво продукції (надання послуг, виконання робіт). Скорочення втрат робочого часу служить важливим фактором підвищення ефективності використання трудових ресурсів. При аналізі показників використання робочого часу встановлюються всі види його втрат: непередбачені витрати, простої, невиходи на роботу, додаткові відпустки з особистих причин, з дозволу адміністрації і ін. Виявлення причин їх виникнення і можливості зменшення до мінімуму, позитивно відіб'ється на ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Використання робочого часу характеризується системою показників, яка включає: коефіцієнти використання календарного, табельного і максимально можливого фондів робочого часу, коефіцієнт використання

часу зміни та величина втрат робочого часу одним робітником.

Для розрахунку цих показників необхідно спочатку визначити величини календарного, табельного і максимально можливого фондів робочого часу:

Календарний фонд робочого часу, люд-дні:

КФРЧ =СОЧ*365,(2.13)

де365 - дні виходів і невиходів на роботу за відповідний період часу, дні.

Табельний фонд робочого часу, людино-дні:

ТФРЧ = КФРЧ - СВД,(2.14)

деСВД – кількість святкових і вихідних днів, людино-дні.

Максимально можливий фонд робочого часу, людино-дні:

ММФРЧ = ТФРЧ - ЧВ,(2.15)

деЧВ - чергові відпустки, людино-дні.

Коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу знаходиться за формулою:

Ккфрч = Д/КФРЧ,(2.16)

деД - загальне число відпрацьованих працівником людино-днів.

Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу:

Ктфрч = Д / ТФРЧ(2.17)

Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу за формулою:

Кммфрч= Д / ММФРЧ(2.18)

З допомогою вищевказаних показників оцінюється рівень використання робочого часу по підприємству в цілому. Тому даний аналіз необхідно доповнити визначенням втрат робочого чару одним робітником, і він визначається як частка від ділення загальної величини втрат на середньооблікову чисельність робітників відповідного періоду.

Ефективність використання трудових ресурсів на підприємстві характеризується продуктивністю праці. Її оцінку здійснюють, як правило, за виробітком продукції в порівнянних цінах, тобто за вартісним показником виробітку ,оскільки його можна застосувати для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією. Обчислюють середній виробіток продукції у розрахунку на одного працюючого або на одного робітника:

,(2.19)

деВП — обсяг промислової продукції, грн.;

СОЧ(р) — середньоблікова чисельність працюючих (робітників), осіб.

Аналіз продуктивності праці розпочинають з оцінки її рівня та динаміки. Для цього фактичний показник продуктивності праці за звітний період порівнюють з плановим та з фактичним показником базового періоду, визначають абсолютне та відносне відхилення.

Крім того, доцільно доповнити аналіз ефективності використання трудових ресурсів дослідженням співвідношення між темпами росту продуктивності праці і заробітної плати. Для цього розраховують коефіцієнт випередження (Квип), як відношення темпів росту продуктивності праці (ТРпп) до темпів росту заробітної плати (ТРзп).

(2.20)

Якщо значення коефіцієнта менше 1, то трудові ресурси використовуються неефективно. На основі отриманих результатів робиться висновок про ефективність використання трудових ресурсів на даному підприємстві.

Впровадження заходів з поліпшення використання трудових ресурсів здійснюватимемо за такими формулами:

Абсолютний приріст обсягу виробництва за рахунок приросту продуктивності праці (збільшення виробітку):

(2.21)

деППр — приріст продуктивності праці (виробітку) в розрахунковому періоді порівняно із базовим (звітним) періодом;

Чб — чисельність працівників у базовому періоді, ос.

Абсолютний приріст обсягу виробництва за рахунок впровадження нової техніки, яка забезпечила підвищення продуктивності праці:

(2.22)

деПП — приріст продуктивності праці за рахунок запровадження нової техніки;

Чб — чисельність працівників у базовому періоді (до впровадження заходу), ос.

Зміну (приріст або зниження) фондовіддачі за розрахунковий період внаслідок запровадження нової техніки:

(2.23)

деQб — обсяг продукції в базовому році (до впровадження заходу), грн.;

Qнт— приріст обсягу продукції за рахунок нової техніки (після впровадження);

Фб — середньорічна вартість основних виробничих фондів у базовомуроці, грн.;

Фнт — приріст середньорічної вартості основних виробничих фондів зарахунок нової техніки в розрахунковому періоді (після впровадження).

Вплив нової техніки на зміну продуктивності праці на підприємстві визначають:

(2.24)

Абсолютний результат можна отримати за формулою:

(2.25)

Зниження собівартості від запровадження заходів:

(2.26)

деСб та Ср — собівартість одиниці продукції відповідно в базовому та розрахунковому періодах (до і після запровадження заходів).

Qр — випуск продукції в розрахунковому періоді, грн.

Приріст прибутку від виробництва продукції за допомогою нової техніки:

(2.27)

деЦр Цб — ціна за 1-ю продукції виготовленої на новій і старій техніцівідповідно, грн.;

Вр, Вб — витрати, віднесені на 1-ю продукції виготовленій на новій і старій техніці відповідно, грн.

Отже, в даному підрозділі вибрано та обґрунтовано необхідні показники для здійснення аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві,який буде проводитись в розділі 3 даної дипломної роботи.

2.3 Класифікація основних факторів впливу на ефективність використання трудових ресурсів

Під фактором розуміють усі природні, людські та виготовлені людиною ресурси, що використовуються для виробництва товарів і послуг. 

На ефективність використання трудових ресурсів підприємства впливають техніко-технологічні, організаційно-економічні та природні фактори. Розглянемо їхню класифікацію дещо детальніше .(рисунок 2.1)Техніко-технологічні фактори пов'язані з технікою та технологією виробничого процесу. По своєму характеру дана група може бути розділена на три підгрупи: технічні, матеріально-технічні та технологічні.

Технічні

Соціально-економічні

Організаційні

Матеріально-технічні

Технологічні

Фактори впливу на ефективність використання трудових ресурсів підприємства

Техніко-технологічні фактори

Природні фактори

Організаційно-економічні фактори

Кліматичні

Метеорологічні

Географічні

Рисунок 2.1 — Класифікація факторів, що визначають напрямки ефективного використання трудових ресурсів підприємства

Технічні фактори характеризують сукупність основних засобів і знарядь праці, що використовуються при виконанні робіт.

До них відносяться:

склад засобів праці;

їх конструктивні особливості;

технічна забезпеченість праці;

рівень механізації і автоматизації виробництва тощо.

Матеріально-технічні фактори спрямовані на ефективне використання матеріальних ресурсів, спираючись на технічні характеристики засобів праці.

До числа матеріально-технічних факторів відносять впровадження нової техніки, комплексна механізація і автоматизація виробництва, модернізація обладнання, застосування нових прогресивних матеріалів і технологічних методів їх обробки. Технологічні фактори характеризують сукупність методів виконання різноманітних робіт і операцій. До технологічних факторів можна віднести: ритм технологічних процесів; дисципліну тощо.

Рівень техніки і технології виробництва визначає рівень техніко-економічних показників. Покращення технічних і технологічних факторів підвищує значення всіх показників.

Техніко-технологічні фактори визначають форми та методи організації виробництва і праці, відображають вплив науково-технічного прогресу на ефективність всього виробничого процесу.

Найважливішими із техніко-технологічних факторів є: удосконалення техніки і технології, рівень автоматизації та механізації процесів, тип обладнання, впровадження технічних заходів по економії палива та енергії на власні потреби, зміна режиму роботи обладнання.

Організаційно-економічні фактори пов'язані із організаційними і соціальними умовами виробництва. Дану групу можна поділити на дві підгрупи:

організаційні;

соціально-економічні.

Організаційні фактори пов'язані з організацією виробництва і праці на підприємстві. Серед них виділяють наступні:

організація покращення обслуговування і ремонту обладнання;

рівень використання обладнання, організація робочих місць;

режим роботи, форми організації виробництва;

удосконалення системи управління, організація праці.

До організаційних факторів також відносяться: поглиблення спеціалізації, комбінування, удосконалення системи управління, організація праці, удосконалення планування та управління процесом виробництва, організація покращення обслуговування і ремонту обладнання, спеціалізація допоміжних робіт, належна організація робочих місць та їх обслуговування, удосконалення нормування та оплати праці, розповсюдження передового досвіду. Чим досконаліші організаційні форми виробництва, тим ефективніше використовується робоча сила, засоби виробництва і вищий рівень використання основних засобів, тим меншими є витрати на виробництво.

Особливе місце серед організаційних факторів займає організація праці. Вона тісно пов'язана з організацією виробництва і включає такі напрямки: раціональні поділ і кооперацію праці між різними категоріями, групами працюючих і між окремими виконавцями; організацію й обслуговування робочих місць; поліпшення санітарно-гігієнічних умов праці з доведенням їх до комфортних, усунення всіляких виробничих шкідливостей і небезпек; підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів; вивчення і системне поширення передових прийомів і методів праці; організацію раціональних, науково обґрунтованих режимів праці і відпочинку; зміцнення трудової і виробничої дисципліни. Велике значення в сучасних умовах мають розвиток різних організаційних форм колективної праці, упровадження підрядних, орендних форм організації і стимулювання праці. Усі ці напрямки зводяться до системи наукової організації праці.

Неповне використання організаційних факторів, наявність організаційних недоліків відображається на використанні робочого часу і через цей екстенсивний показник виливають на продуктивність праці. Усі втрати робочого часу, викликані недоліками в організації праці і виробництва, за інших рівних умов, майже прямо пропорційно знижують продуктивність праці, а скорочення втрат забезпечує її зростання.

Соціально-економічні фактори пов'язані з суспільно-економічними умовами виробництва.

Соціально-економічні фактори відіграють важливу роль у формуванні показника продуктивності праці. Значення дії даних факторів обумовлене тим, що і розвиток науково-технічного прогресу, і удосконалювання матеріальної основи виробництва — техніки, технологій, здійснення різноманітних і нерідко досить складних організаційних заходів відбуваються не самі по собі, під впливом якихось сил природи, а винятково в результаті активної трудової діяльності людей — учасників суспільного виробництва. Рушійною силою в цій трудовій діяльності є інтерес до досягнення визначеного результату, що, у свою чергу, дозволяє задовольняти необхідні матеріальні і духовні потреби людей — учасників виробництва.

Крім того, крім прагнення до визначеного результату трудової діяльності, всі учасники виробничої чи іншої діяльності повинні володіти (кожний на своєму рівні) достатньою дієздатністю, необхідними особистими якостями, а також здоров'ям.

До найважливіших соціально-економічних факторів, що впливають на продуктивність праці, відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили.

Це насамперед такі характеристики робітників, як рівень кваліфікації і професійних знань, навичок, компетентність, відповідальність, розумові здібності, адаптованість, інноваційність і професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, здатність реагувати на зовнішні стимули і внутрішнє бажання якісно виконувати роботу. До цієї групи факторів також відносять характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій [5, c. 236].

Природними факторами є: природні умови (період року), метереологічні умови, форс-мажорні обставини та географічне розміщення підприємств. Встановлено, що здоров'я людини на 20 % залежить від стану довкілля. Це означає, що у людей, котрі проживають в екологічно чистій місцевості, здоров'я може бути кращим, ніж у людей, які живуть в екологічно забрудненій місцевості.

На працездатність людини впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін., а також фактори виробничого середовища, які мають психологічні і фізіологічні межі.

Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту. Фізіологічна межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

Як бачимо, різні групи факторів спричиняють різний вплив на ефективність використання трудових ресурсів. Залежно від особливостей та умов виробництва та чи інша група факторів буде домінуючою при визначенні впливу на ефективність використання трудових ресурсів.

2.4 Методика аналізу ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Термін метод (від грец. methodos, шлях дослідження) являє собою спосіб досягнення мети і складається із сукупності прийомів пізнання дійсності.

Під методом економічного аналізу слід розуміти сукупність способів і прийомів дослідження системи показників роботи підприємства з метою встановлення резервів виробництва, підвищення його ефективності, економічного обґрунтування управлінських рішень.

Метод економічного аналізу визначається змістом та особливостями його предмета, вимогами і завданнями. Якщо предмет відповідає на питання "що вивчається ?", то метод — "як вивчається?", "яким способом ?""за допомогою якого інструменту?".

Він є головним поняттям в теорії економічного аналізу.

Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства реалізується через певну сукупність показників та прийомів дослідження. Такі показники та прийоми повинні бути розміщені в певній послідовності, що являє собою методику аналізу.

Таким чином, методика аналізу ефективності використання трудових ресурсів в даній дипломній роботі така:

аналіз основних техніко-економічних показників (ОТЕП) проводиться з метою оцінки діяльності підприємства, його загального стану та результатів виробничої діяльності протягом 2010-2014рр. Для цього аналізу використовуються такі методи аналізу як метод порівняння, табличний метод, ряди динаміки та графічний метод.

для аналізу ефективності використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБРПАТ «Укрнафта» використовуються наступні методи:

при аналізі динаміки чисельності працівників — табличний метод, ряд динаміки, метод порівняння, табличний та графічний метод. Даний аналіз проводиться з метою оцінки загального стану трудових ресурсів, їх зміни на підприємстві за досліджуваний період;

для аналізу складу та структури персоналу (за освітою, віком, стажем роботи, за рівнем кваліфікації та за категоріями), оцінки укомплектованості підприємства необхідними кадрами,дослідження співвідношення між основними і допоміжними робітниками використовується метод порівняння (горизонтальний порівняльний і вертикальний порівняльний аналіз), метод групування, табличний і графічний методи;

аналіз руху кадрів проводиться з метою визначення показників плинності складу кадрів і причин звільнення працівників. Даний аналіз потребує використання методу порівняння і табличного методу;

аналіз забезпечення кадрами ПАТ «Укрнафта» Прикарпатське УБР проводиться з метою оцінки стану забезпечення підприємства кадрами і виявлення резервів потреби у трудових ресурсах. Аналіз проводиться за допомогою таких методів економічного аналізу як метод порівняння, табличний та графічний методи. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів проводиться на основі аналізу продуктивності праці, який доповнюється факторним з використанням методу елімінування. Також, в даній дипломній роботі буде проведений кореляційно – регресійний аналіз ефективності використання трудових ресурсів.

Розглянемо тепер суть кожного з вище перелічений методів економічного аналізу.

Порівняння — це науковий метод пізнання, у процесі якого невідоме (досліджуване) явище, предмети зіставляють із уже відомими, досліджуваними раніше для виявлення загальних ознак або відмінностей між ними [22].

Залежно від того, що беруть за базу порівняння, розрізняють кілька його видів: порівняння фактичних показників звітного періоду з показниками плану; порівняння фактичних показників звітного періоду з аналогічними показниками попередніх періодів; порівняння аналогічних показників діяльності структурних підрозділів підприємства, споріднених підприємств; планових показників звітного періоду з фактичними показниками минулих років тощо.

Порівнюючи звітні дані з плановими, виявляють ступінь виконання або невиконання завдань, обов'язків. Порівняння звітних показників з даними попередніх періодів дозволяє охарактеризувати результати діяльності підприємства в динаміці, а порівняння планових показників звітного періоду з фактичними показниками минулих періодів дає змогу визначити ступінь напруженості планових завдань.

Порівнянням аналогічних показників діяльності підприємства зі спорідненими підприємствами виявляють причини відмінностей з ефективному використанні матеріальних, трудових ресурсів.

В економічному аналізі розрізняють такі види порівняльного аналізу:

Горизонтальний порівняльний аналіз використовується для визначення абсолютних і відносних відхилень фактичного рівня досліджуваних показників від базового та оцінки відхилень.

Вертикальний порівняльний аналіз застосовують для визначення структуриекономічних явищ та процесів шляхом розрахунку питомої ваги складових узагальному цілому, співвідношення складових цілого між собою, а також впливуфакторів на рівень результативних показників шляхом порівняння їх розмірів доі після зміни відповідного фактора.

Трендовий аналіз використовують при дослідженні рядів динаміки, тобто при вивченні відносних темпів зростання і приросту показників за ряд років до рівня базисного року.

Суть методу групування полягає в поділі числа досліджуваної сукупності об'єктів на якісні однорідні групи за відповідними ознаками з метою вивчення її структури або взаємозв'язку між компонентами. Такий поділ дає можливість зрозуміти зміст середніх величин, показати роль окремих одиниць у цих середніх, виявити взаємозв'язок і взаємозалежність між досліджуваними показниками, вплив найсуттєвіших факторів, певні закономірності, властиві показникам [22].

Розрізняють типологічні, структурні та факторні групування.

Типологічні групування призначені для розподілу всієї сукупності первинних даних спостереження на однорідні групи або класи. Прикладом такого групування є розподіл усього промислово-виробничого персоналу на категорії.

Це дає можливість вивчити співвідношення окремих груп персоналу: між основними і допоміжними робітниками; інженерно-технічними працівниками і робітниками тощо.

Структурні групування використовують для подальшого вивчення внутрішньої будови досліджуваної сукупності, її складу та структури, наприклад — розподіл усіх основних робітників підприємства на групи залежно від освіти, стажу роботи, віку та інших ознак.

За допомогою факторних групувань можна встановити причинно-наслідкові зв'язки між досліджуваними ознаками явищ та фактори, які впливають на їх зміну. Прикладом такого групування є вивчення залежності виконання норм виробітку від стажу робітників [20].

Серед статистичних методів, що використовуються в аналізі, чинне місце посідає табличний метод. Таблиці служать для накопичення, опрацювання і зберігання цифрової інформації, а також для кращого наочного їх відображення.

Крім того для прогнозування вибраних показників використовують метод статистичного вирівнювання динамічних рядів за допомогою тренду. Трендові криві використовую для прогнозування явищ, коли вплив окремих чинників важко розділити, і тоді явища представляють як функцію, яка залежить від фактору часу в якому сконцентровано вплив усіх чинників. Найчастіше при цьому використовують рівняння прямої, параболи чи поліноміальної функції. В даній дипломній роботі для прогнозу продуктивності праці на 2015 рік використовується поліноміальна функція, рівняння якої має вигляд:

,(2.28)

деа0, а1, а2 — параметри рівняння, які розраховуються виходячи з системи рівнянь;

х — фактор часу.

Розрахунок параметрів рівняння вимагає багато обчислень, у зв'язку з чим для прогнозування використовується програма Excel. ЕОМ автоматично розраховує значення показників, нам залишається тільки перевірити правильність розрахунків підставивши отримані параметри в рівняння поліноміальної функції.

Ряд динаміки — це ряд показників, які характеризують зміну явищ в часі. Для оцінки такої властивості статистика використовує низку взаємопов'язаних характеристик. Характеристика динаміки відносно постійної бази називається базисним, а змінної — ланцюговим. Серед них: [1]

Абсолютний приріст характеризує абсолютний розмір збільшення чи зменшення рівня ряду за певний часовий інтервал і обчислюється:

(2.29)

(2.30)

деуі — значення показника в базовому році;

уі-1 — значення показника в звітному році.

2) Темп росту показує у скільки разів рівень уі більший (менший) від рівня взятого за базу порівняння.

(2.31)

(2.32)

3) Темп приросту показує на скільки відсотків рівень уібільший (менший) від рівня взятого за базу порівняння.

(2.33)

(2.34)

Графічні методи використовуються для наочного зображення залежностей за допомогою геометричних ліній на площині. Серед них можна виділити графіки кореляційного поля, діаграми порівняння. Вони допомагають дізнатися про закономірності, які виражають числову інформацію. На графіку більш виразно проявляються тенденції і зв'язки показників, що вивчаються.

Метод елімінування — це метод, що дозволяє розрахувати вплив окремих факторів на приріст (зниження) результативних показників [20]. Цей метод складається з чотирьох прийомів: абсолютних різниць, відносних різниць, ланцюгових підстановок, перерахунку показників. У дипломній роботі буде використано спосіб абсолютних різниць, який полягає у тому, що розраховується зміна абсолютного значення фактора через відхилення його фактичної величини від планової.

Кореляційно-регресійний аналіз – це побудова та аналіз економіко-математичної моделі у вигляді рівняння регресії (рівняння кореляційного зв’язку), що виражає залежність результативної ознаки від однієї або кількох ознак-факторів і дає оцінку міри щільності зв’язку.

Кореляційно-регресійний аналіз складається з таких етапів:

попередній (апріорний) аналіз,

збирання інформації та її первинна обробка,

побудова моделі (рівняння регресії),

оцінка й аналіз моделі.

До інформаційної бази кореляційно-регресійного аналізу ставляться відповідні вимоги. Сукупність має бути досить великою за обсягом (за кількістю одиниць або спостережень), щоб визначені у процесі кореляційно-регресійного аналізу статистичні характеристики були достатньо типовими й надійними. Вихідні дані мають бути якісно та кількісно однорідними. Якісна однорідність передбачає наближеність умов формування результативних і факторних ознак, кількісна – відсутність одиниць спостереження, які за своїми числовими характеристиками суттєво відрізняються від основної маси даних.

Таким чином в теоретичній частині було розглянуто економічний зміст категорії «трудові ресурси»; вибрано і обгрунтовано систему показників ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві; проведено класифікацію факторів впливу на ефективність використання трудових ресурсів. Наведено методику аналізу показників ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві. Отже, в 2 розділі викладено основні теоретичні та методичні аспекти економічного аналізу,які будуть використані нами в 3 розділі під час дослідження ефективності використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР ПАТ «Укрнафта».

РОЗДІЛ 3

АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПРИКАРПАТСЬКОГО УБР

3.1 Загальний аналіз основних техніко-економічних показників та оцінки діяльності Прикарпатського УБР

Оцінка діяльності будь-якого підприємства здійснюється за допомогою техніко-економічних показників, які характеризують цю діяльність. Виходячи зі специфіки діяльності Прикарпатського УБР розглянемо наступні показники його діяльності: собівартість 1 м проходки, проходка, продуктивність праці 1-го працівника, комерційна швидкість, фондовіддача, валовий прибуток, середньомісячна заробітна плата, які наведені в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 - Основні техніко-економічні показники діяльності Прикарпатського УБР


Проведемо динаміку техніко-економічних показників, щоб детальніше проаналізувати їх зміну протягом 2010-2014років. Динаміка показників діяльності Прикарпатського УБР наведена в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Динаміка основних техніко-економічних показників діяльності Прикарпатського УБР за 2010-2014 роки.


Графічно інтерпретацію динаміки основних техніко-економічних показників діяльності підприємства за 2010-2014 роки зобразимо на рисунку 3.1.

Рисунок 3.1 – Динаміка основних техніко – економічних показників діяльності Прикарпатського УБР за 2010-2014 рр.

Отже,проаналізувавши основні техніко – економічні показники Прикарпатського УБР можна сказати:

1) проходка – основний показник, що характеризує обсяг бурових робіт у натуральній формі. Включає всі пробурені метри по всіх свердловинах, що пробурені в даному періоді, за винятком буріння “другим стовбуром”, що являє собою виправлення браку в бурінні;зменшувалась протягом 2010 – 2014 років за рахунок застарілої техніки та зменшенням обсягу робіт;

2)як бачимо з таблиці 3.2, собівартість 1 м проходки, в останні два роки мала тенденцію до зниження. Це зумовлено ростом цін на бурове обладнання, хімреагентів та інших матеріалів, та складності умов буріння;

3)комерційна швидкість – узагальнюючий показник, що характеризує ефективність всього процесу бурових робіт;протягом 2010-2013рр. комерційна2 швидкість мала тенденцію до зниження,а в 2014 році збільшилась до 353 м/в.міс. Зниження комерційної швидкості зумовлено погіршенням умов проведення бурових робіт. Однією з таких умов було ускладнення гірничогеологічних умов, що призвело до зростання трудомісткості бурових робіт. В 2014 р. комерційна швидкість зросла,за рахунок покращення організації робіт в процесі буріння свердловин.

4)середньомісячна заробітна плата - економічний показник, який характеризує розмір нарахованої заробітної плати, яка припадає на одного працівника підприємства, організації; визначається поділом загальної суми нарахованої заробітної плати на середню чисельність працівник. Протягом 2010-2014 рр. середньомісячна заробітна плата по Прикарпатському УБР збільшувалась. Так, в 2010р вона становила 3656 грн, в 2011р – 3899 грн, в 2012р -4471, в 2013р – 5600 грн, ав 2014 р. – 6214 грн.

5)рівень продуктивності праці характеризує ефективність конкретної живої праці, що створює споживчу вартість. В останні два роки продуктивність праці знижувалась за рахунок застарілого обладнання;

6)фондовіддача - це відношення вартості випущеної продукції у вартісному виразі до середньорічної вартості основних виробничих фондів. Вона виражає ефективність використання засобів праці, тобто показує,скільки виробляється готової продукції на одиницю основних виробничих фондів. Протягом аналізованих років спостерігалась негативна динаміка фондовіддачі. Так ,в 2011 р. вона становила 0,02 грн/грн.(1,89%), в 2012р збільшилась до 0,06 грн/грн.(5,56%)., в 2013р знову знизилась до – 0,02 грн/грн..(- 2,63 %) а в 2014 р. теж знизилась до – 0,02 грн/грн. (1,83%). Це зумовлено тим,що зменшилось використання основних фондів ,що ,в свою чергу, пов’язано з зменшення обсягу виробництва.

7) валовий прибуток - загальна сума прибуткуотримана підприємством від підприємницької діяльності.. Протягом аналізованих років прибуток на даному підприємстві знижувався. Це було зумовлено таким рядом причин:зменшенням обсягу виробництва, зменшенням собівартості,

Практично всі аналізовані ТЕП Прикарпатського УБР за період 2010-2014років не змінюються, з цього можна зробити висновок що підприємство функціонує нормально.

3.2 Аналіз складу та структури трудових ресурсів

Для оцінки кадрової політики на підприємстві та виявлення резервів щодо покращення використання трудових ресурсів використовують аналіз складу і структури працівників та динаміки чисельності.

Наведемо склад та структуру трудових ресурсів Прикарпатського УБР в таблиці 3.3

Таблиця 3.3 – Склад та структура персоналу Прикарпатського УБР за 2010 – 2014 рр.


Отже, з отриманих результатів можна зробитивисновок, що найбільшу питому вагу у складі працівників управління займають робітники. Їх частка у 2010 році складала62,0%, що становить 1405осіб. У 2011 році чисельність робітників зменшилась до 1287 осіб та становила 69,01 %. У 2012 році чисельність становила 1235 осіб, у порівнянні з 2010 р. та 2011 р. зменшилась на 170 осіб та на 52 особи відповідно.. У 2013 році чисельність даної категорії трудових ресурсів знову зменшилась і становила 1198 осіб. У 2014 році чисельність становила 1166 осіб, що в порівнянні з 2010 роком зменшилась на 239 осіб.

Другою за чисельністю групою працівників є технічні службовці, їх чисельність протягом 2010-2014 років складала відповідно 18,9%, 15,01%, 15,7%, 14,0% і 13,9%. У 2010 році кількість технічних службовців складала 430 осіб., у 2011 році –280 осіб., у 2012 році –273 осіб, у 2013 році - 230осіб., у 2014 році скоротилася до 220осіб.

Наступною групою по чисельності працівників являються професіонали. Їхня чисельність протягом аналізованого періоду зменшувалась:у 2010 році – 246 осіб, у 2011 році – 138 осіб, у 2012 році – 88 осіб, у 2013 році – 85 осіб а у 2014 році -80 осіб.

Найменшу чисельність в складі працівників Прикарпатського УБР займають керівники та фахівці. Чисельність керівників склала: у 2010 році – 160 осіб, у 2011 році – 145 осіб, 2012 році – 129 осіб, 2013 році – 118 осіб а у 2014 році – 105 осіб. Чисельність фахівців мала тенденцію до зниження протягом 2010 – 2012 рр і склала 25 осіб, 15 осіб та 10 осіб відповідно. У 2013 році зросла до 12 осіб а у 2014 році знову зменшилась до 9 осіб.

Проведемо аналіз динаміки чисельності працівників Прикарпатського УБР , результати представимо в таблиці 3.4

Таблиця 3.4 - Показники динаміки чисельності працівників Прикарпатського УБР за період 2010-2014 рр


Як бачимо, протягом 2010-2014 рр. на підприємстві відбувався рух кадрів, про який свідчить поступове зменшення чисельності працюючих. Даний факт пояснюється зміною організації виробництва і праці, а саме:

об'єднанням планово-економічного відділу з фінансовим;

штатним скороченням працівників для економії коштів підприємства;

вдалим маркетинговим дослідженням, що зумовлює економію додаткової робочої сили і часу.

Графічне зображення динаміки персоналу зображено на рисунку 3.2

Рисунок 3.2 - Динаміка чисельності персоналу Прикарпатського УБР

Конкретніше розглянемо зміну у структурі персоналу. У структурі керівників спостерігалось зменшення чисельності у 2010 році – 160 осіб, у 2011 році – 145 осіб, у 2012 році – 129 осіб, у 2013 році – 118 осіб, а у 2014 році – 105 осіб. Слід відмітити, що кількість фахівців протягом 2010-2012 рр. знижувалась з 25 до 10 осіб, в 2013 році збільшилось на 2 особи, а в 2014 році знову зменшилось до 9 осіб. У структурі професіоналів спостерігалось зменшення чисельності працівників з 286 осіб у 2010 році до 80 осіб у 2014р. Динаміка робітників характеризується нерівномірністю їх кількості: в 2010 р. чисельність працівників становила 1505 осіб, а в 2014 р. — 1266 осіб, тобто порівняно з попередніми роками вона зменшилась на 239 осіб, це було зумовлено скороченням працівників.Динаміка технічних службовців характеризується зменшенням їхньої кількості:у 2010 році чисельність становила 430 осіб а у 2014 році – 220 осіб, тобто зменшилась на 210 осіб.

Розглянемо склад кількісного і якісного складу працівників за освітою і віком, яка зображена в табл. 3.4

Таблиця 3.5 – Склад та структура персоналу Прикарпатського УБР за освітою і віком


Розглянувши табл. 3.4 можна сказати, що більшу частку у структурі персоналу Прикарпатське УБР за освітою займають працівники, які мають середню-технічну освіту. Їх частка становить в 2010 р. — 37,8%, в 2011р.— 32,7%, в 2012 р. —34,0%, 2013 р. -35,4%,а в 2014р. – 35,8%. Отже, це свідчить про , забезпеченість підприємства кваліфікованими технічними службовцями.

Щодо структури персоналу підприємства за віком можна сказати, що найбільшу частку займають працівники віком 29-39 років (в 2010р. —35,2%, в 2011 р.— 34,5%, в 2012 р.— 34,5%, в 2013 р. – 35,2%, а в 2014 р – 34,2).

Значно меншим є значення частки працівників віком 40-49 років (2010 р. — 26,1%, 2011 р. — 26,4%, 2012 р. – 27,4%, 2013р. – 28,2% а в 2014р – 29,0). Слід відмітити, що частка старших працівників (вік в межах 50-55 р.) постійно зменшується, що говорить про наявність молодого колективу.

Графічно структура чисельності персоналу за віком зображено на рис.3.4

lefttopРисунок 3.3 – Структура чисельності персоналу за віком в Прикарпатському УБР упродовж 2010-2014 рр.

Для доповнення аналізу розглянемо структуру працівників підприємства за стажем роботи,яка зображена у табл. 3.6.

Таблиця 3.6–Склад та структура персоналу Прикарпатського УБРза стажемроботи протягом 2010 – 2014рр.


Як бачимо з табл. 3.6 в Прикарпатському УБР працюють працівники з великим стажем роботи — 10-16 років, а саме в 2010 р. їх частка становила 38,3% від усіх працюючих, в 2011 р. — 40,4%, в 2012 р. — 40,5%,в 2013р. – 41,9%, а в 2014р – 42,5 %. Отже, можна сказати, що підприємство немає проблем щодо практичних навиків працівників. Позитивним фактом є збільшення частки працівників стаж роботи яких менше 3 роки, так як це свідчить про наявність (в основному) молодих спеціалістів, які реалізовуватимуть в діяльність новітні методи та підходи до виробництва.

Структура персоналу за стажем роботи представлена на рис. 3.4.

Рисунок 3.4 – Структура персоналу за стажем роботи за період2010-2014 рр.

Розглянемо тепер структуру персоналу за рівнем кваліфікації, яка зображена у табл. 3.7. Таблиця 3.7- Структура персоналу Прикарпатського УБРза рівнем кваліфікації.


Отже, розглянувши результати табл. 3.7 бачимо, що найбільшу частку у структурі протягом всього періоду займають кваліфіковані працівники (з 33,4 % в 2010 р до 37,3% в 2014 р). Разом з цим варто зазначити, що позитивним явищем є зростання значення відсотка висококваліфікованих працівників в порівнянні з малокваліфікованими за період 2011 р. по 2014 р. Їх значення є вищими за значення малокваліфікованих працівників, а саме: частка малокваліфікованих працівників в структурі складає 23%, висококваліфікованих — 24,1% за 2011 рік, в 2012 р. малокваліфіковані працівники складали 23,7 %, висококваліфіковані — 25 %, в 2013 р. частка малокваліфікованих працівників досягла 24,2%, в той час як частка висококваліфікованих працівників становила 24,1%, а в 2014р малокваліфіковані працівники становили 24,2 %, а висококваліфіковані – 25,0%. Щодо структури некваліфікованих працівників, то їх частка з кожним роком зменшувалась: від 20,% в 2010 р. до 13,4% в 2014 р.

3.3 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

Аналіз забезпеченості підприємства персоналом проводиться шляхом порівняння їх фактичної кількості з потребою, та в динаміці за кілька періодів. Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою починають з визначення абсолютного і відносного надлишку чи нестачі працівників у звітному періоді. Вони визначаються шляхом простого зіставлення фактичної і планової кількості працівників за категоріями персоналу. При цьому встановлюються причини надлишку чи нестачі в кадрах. Так, надпланова кількість основних працівників може бути наслідком підвищення трудомісткості продукції, що випускається, чи нераціонального використання працівників. Через тісний зв’язок кількості основних працівників з обсягом виробництва виникає необхідність виявлення їхнього відносного надлишку чи нестачі.

Для аналізу забезпечення підприємства кадрами проведемо порівняння фактичної кількості працівників із плановою. Дана інформація наведена у табл. 3.8. Проаналізуємо наведені дані більш конкретніше.

Таблиця 3.8– Забезпеченість Прикарпатського УБР працівниками в 2014р.


Як видно, фактичне значення показників значно відрізняється від планового. В основному переважає нестача робітників на 84 особи. Чисельність професіоналів зменшилася на 4 особи, а керівників та технічних службовців – збільшилася на 5 осіб та на 65 осіб відповідно. Планом передбачено було збільшити кількість робітників до 1600 осіб, а фактична їх чисельність склала 1580 осіб.

Графічно планова і фактична чисельність працівників зображена на рис. 3.5.

Рисунок 3.7- Фактична і планова чисельність працівників

У загальному, ситуація щодо забезпечення підприємства кадрами є нормальною, оскільки фактична чисельність максимально наближена до планової потреби.

Розглянемо тепер забезпеченість Прикарпатського УБР стосовно відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних ними робіт. Для цього використаємо наведений алгоритм розрахунку у розділі 2.2 і формули (2.1)-(2.2). Для зручності проведення розрахунків зробимо зведену таблицю вихідних даних і допоміжних розрахунків (табл. 3.9).

Таблиця 3.8– Розподіл робітників за кваліфікацією в Прикарпатському УБР на 2014 рік


Отже, з викладеного вище бачимо, що середній тарифний розряд робіт є вищим за фактичний розряд робітників. Це означає, що рівень кваліфікації робітників не відповідає запланованій складності робіт, а отже, це вимагає здійснення заходів щодо підвищення їх кваліфікації. Крім цього звідси випливає, що якість продукції (робіт, послуг) і його конкурентоспроможність знижуються, видатки виробництво і продукції підвищуються, що негативно позначається на виробничо-господарській діяльності підприємства.

3.4 Аналіз узагальнюючих показників використання трудових

ресурсів Прикарпатського УБР

Основним показником, який характеризує використання трудових ресурсів, є продуктивність праці. Вона оцінюється як в натуральному так і у вартісному вигляді. В табл. 3.10. наведено дані для аналізу продуктивності праці в Прикарпатському УБР.

Таблиця 3.10 - Аналіз продуктивності праці в Прикарпатському УБР


Згідно отриманих результатів можемо зробити висновок про те, що середньорічний виробіток на одного працюючого порівняно з плановим завданням в 2014 р. збільшився на 6,60 тис. грн., або на 5,11%, у тому числі на одного робітника — на 1,91 тис. грн., що у відсотковому відношенні - на 1,2%. Порівняно з попереднім роком продуктивність праці одного працюючого зросла на 107,18%, у тому числі одного робітника — на 51,02%.

Доцільно доповнити аналіз темпами випередження продуктивності праці і заробітної плати (рис. 3.8). Для цього розраховують коефіцієнт випередження за формулою яка описана в розділі 2.2.

Таблиця 3.11 - Динаміка продуктивності праці і заробітної плати в Прикарпатському УБР


Коефіцієнт порівнянна

Коефіцієнт еластичності

Графічно динаміка продуктивності праці і середньорічної заробітної плати зображена на рисунку 3.8

Рисунок 3.8- Динаміка продуктивності праці і заробітної плати в Прикарпатському УБРпротягом 2010-2014 рр.

З вище наведеного рисунка бачимо, що темпи росту заробітної плати випереджають темпи росту продуктивності праці. Про це свідчать значення коефіцієнта випередження, які менше 1. Так, наприклад, продуктивність праці в 2012 р. зменшилась на 3,2%, а заробітна плата — на 15,64% порівняно з 2011 р., в 2013 р. продуктивність праці зросла на 7,87%, а заробітна плата аж на 30,88% в порівнянні з 2012 р.;в 2014 р. продуктивність праці знову зменшилась на 5,17% а зарплата зросла на 16,8 % Це є досить негативним явищем, оскільки темпи росту продуктивності праці повинні випереджати темпи росту заробітної плати,для ефективного функціонування підприємства.

Прогнозування рівня продуктивності праці на 2015 рік проведемо використовуючи програмне забезпечення MicrosoftExcel. Для прогнозу нами було обрано поліноміальну залежність, оскільки коефіцієнт детермінації для неї є максимальним. Графічно прогноз продуктивності праці зображено на рисунку 3.9

Рисунок 3.9 – Прогноз продуктивності праці за поліноміальною залежністю

Відповідно до наведеного прогнозу продуктивність праці на одного працівника надалі буде зростати і у 2015 році досягне 190 тис. грн./особу. Однак зважаючи на фінансову кризу, яка торкнулась усіх галузей виробництва даний прогноз може і не справдитись.

3.5 Аналіз часткових показників ефективності використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР

Показники і характеристики плинності кадрів безпосередньо віддзеркалюють оновлення трудових ресурсів, вдосконалення системи управління, зміну потреб та інтересів працівників під впливом зміни їх рівня життя. У процесі функціонування робочої сили відбуваються зміни і розвиток самих працівників: нагромаджується професійний та виробничий досвід, підвищується рівень звань, вдосконалюються фізичні здібності. Невідповідність рівня розвитку працівника на даному робочому місці, погані виробничі умови, неправильне оцінювання праці знижує зацікавленість у праці і виникає потреба у переході на інше місце роботи.

Таким чином, доцільно вивчити плинність кадрів в Прикарпатському УБР, щоб оцінити рівень організаційного, економічного і соціального розвитку підприємства. Для аналізу визначаємо основні показники та коефіцієнти плинності кадрів за формулами (2.8-2.11) і розрахунки заносимо в таблицю 3.12, а динаміку показників руху, зобразимо графічно на рисунку 3.5.

Таблиця 3.12 - Вихідні дані для розрахунку показників руху кадрів по підприємству за 2010-2014 роки


Використовуючи вихідні дані, проведемо розрахунок показників руху кадрів в Прикарпатському УБР.

Таблиця 3.13 - Показники руху кадрів в Прикарпатському УБР за 2010-2014 роки


Для проведення аналізу зазначених показників визначимо їх динаміку та зобразимо її графічно на рисунку 3.10

Рисунок 3.10 – Динаміка показників руху кадрів в Прикарпатському УБР за 2010-2014 роки

Досліджуючи показники руху кадрів, можна зробити такі висновки: коефіцієнт плинності кадрів зменшувався протягом 2010 р-2014 р. В 2010 році він склав 30,4 %. В 2011 році цей показник зменшився на 6,02%, тобто склав 24,38%,це пояснюється тим що, знизилася кількість працівників, які звільнились за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни із 30 у 2010 році до 24 у 2011 році. В 2012 році коефіцієнт плинності знову знизився до 15,35 %, тобто порівняно з 2010 роком зменшився на 15,05%, а порівняно з 2011 роком - на 9,03%. У 2013 році коефіцієнт плинності кадрів зменшився до свого максимального значення протягом аналізованого періоду і склав 10,16%. А в 2014 р. він досягнув свого мінімального значення,яке склало 11,32%.

Коефіцієнт обороту по звільненню кадрів зменшувався протягом аналізованого періоду. У 2011 році порівняно з 2010 роком він зменшився на 0,95% і склав 14,1%. У 2012 році порівняно з 2011 роком коефіцієнт обороту по звільненню скоротився на 4,88%, а порівняно з 2010 роком зменшився на 5,83% і склав 9,22%. У 2013 році коефіцієнт обороту по звільненню зріс ,у порівнянні з 2012 роком, на 0,09% і склав 9,31%, а у 2007 році - аж 14,75%. Таке зростання у 2013 році пов'язано з тим, що відбулося скорочення працівників. В 2014 році коефіцієнт обороту по звільненню склав 8,73%.

Коефіцієнт обороту по найму зріс у 2011 році порівняно з 2010 роком з 0,53 до 1,5 . У 2012 році коефіцієнт обороту по найму знизився ,у порівняно з 2011 роком, на 121% в зв'язку з тим, що звільнили працівників. У 2013 році порівняно з 2012 роком коефіцієнт обороту по найму зменшився на 47%, а порівняно з 2011 роком на 168%. У 2014 році коефіцієнт обороту по найму склав 83 %,тобто досягнув свого найменшого значення за весь аналізований період.

Причини звільнення працівників є об'єктивними і суб'єктивними, а саме: виходи на пенсію, прийняття в ряди збройних сил, за порушення трудової дисципліни, за власним бажанням та інші. Але основною причиною звільнень, як уже зазначалось, є скорочення обсягів виробництва, зменшення державного фінансування, що тягне за собою скорочення кадрів.

Проаналізуємо структуру причин звільнень працівників, використовуючи таблицю 3.14.


Отже, як бачимо, найбільший відсоток складають причини звільнення у зв’язку з скороченням працівників, а саме: у 2010 році – 55,72%, у 2011 році – 62,74%, у 2012 році -5 6,25%, у 2013 році – 58,17% і у 2014 році – 63,04%.

Другою основною причиною звільнення працівників є вихід на пенсію та інші причини ( перевід, служба в лавах армії, у зв'язку з смертю, тимчасова робота, угода сторін) . У структурі причин звільнення з виходом на пенсію та іншими причинами ( перевід, служба в лавах армії, у зв'язку з смертю, тимчасова робота, угода сторін) складають у 2010 році 16,42%, у 2011 році – 12,93 %, у 2012 році – 15,00%, у 2013 році – 12,42%, у 2014 році – 12,32%.

Зобразимо дану структуру графічно на рисунку 3.10.

Рисунок 3.10 - Структура причин звільнення працівників в Прикарпатському УБР за 2010-2014 роки

На частку звільнених за власним бажанням припадає у 2010 році 8,8%, у 2011 році -9,13%, у 2012 році – 9,38%, у 2013 році – 8,50%,а у 2014 році – 7,97%.

Звільнені за станом здоров’яскладають - у 2010 році – 5.57%, у 2011 році – 3,42%, у 2012 році -4,38%, у 2013 році – 5,88%, у 2014 році – 5,07%. Частка звільнених з закінченням терміну договору становить в 2010 році – 10,85%, в 2011 році – 9,13%, в 2012 році – 11,25, в 2013 році – 10,46% а в 2014 році 7,97%.

Найменшу частку в структурі причин звільнення працівників Прикарпатського УБР займають причини, за порушення трудової дисципліни, які складали: в 2010 році – 2,54 %, в 2011 році – 2,66%,в 2012 році – 3, 75 %,в 2013 році – 4,58%,а в 2014 році – знову зменшився до 3,62%.

Показником аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві за визначений період виступає фонд робочого часу, оскільки незаплановані втрати робочого часу є негативним фактором в діяльності підприємства. Тому виявлення причин цих втрат є завданням аналізу використання робочого часу. Повне використання робочого часу – необхідна умова досягнення високої продуктивності праці і покращення техніко-економічних показників. Недоліки в організації виробництва і праці зумовлюють значні втрати робочого часу, які в основному виникають при недотриманні трудової дисципліни. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його втрат веде до зростання продуктивності праці, кращого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат. Раціональне використання календарного, табельного та максимально-можливого фондів робочого часу є одним з основних факторів підвищення продуктивності праці і визначається високою ефективністю, оскільки дає змогу збільшити випуск продукції без додаткового залучення людей та інвестицій. Тому доцільним є проведення аналізу фонду робочого часу і показників, які його характеризують. Ефективність використання робочого часу підприємства оцінюється за допомогою системи розрахункових показників, за допомогою формул наведених в розділі 2. (2.13 – 2.18).

Вихідні дані для проведення аналізу наведені у табл. 3.15.

Таблиця 3.15– Баланс робочого часу вПрикарпатському УБР


Як видно з табл. 3.15 за аналізований період в Прикарпатському УБРкількість відпрацьованих днів на одного працівника мала тенденцію до зниження від 213 днів у 2010 році до 210 днів у 2014 році.

Протягом 2010- 2014 років велику питому вагу табельного фонду часу займали неявки з поважних причин. Основну причину яких складають чергові відпустки, що обумовлені тим, що працівники підприємства регулярно використовують чергові відпустки з метою отримання оздоровчих.

Також на Прикарпатському УБРвідмічено зростання неявок з причин тимчасової непрацездатності в розрахунку на одного працюючого, що пояснюється збільшенням захворюваності працівників як з побутових причин (інфекції, хвороби), так і з причин виробничого травматизму внаслідок нещасних випадків та недотримання вимог безпеки.

Втрати робочого часу також відіграють важливу роль у використанні фонду робочого часу. Що стосується неявок з дозволу адміністрації, то протягом аналізованого періоду вони різко зросли, це зумовлено виробничою необхідністю щодо відряджень працівників з метою підвищення кваліфікації. Що стосується простоїв, то вони на даному підприємстві є суттєвими, що зумовлено постійними ремонтами застарілих машин, обладнання та транспортних засобів. Протягом проаналізованого періоду також зросла кількість втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни, що обумовлене незацікавленістю працівників у даному місці роботи.

Зменшення календарного фонду робочого часу протягом 2010 - 2014 років пов’язано зі зменшенням чисельності працівників. Зниження табельного фонду робочого часу обумовлене, в основному,

зменшенням календарного фонду часу, оскільки кількості святкових та вихідних теж частково зменшилось. Дана ситуація, в свою чергу вплинула і на зменшення максимально можливого фонду робочого часу.

На основі табл. 3. обчислимо показники, що характеризують використання фонду робочого часу за формулами наведеними в другому розділі. Результати обчислень занесемо до табл. 3..

Таблиця 3.16 - Показники використання фонду робочого часу (частки одиниць)


Графічно коефіцієнти використання робочого часу зображені на рис. 3.11

Рисунок 3.11 - Показники використання фонду робочого часу в Прикарпатському УБР за період 2010-2014 рр.

Дані табл. 3.16 свідчать про те, що протягом аналізованого періоду відбуваються збільшення показників використання фонду робочого часу.

Так, коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу збільшився з 0,665 в 2010 році до рівня 1,073 в 2014 р., що пояснюється збільшенням кількості відпрацьованих людино-годин.

Аналогічні зміни відбулися із коефіцієнтом використання табельного робочого часу – збільшився з 0,675 у 2010 р. до 1,096 у 2014 р.

Така тенденція зміни цих показників пояснюється тим, що не співпадають темпи зміни кількості відпрацьованих людино-годин і темпи зміни величини календарного і табельного фондів робочого часу (за рахунок зміни середньооблікової чисельності працівників підприємства).

Різниця між 100% і коефіцієнтом використання календарного чи табельного фондів робочого часу вказує на резерв, який може бути використаний для проведення робіт. Оскільки величина аналізованих коефіцієнтів протягом періоду 2010 - 2014 років збільшився з різних причин, то на даному підприємстві існує деякий резерв використання робочого часу.

Особливу увагу слід звернути на зміну коефіцієнта використання максимально можливого фонду робочого часу. Даний коефіцієнт в 2010 році складав 0,676, в наступні роки спостерігається збільшення цього коефіцієнта до 1,096. Збільшення цього показника в певний момент обумовлене зменшенням втрат робочого часу.

Причиною втрат робочого часу були такі порушення трудової дисципліни, як неявки та відсутність робітників на робочих місцях без поважних причин.

Отже, на основі проведеного аналізу ефективності використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР можна зробити наступні висновки:

загальна чисельність працюючих зменшується. У Прикарпатському УБР переважають кадри з середню технічну освітою. Середній вік працюючих 29-39 років, хоча відбувається поступове омолодження кадрів. На підприємстві працюють працівники з великим стажем роботи — 10-16 років.

Більшу частку у структурі персоналу за рівнем кваліфікації протягом всього періоду займають кваліфіковані працівники.

аналіз руху кадрів в Прикарпатському УБР показав, що на підприємстві спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, що негативно може вплинути на ефективність виробничо-господарської діяльності підприємства.

щодо забезпеченості Прикарпатському УБР кадрами, то по всіх параметрах спостерігається нестача робочої сили: як стосовно обсягу. Рівень кваліфікації робітників не відповідає складності виконуваних робіт.

в Прикарпатському УБР спостерігається позитивна тенденція щодо зростання продуктивності праці. Дана ситуація вселяє надію про те, що підприємство при застосуванні ефективної кадрової політики має можливість бути конкурентоздатним на ринку.

покращення використання фонду робочого часу можна досягнути за рахунок скорочення його втрат як через поважні причини, так і через незаплановані втрати часу. Таким чином можна досягнути підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві, а відповідно і збільшення обсягів виробництва, що позитивно відіб’ється на кінцевих

результатах діяльностіПрикарпатського УБР.

3.6 Кореляційно – регресійний аналіз ефективності використання трудових ресурсів.

Для виявлення факторів, в яких закладені найбільші резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів і визначення їх кількісного впливу, використовується кореляційно-регресійний метод, який дозволяє серед багатьох факторів відібрати найбільш суттєві. Для проведення кореляційно-регресійного аналізу шляхом логічного аналізу вибраний показник продуктивності праці, а в якості незалежних змінних такі показники:

Х1 - середньооблікова чисельність працівників,осіб;

Х2 – коефіцієнт плинності кадрів;

Х3 - проходка,м.

На основі статистичних характеристик відібраних для аналізу незалежних змінних проведемо аналіз вихідної інформації на однорідність.

Зведені дані для кореляційно – регресійного аналізу впливу факторних величин X1, X2, X3 а продуктивність праціY наведено в таблиці 3.17

Таблиця 3.17 - Зведені дані для кореляційно – регресійного аналізу


В результаті розв’язання поставленої мети трьофакторного кореляційно – регресійного аналізу, була побудована економіко – математична модель, яка має наступний вигляд:

Y =8,12+0,00023 Х2 - 0,000348 Х3

Дане рівняння свідчить про те, що найбільший вплив з обраних трьох факторів має проходка.

Між тим, важливого значення у технології проведення кореляційно – регресійного аналізу займає перевірка одержаної моделі на явище мультиколінеарності.

Вхідні дані було зведено до кореляційної матриці, яка використовується для вимірювання сили взаємозв’язку між обраними факторними величинами та результативним показником (табл. 3.18).

Таблиця 3.18 – Кореляційна матриця


Розрахунок кореляційної матриці дає змогу зробити висновок про значну залежність між результативним показником (Y) та факторними величинами. Окрім даної залежності, доцільно зазначити про залежність факторних величин між собою. Перевірка на наявність явища мультиколіреаності обумовлює необхідність виключення деяких факторів з економіко-математичної моделі. 

У процесі виявлення кореляційно-регресійних зв’язків між результативним показником та факторними величинами, окрім побудови економіко-математичної моделі, було розраховано коефіцієнт множинної регресії, коефіцієнт детермінації, стандартну помилку, t-критерій Стьюдента, що графічно наведено у таблицях 3.19, 3.20 , 3.21 та 3.22.

Таблиця 3.19 – Показники регресійної статистики

Показники регресійної статистики

Коефіцієнт множинної регресії R

0,833849228

Коефіцієнт детермінації R²

0,695304535

Нормований  коефіцієнт детермінації R²

-0,21878186

Стандартна помилка

1,269822192

Коефіцієнт множинної регресії R

5

Коефіцієнт множинної регресії R = 0,833 вказує на дуже щільний зв'язок між результативним показником та факторними величинами. Щодо значення коефіцієнту детермінації R² отриманої кореляційно-регресійної моделі R² = 0,695, то заробітної плати на 69,5% обумовлена обраними факторними величинами. Решта 30,5 % обумовлені іншими факторами, але не є включеними в модель регресії.

Таблиця 3.20 - Показники, що характеризують достовірність моделі регресії


З огляду на високі значення коефіцієнтів множинної регресії та детермінації, дана залежність є достатньо закономірною. Показник дисперсії, значущості F та показника F-статистики свідчить про достатній рівень достовірності результатів оцінювання.

Таблиця 3.21 – Коефіцієнти кореляції


Між тим, для забезпечення значущості коефіцієнтів регресії, здійснюється перевірка виконання умови, згідно якої t К >t КРИТ, а в результаті коефіцієнт регресії є значимим.

Отже, при проходці 16251 м та середньомісячній заробітній платі 3656 грн продуктивність праці становитиме 33,2.

3.7 Класифікація та оцінка можливих резервів поліпшення використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР

Процес здійснення господарської діяльності господарюючими суб’єктами передбачає ефективне поєднання великої кількості організаційних, трудових, матеріальних, фінансових тощо ресурсів.

Під резервами підвищення ефективності використання трудових ресурсів розуміють невикористані можливості скорочення затрат живої праці на одиницю продукції. Ці затрати можуть бути скорочені за рахунок зниження трудомісткості продукції, покращення використання робочого часу та використання кадрів у трудових колективах.

Резерви збільшення продуктивності праці як показника ефективного використання трудових ресурсів виявляють як на стадії планування (прогнозування), так і в процесі плану покращення використання трудових ресурсів. Роботу, пов’язану з визначенням резервів зростання продуктивності праці, поділяють на такі три етапи:

аналітичний – виявлення і кількісна оцінка резервів;

організаційний – розробка комплексу інженерно-технічних, організаційних, економічних та соціальних заходів, які забезпечують використання виявлених резервів;

функціональний – реалізація розроблених заходів та контроль за їх виконанням .

Детальніше класифікацію резервів підвищення ефективності трудових ресурсів, тобто підвищення продуктивності праці можна зобразити на рис.3.12. На основі проведення аналізу використання трудових ресурсів вПрикарпатському УБР виявлено ряд резервів, реалізація яких дозволила би підвищити ефективність використання кадрів даного підприємства.

Резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Покращення використання робочого часу

Покращення використання трудових ресурсів

Ліквідація втрат робочого часу через порушення трудової дисципліни

Усунення втрат робочого часу зумовлених низьким рівнем організації виробництва

Усунення невиробничих втрат часу

Скорочення плинності кадрів

Вдосконалення оплати праці

Вдосконалення структури працівників

Рисунок 3.12 – Резерви підвищення ефективності використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР

Резервом підвищення ефективності використання трудових ресурсів є приведення фактичної чисельності працівників до нормативної, оскільки аналіз коефіцієнта забезпеченості показав, що планова кількість працівників більша за фактичну. Недостатність трудових ресурсів на підприємстві вказує на те, що оптимізація їх середньооблікової чисельності дасть змогу покращити ефективність використання трудових ресурсів.

Одним з резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів є забезпечення відповідності між рівнем кваліфікації робітниківі рівнем виконуваних ними робіт, тобто підвищення коефіцієнта відповідності, оскільки даний коефіцієнт є нижчим за 1.

Наступним резервом покращення використання працівників є зведення до мінімуму зайвого обороту робочої сили. Аналіз плинності кадрів в Прикарпатському УБРвказує на те, що зведення його до мінімуму позитивно відіб'ється на величині продуктивності праці. З цією метою необхідно розробляти заходи щодо зміцнення трудової дисципліни (скорочення прогулів, запізнень, передчасного залишення робочого місця), оздоровлення і покращення умов праці і побуту працівників, зокрема покращення організації і планування робочих місць, заходи з етики та вдосконалення оплати праці.

Одним із резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві є повніше і ефективніше використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і раціональне його використання веде до зростання продуктивності праці та кращого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Аналіз використання робочого часу на підприємстві показав можливість підвищення продуктивності праці за рахунок раціонального використання календарного, табельного та максимально-можливого фондів робочого часу. Раціональне використання робочого часу можливе лише за умови зменшення неявок з причин тимчасової непрацездатності (покращення санітарно-гігієнічного стану на підприємстві) та зменшення нераціональних втрат праці, пов'язаних з відхиленням від нормальних умов виробництва.

На підприємстві мають місце простої, що вказує на недоліки в організації виробництва та погіршення ставлення до роботи працівників, що й привело до збільшення числа спізнень та порушень трудової дисципліни. Це вимагає заходів з боку керівництва щодо забезпечення нормальних умов праці.

Таким чином, резервами підвищення ефективності використання трудових ресурсів є:

поліпшення використання робочого часу працюючого;

механізація, автоматизація, технічне переоснащення виробництва;

резерви пов'язані з удосконалення нормуванням праці

вдосконалення процесу виробництва, автоматизації робочих місць;

резерви за рахунок підвищення кваліфікації та перекваліфікації робітників, їх морального та матеріального стимулювання тощо;

зменшення витрат живої праці па одиницю продукції на основінауково-технічного прогресу;

економія адміністративно-управлінських витрат на основі раціональної організації апарату управління підприємством.

Виходячи із зазначеного, при розробці заходів поліпшення використання трудових ресурсів слід врахувати зазначені резерви, що забезпечить подальшу ефективну виробничо-господарську діяльність підприємства.

Таким чином, в 3 розділі даної дипломної роботи було проведено аналіз використання трудових ресурсів Прикарпатського УБР. У ході аналізу були виявлені резерви поліпшення використання трудових ресурсів, проведено аналіз ефективності їх використання.

РОЗДІЛ 4

РОЗРОБКА ЗАХОДІВ З ПОЛІПШЕННЯ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХРЕСУРСІВ В ПРИКАРПАТСЬКОМУ УБР

4.1 Вибір та обґрунтування заходів з поліпшення використання трудових ресурсів в Прикарпатському УБР

На основі проведеного аналізу ефективності використання трудових ресурсів можемо запропонувати такі заходи з поліпшення їх використання в Прикарпатському УБР.

Оскільки в ході проведеного аналізу трудових ресурсів було виявлено, що середній розряд робітників нижчий за розряд робіт, які вони виконують (кваліфікаційний рівень робітників є нижчим за той, який вимагається при займанні відповідної посади), то виникає необхідність провести захід з підвищення їх кваліфікації.Даний захід спрямований на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків робітників та зростання майстерності в межах їх професії.

Підвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Відомо декілька форм підвищення кваліфікації робітників: виробничо-технічні курси, навчання робітників інших та суміжних фахів, курси цільового призначення, школи передового досвіду [19].

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

забезпечення ефективного виконання нових завдань;

підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

освоєння нових професій;

підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.

Виробничо-технічні курси з підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і формують бажання вчитись.

З огляду на вищесказане, ми в Прикарпатському УБР пропонуємо застосувати саме виробничо-технічні курси. Даний захід полягає в тому, що робітники проходять навчання, за рахунок підприємства, тривалістю 3 міс. без відриву від роботи. В основу програми навчання покладено вимоги чинного тарифно-кваліфікаційного довідника. Програма передбачає теоретичну підготовку робітників і практику на робочих місцях. По закінченні навчання робітники складають кваліфікаційній комісії підприємства теоретичний екзамен, що є підставою для присвоєння їм відповідного тарифного розряду. У випадку не здачі теоретичного екзамену робітник зобов’язується за власний кошт ще раз пройти навчання.

У результаті проведеного заходу робітники отримують вищий розряд, підвищення кваліфікації. Це в свою чергу, дозволить збільшити відсоток виконання норм, грошових надходжень (прибутків), а також підвищити продуктивність праці. В результаті підприємство отримає конкурентні переваги та зміцнить своє становище на ринку.

Також у роботі пропонується ввести вдосконалення електробурів з телеметричною системою, що використовує в процесі буріння, для будівництва свердловин, які дають змогу проводити похило-спрямоване буріння з великою точністю проводки свердловин під кутом до горизонту та за визначеним напрямком (азимутом), а також проводки свердловин по газонафтовому горизонту, для збільшення зони перфорації (привибійної

зони), що приводить до збільшення дебітів флюїдів свердловин, які здаються замовнику в експлуатацію.Дане вдосконалення полягає в спеціальній відхиляючій системі, із змінним кутом згину викривленого перехідника на вибої, з подвійним згином корпусу, з децентраторами. За допомогою таких систем з'явилася можливість здійснювати буріння кількох спряжених ділянок профілю свердловини з різною кривизною або буріння свердловини без заміни долота, привело до необхідності розробки і впровадження відхиляючих систем для буріння ділянок свердловини з різною геометрією. Такі відхиляючі системи застосовують разом із вибійним вимірювальним комплексом, призначеним для контролю за параметрами стовбура свердловини, напрямом долота і параметрами режиму буріння.

Проведемо розрахунок запропонованих заходів з підвищення ефективності використання трудових ресурсів у наступному підрозділі.

4.2 Розрахунок економічної ефективності пропонованих заходів в Прикарпатському УБР

Захід 1.

Як зазначалося рівень кваліфікації робітників не відповідає запланованій складності робіт, що може негативно відобразитися, з одної сторони як на якості продукції, яка випускається, так і з другої – вести до перевитрати фонду заробітної плати. Тому доцільним є підвищення кваліфікації робітників.

Розрахуємо економічний ефект від впровадження заходу з підвищення кваліфікації робітників, за рахунок навчання робітників на виробництві на виробничо-технічних курсах підвищення кваліфікації. Дані розрахунку економічного ефекту наведені в табл. 4.1.

Таблиця 4.1 - Розрахунок економічного ефекту від навчання робітників на виробництві в Прикарпатському УБР


Отже, в результаті впровадження даного заходу економічний ефект складе 22548,62грн.

Захід 2

Розглянемо тепер доцільність введення спеціальної відхиляючої системи, із змінним кутом згину викривленого перехідника на вибої, з подвійним згином корпусу, з децентраторами. Дані для розрахунку економічного ефекту наведені в табл. 4.2.

Таблиця 4.2 - Розрахунок економічного ефекту від впровадження заходу


Отже, при впровадженні даного заходу економічний ефект становитиме 11,67 тис. грн.

4.3 Розрахунок впливу запропонованих заходів на основні техніко-економічні показники діяльності Прикарпатського УБР

Результати реалізації технічних нововведень суттєво впливають на показники діяльності підприємства. Тому доцільно визначити вплив пропонованих організаційно-технічних заходів на такі основні техніко-економічні показники.

Використовуючи вище наведені формули (2.21-2.27) проведемо розрахунок впливу заходів на основні ТЕП діяльності підприємства, а отримані результати занесемо в таблицю.

Захід з підвищення кваліфікації робітників дає наступні результати:

1) зміна продуктивності праці робітника складатиме:

тис. грн./ос. (+0,9 тис. грн./ос.)

2) приріст проходки за рахунок приросту продуктивності праці робітника(збільшення виробітку) складатиме:

тис. грн.

3) Зниження собівартості одиниці продукції складатиме:

4) зміна фондовіддачі складатиме:

грн./грн.

У результаті впровадження відхиляючих систем:

1) приріст фондовіддачі внаслідок запровадження нової техніки складатиме:

грн./грн.

2) зниження собівартості від запровадження заходу складатиме:

тис. грн.

3) приріст обсягу виробництва складатиме:

тис. грн.

4) зміна продуктивності праці складатиме:

тис. грн./особу

Результати розрахунку впливу запропонованих заходів на ОТЕП діяльності Прикарпатського УБР наведені в табл. 4.3.

Таблиця 4.3 - Результати розрахунку впливу заходів на ОТЕП діяльностіПрикарпатського УБР


З огляду на вище сказане можемо стверджувати, що запропоновані заходи щодо поліпшення використання трудових ресурсів на Прикарпатське УБР, є ефективними і обґрунтованими.

За рахунок першого заходу (підвищення кваліфікації робітників) товариство зможе підвищити середній відсоток виконання норм до 100, зменшити середньооблікову чисельність яка була безпосередньо задіяна у виробничому процесі на 35 осіб, та при цьому зуміє зберегти рівень середньорічної заробітної плати робітника, на незмінному рівні (74568 грн.). Економічний ефект від впровадження першого заходу складе 22548,62 грн.

Другий захід дозволить збільшити проходкуз 11672 до 11818,19 м, зменшити втрати матеріальних ресурсів на 1-цю продукції до рівня 0,075 тис. грн. В результаті отримаємо збільшення прибутку на 18,64 тис. грн., а економічний ефект складе 11,67 тис. грн.

Щодо впливу запропонованих заходів на основні ТЕП, то вони наступні: внаслідок впровадження запропонованих заходів проходка зросте на 146,19м. Внаслідок запровадження нової техніки спостерігається збільшення фондовіддачі на 0,010 грн./грн. продуктивність праці зросте на 1,16 тис. грн./особу Внаслідок запропонованих нововведень собівартість одиниці продукції зменшується на 0,85 грн. Фактичний прибуток збільшиться на 30,31 тис. грн.

Таким чином, можна сказати, що всі запропоновані заходи в Прикарпатському УБР мають доцільне застосування, оскільки спостерігається позитивна тенденція ОТЕП діяльності підприємства.

ВИСНОВКИ

У даній дипломній роботі було розглянуто питання стосовно аналізу використання трудових ресурсів підприємства, на підставі якого зроблені наступні висновки.

1. Прикарпатське УБР має велику перспективу подальшого розвитку, його вдале географічне розташування дає можливість залучати нових споживачів. Техніко-технологічна характеристика виробництва забезпечує оптимальний рівень використання виробничої потужності, технічний рівень виробництва має тенденцію до зростання, а виробнича структура підприємства повністю відповідає його виробничій діяльності та завданням, які стоять перед підприємством. Усі структур підрозділи розміщені за ходом виробничого процесу та наділені конкретними завданнями, що забезпечує безперебійний хід виробничого процесу.

2.Прикарпатське УБР веде контроль за станом охорони праці (ОП). На виробництві присутні шкідливі умови праці, але робітникам встановлюються за це доплати до тарифної ставки. Підприємство повністю забезпечена нормальними умовами праці, що сприяє підвищенню продуктивності праці і має позитивний вплив на працездатність працівників. Робота щодо охорони праці велась згідно Закону України «Про охорону праці», вимог СУОП та інших нормативних документів підприємства.

3. У теоретико-методичній частині роботи розглянуто теоретичні питання стосовно аналізу використання трудових ресурсів, зокрема вибрані показники та наведено методику для проведення однойменного аналізу. Для виконання завдань, які передбачені при написанні дипломної роботи, використовувались різні методи та прийоми аналізу. Зокрема метод порівняння застосовувався для аналізу основних техніко-економічних показників (темпи росту та приросту); за допомогою методу групування вибиралися з масиву даних ті, які аналізувалися за відповідними ознаками, табличний метод дав змогу наочно представити вихідну інформацію та представляти розрахункові показники. Крім цього для проведення аналізу використовувалися такі методи як ряди динаміки, факторний, прогнозування та графічний.

4. Проведений аналіз ОТЕП діяльності Прикарпатського УБР, дає підставу говорити, що дане підприємства функціонує ефективно так більшість показників характеризуються зрост

5. Проведений аналіз трудових ресурсів показав, що загальна чисельність працюючих в ТзОВ "Кроно-Україна" зменшується (в 2012 р. чисельність працівників скоротилась на 8,57% (або на 3 особи) в порівнянні з 2011р., а в 2013 р — на 14,29% (або на 5 осіб)). На підприємстві спостерігається тенденція до збільшення плинності кадрів, що негативно може вплинути на ефективність господарської діяльності підприємства. Щодо забезпеченості ТзОВ "Кроно-Україна" кадрами, то спостерігається нестача робочої сили: як стосовно обсягу виробництва, так і згідно планової потреби. Рівень кваліфікації робітників не відповідає запланованій складності робіт, що негативно може позначитися найперше на якості продукції, яка випускається.

6. В ТзОВ "Кроно-Україна" спостерігається позитивна динаміка стосовно продуктивності праці, темпи росту продуктивності праці значно випереджають темпи росту зарплати, а вплив фондоозброєності та фондовіддачі на продуктивність праці дає її зростання на 0,0336 тис. грн./особу згідно проведеного факторного аналізу.

7.Аналіз використання робочого часу на підприємстві показав можливість підвищення продуктивності праці за рахунок раціонального використання календарного, табельного та максимальноможливого фондів робочого часу. Раціональне використання робочого часу можливе лише за умови зменшення неявок з причин тимчасової непрацездатності (покращення санітарно-гігієнічного стану на підприємстві) та зменшення нераціональних втрат праці, пов'язаних з відхиленням від нормальних умов виробництва.

8. Серед можливих резервів поліпшення використання трудових ресурсів основне місце посідають поліпшення використання основних виробничих фондів та резерви за рахунок підвищення кваліфікації та перекваліфікації робітників, а також зменшення непродуктивних витрат часу.

9. Запропоновано ряд організаційно-технічних заходів з поліпшення використання трудових ресурсів, а саме: підвищення кваліфікації робітників; введення "Комплексу для виготовлення дерев'яних планок "BuhlerA.G., що дозволяє виготовити більшу кількість виробів кращої якості та зменшує витрати на їх виготовлення.

10. Отже, внаслідок впровадження запропонованих заходів обсяг виробництва зросте на 2,91%, продуктивність праці – на 2,93 тис. грн./особу (або на 1,56%), а собівартість одиниці продукції зменшиться на 0,65 грн., або на 5,42%. Таким чином заходи позитивно вплинуть на виробничо-господарську діяльність підприємства загалом.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Дипломна робота. У даній дипломній роботі було розглянуто питання стосовно аналізу використання трудових ресурсів підприємства, виявлення та пошук шляхів поліпшення використання кадрів на підприємстві.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok