Научная теория управления Тейлора

Территория рекламы

Научная теория управления:

Тейлор считал, что всех интересуют только неэффективное использование природных ресурсов, но важно уделять внимание непроизводительным растратам действий человека. Раньше для организации главной была личность, и производственный процесс мог быть успешен только если эта личность необыкновенная или экстравагантная. Тейлор высказывал противоположную точку зрения: важна не личность, а систематическая организация труда, где важны первоклассные идеи и упор делается именно на их выработку.

По Тейлору основная задача управления предприятием = обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя + максимальное благосостояние для каждого занятого работника. Эта задача достигается не только через получение прибыли, но и путем развития организации, чтобы эта прибыли носила постоянный характер.

Максимальное благосостояние для каждого работника означает не только более высокое вознаграждение, по сравнению с обычно получаемым людьми его профессии, но, и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности, которая позволила бы ему давать труд самого высокого качества, в пределах его естественных способностей; и далее, оно означает предоставление ему, по возможности, работы именно этого качества. В соответствии с этим по Тейлору основные интересы предпринимателей и исполнителей совпадают, поскольку благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих, и обратно; ПОЭТОМУ вполне возможно дать рабочему то, чего он, главным образом, хочет — высокую заработную плату — и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет — низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов. НО даже если работник хочет повысить свое материальное благосостояние, он не всегда будет работать с большей отдачей (у Тейлора это работа «с прохладцей»). Причины этого Тейлор видел в следующем:

среди рабочих распространено заблуждение: реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих; 

применяемая система организации управления предприятиями принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно (т.к. продолжительность различного рода работ часто больше, чем это требуется); 

грубо-практические методы производства непроизводительны: применяя их, рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий. 

В противоположность этому Тейлор считал, что:

повышение производительности (в результате применения новых методов, машин) приводит к удешевлению себестоимости продукции. В результате чего спрос на эту продукцию растет, чтобы его удовлетворить, нужно привлекать большее число рабочих;

рабочие прохлаждаются, т.к. не получают должного вознаграждения (даже активный, производительный работник будет снижать норму выработки, глядя на своего коллегу, который работает мало, не затрачивает особых усилий, и получает ту же зарплату) Причина этого – предприниматели определяют зарплату, которую может заработать в день каждый класс рабочих. Каждый рабочий в процессе труда определяет эту сумму для себя, понимая, что если предприниматель захочет повысить норму выработки, он сделает это без увеличения зарплаты или увеличит ее незначительно;

один и тот же вид работы можно выполнить разными способами (40 - 50-ю) и с применением разных видов орудий. Рабочие обучаются выполнению своих задач, наблюдая за своими соседями по цеху. Но всегда существует один наиболее эффективный способ выполнения операций и одно наиболее действенное орудие труда, - это выяснить можно только путем научного анализа всех методов и орудий и сопоставления их с изучением движений рабочего и времени труда.

3. Изложите основные принципы фордизма. Фордизм* – это производственные методы механизированного массового производства, разработанные на основе принципов тейлоризма.

Основные идеи Форда**:- Моя цель - простота. - Хозяйственный принцип - это труд. - Нравственный принцип - это право человека на свой труд. - Благополучие производителя зависит, в конечном счете, также и от пользы, которую он приносит народу. Производство автомобилей для Форда – не только источник благосостояния, для него они - наглядное доказательство некоей деловой теории, цель которой - создать из мира источник радостей. Для этого он стремится изменить установившиеся методы производства: «Если бы я думал только о стяжании, нынешняя система оказалась бы для меня превосходной; она в преизбытке снабжает меня деньгами. Но я помню о долге служения. Нынешняя система не дает высшей меры производительности, ибо способствует расточению во всех его видах; у множества людей она отнимает продукт их труда. Она лишена плана. Все зависит от степени планомерности и целесообразности».Форд хотел доказать, что применяемые им идеи могут быть проведены всюду, а не только в области автомобилей или тракторов, и что они могут быть признаны не в качестве новых, а в качестве естественного кодекса.Форд утверждал, что счастье и благосостояние добываются только честной работой (лучше работать умно и предусмотрительно; чем лучше мы будем работать, тем лучше нам будет). К честной работе не относится торговля: «спекуляция с готовыми продуктами не имеет ничего общего с делами – она означает более пристойный вид воровства, не поддающийся искоренению путем законодательства» (средства, заработанные капиталистом, могут быть честными, если вкладывать их в развитие производства).

Основные принципы производства Форда гласят:1. Не бойся неудач - они ограничивают круг деятельности. Неудачи - повод начать снова и более умно; 2. Не обращай внимания на конкуренцию. Пусть работает тот, кто лучше справляется с делом.3. Работа на общую пользу должна быть выше выгоды.4. Производить не значит дешево покупать и дорого продавать. Это значит покупать сырые материалы по сходным ценам и обращать их в доброкачественный продукт.Принципы:

Нужно признать, что не все люди одинаково одарены;

Нет необходимости в особых навыках и умениях для производства. Для этой работы пригодны и иностранцы, не владеющие коренным языком. Более того, для нее все менее требуются особые физические данные (сила, ловкость), — выполнять в течение рабочего дня несколько примитивных стандартных движений в принципе способен каждый, в том числе, и физически неполноценный. Нет особой нужды в рабочих школах и вообще в специальном образовании - лучшие знания приобретаются непосредственно на рабочих местах;

В действительности ведь не работодатель платит жалованье. Он только управляет деньгами - жалованье платит нам продукт. В связи с этим цель управления – организовать производство так, чтобы продукт был в состоянии это делать (если рабочий необучен, то он затрачивает больше времени на на разыскание и доставку материала и инструментов, чем на работу, и получает потому меньшую плату);

Производство должно быть организовано так, чтобы рабочие не мешали друг другу;

Рабочих и инструменты нужно располагать в порядке предстоящей работы, чтобы каждая часть во время процесса сборки проходила возможно меньший путь;

Нужно использовать средства, чтобы рабочий по окончании работы над предметом мог всегда положить его на одно и то же место - как можно ближе. Если возможно, должны быть использованы средства, чтобы подвезти нужную часть следующему рабочему;

Обязательно использование сборочных путей, чтобы привозить и увозить составные части в удобные промежутки времени;

Сокращение требований, предъявляемых к мыслительной способности рабочего, и сокращение его движений до минимального предела, - он должен выполнять одно и то же дело, одним и тем же движением. Труд очень монотонный, но, по мнению Форда, это не вредит здоровью людей. Главное — обеспечить надлежащую безопасность производства, а рабочие постепенно привыкнут к повторяющимся операциям;

Исключается взаимодействие отделов (каждый должен быть занят своей работой серьезно – нет времени выполнять другую);

Нет необходимости во взаимоотношениях людей на рабочем месте (близкое товарищество - зло, если оно приводит к тому, что один старается покрывать ошибки другого); “фабрика — не салон”;

Нет титулов и званий (это препятствует работе, т.к. теряется ответственность, «каждый стремится демонстрировать свое превосходство и ничтожество остальных»). Каждый получает признание по труду – кто какой степени заслуживает;

Каждый работник целиком ответственен за свою работу; каждый обязан знать, что происходит вокруг него;

Каждый человек должен начать снизу, показать, что он может (университетский диплом не дает оснований для продвижения или привилегированного положения на заводе);

Существует минимальное вознаграждение - 6 долларов ежедневно (ранее – 5). Условия для высоких ставок создаются внутри самой фабрики: кто много создает, тот много принесет в свой дом. Благотворительности нет места в тарифном вопросе (это безнравственно, т.к. отнимает у человека самоуважение). Плата должна покрыть все расходы по обязательствам рабочего за пределами фабрики; она должна также избавить его от заботы о старости, когда он будет не в состоянии работать да и, по праву, не должен больше работать. 

Тавистокская школа и «гуманизация труда».

Возникла в конце 40-х годов в Лондоне (Тавистокский институт человеческих отношений). Фирма - «открытая социо-техническая система», где психологические характеристики рабочих рассматриваются как встроенные элементы трудовых систем. Подчеркивается связь между технологией и социальными отношениями. Дж.Вудворд – объяснение разнообразия организационных структур из-за факторов технологического свойства. Р.Блаунер – раскрытие технологических основ отчуждения труда. В обоих подходах – технологический детерминизм и отказ от универсальных управленческих схем. Инновация: выделение в качестве объекта управления полуавтономных малых групп, способных к «ответственной самостоятельности. Следовательно, расширение зоны трудового самоконтроля, удовлетворение исполнителей от выполненной задачи.Принципы: - завершенность трудового процесса; - стимулирование в исполнителе чувства достижения и ответственности за качество работ; - разнообразие выполняемых задач; - право саморегулирования трудового ритма; - расширение возможностей внутригруппового общения.Но! Как в концепции человеческих отношений: непризнание конфликтов, недооценка роли профсоюзов, излишний психологизм базовых предпосылок.

Новая философия управления.

Три составляющих:

Групповое сотрудничество – улучшение трудовых взаимоотношений, благоприятная психологическая атмосфера, сотрудничество с администрацией. (Из теории человеческих отношений).

Гуманизация труда – приспособление техники к рабочему, увеличение творческих элементов, идентификация работника со своей работой. (Из социо-технического подхода). 

Демократизация управления – слом иерархий, часть управленческих полномочий – вниз. Следовательно, самостоятельность и ответственность, более гибкие системы оплаты труда и участие в прибыли предприятия. (Из корпоративистских концепций). 

Тойотизация управления.Фирма – семья, микросообщество. Система пожизненного найма, отеческая забота о подчиненных и строгий контроль за ними, строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решений, трудовой коллективизм и нет выраженного демократизма. «Кружки качества». Главное – стремление к развитию внутреннего корпоративного духа, речь идет о лояльности к фирме в целом. Эта система выросла из недр национальной культуры. Изменение философии управления. Переход от административного, технологического и экономического принуждения к управленческому манипулированию. В терминах Д.Макгрегора, переход от теории Х к теории Y: от применения угрозы наказания и санкций к активизации доверия, консультации с персоналом, вовлечение в принятие решений.

1. Понятие трудовой группы, трудового коллектива.

2. Социальная структура трудового коллектива.

3. Социально-психологические процессы, протекающие в коллективе. Социально-психологический климат.

1.В обществе существует немало групп, возникших в результате общественного разделения труда. Известный югославский социолог Д. Маркович определяет трудовую группу как производственную группу, в рамках которой происходит трудовой процесс в целях эффективного выполнения определенной деятельности и распределение резервов совместного труда. В соответствии с данным определением можно выделить следующие типы производственных групп:

А)Община.В первобытной человеческой общине род был единственной общественной совокупностью, производственной и потребительской группой.

С развитием общественного разделения труда и появлением обмена, отдельные роды перестают существовать как совокупности, в которых протекают все жизненные процессы. Со становлением классового общества появляются новые виды групп. Производственными группами при рабовладении являлись латифундии, включающие в себя владельцев, трудовую группу и средства производства; в феодальной формации появились феодальные имения и земельная собственность свободных крестьян; с возникновением капитализма возникают крупные имения, формируются производственные общественные группы с новой технологической основой труда и отношениями внутри них.

Б)Ремесленнические мастерские представляют собой производственные общественные группы, технической основой которых служит ручной инструмент, а весь процесс производства проходит вручную, поэтому ремесленник является целостным производителем. Он обладает знанием, необходимым для выполнения всех трудовых операций, составляющих производство.

Положение работника в ремесленнической среде носит во многом специфический характер как по отношению к элементам физической трудовой силы, так и к общественным отношениям. Отношения между участниками трудового процесса определены содержанием, характером ремесленного труда, а также общественными отношениями, в рамках которых развивается производство.

 

Для всех ремесел характерна универсальность работ, выполняемых ремесленником. В рамках ремесленного производства различались только профессии, специализаций не было.

Поскольку непосредственный производитель (ремесленник) производит продукт от начала до конца, выполняя все рабочие операции, он не может специализироваться на отдельных функциях или одной рабочей операции, поэтому производительность труда была низкой.

В)Кооперация возникает вместе с капитализмом, который привел к быстрому росту как внутреннего, так и внешнего рынка, в результате чего появилась необходимость расширения производства.

Кооператив представляет такую производственную группу, в рамках которой организуется процесс производства на соединении большого числа ремесленников в рамках совместной мастерской.

Кооперация способствует экономии средств производства – рабочих помещений, отопления и освещения, но в тоже время в рамках кооперации не существовало разделения труда, и технической основой выступал инструмент ремесленника, который не специализировался и не дифференцировался.

Г)Мануфактура как производственная группа по своей технической основе особенно не отличается от кооперации, но по способу организации труда и положению работника в процессе труда – весьма существенно. В мануфактурной группе труд разделен на отдельные операции, что создает возможность повышения производительности труда. В ее рамках происходит дифференциация между рабочими на тех, кто выполняет более сложные операции, и на тех, кто выполняет более простые операции.

В мануфактурной трудовой среде изменилось положение человека по сравнению с его положением в ремесленнической и кооперативной мастерских; труд делился на квалифицированный и неквалифицированный.

Д)Фабрики.С введением машин в процесс производства рождается новая группа – фабрика, которую можно определить как производственную группу, в рамках которой труд основывается на широкой механизации производственного процесса путем использования большого числа машин и применения достижений науки и техники, где имеется техническое разделение труда.

Фабричный вид производства повысил производительность труда и сыграл революционную роль в общественной и экономической жизни (развитие капиталистического производства, быстрый рост рабочего класса и т.д.).

В современной литературе, посвященной проблемам трудового коллектива, дается следующее определение трудового коллектива. Трудовой коллектив - группа людей, которая характеризуется тем что:

1. возникает в сфере государственных, кооперативных или других форм трудовых отношений для осуществления трудовой деятельности;

2. разделяет цели, принятые самой группой или поставленные перед нею извне и тем самым обеспечивает объединение усилий всех членов группы для их достижения;

3. разделяет нормы и ценности, служащие принципами трудовой деятельности и поведения работников;

4. обладает внутригрупповой интеграцией, достаточной стабильностью и определенным соотношением работников разного половозрастного, квалификационного и профессионального состава;

5. отличается определенным характером трудовой деятельности работника и качеством труда;

6. занимает определенное социально-экономическое положение.

Коллектив – группа, где межличностные отношения опосредуются общественно-ценным и личностно-значимым содержанием совместной деятельности. Существуют различные классификации коллективов. Однако важное научное значение имеет классификация по двум основаниям: по виду деятельности и по величине (размеру) группы. По виду деятельности различают трудовые (например, педагогические, научные, медицинские) и нетрудовые коллективы (например, школьные, вузовские, спортивные).

По мнению социальных психологов, любой коллектив изнутри дифференцирован на отдельные слои, подгруппы отдельных личностей. Взяв за основу критерий - диапазон социально-психологических качеств человека - психологи выделяют следующие типы работников:

1. «коллективисты» - общительные работники;

2. «индивидуалисты» - работники, тяготеющие к персональной работе;

3. «притензионисты» - работники, которым присуща высокая степень тщеславия и обидчивости;

4. «подражатели» - работники, имитирующие необходимые манеры поведения, главный принцип – «меньше проблем»;

5. «пассивные» - те, кто мало работает;

6. «изолированные» - определяется характером и особенностями личности.

Любой рабочей группе (коллективу) присущи черты, характерные для любой организации: разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах и инструкциях; должностная иерархия, порядок подчиненности; лояльность каждого работника по отношению к своей команде; система позитивных и негативных санкций.Практика показала, что эффективной работе коллектива часто мешают следующие обстоятельства:

- непригодность руководителя, проявляющаяся в его неспособности сплотить сотрудников, воодушевить их ан эффективные способы работы;

- недостаточный уровень профессионализма и культуры сотрудников;

- отсутствие четких целей, недостаточное согласование личных и коллективных интересов;

- низкие результаты работы и неэффективность используемых методов;

- конфликты;

- низкие творческие способности членов коллектива и отсутствие конструктивных отношений с другими коллективами.

2. Социальная структура трудового коллектива – это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная структура трудового коллектива способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

Выделяют следующие разновидности социальной структуры: функционально-производственная, профессионально-квалификационная, демографическая, национальная, социально-психологическая.

Функционально-производственная структура складывается из функций, выполняемых работниками, и их функциональных групп: служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), рабочих (основного и вспомогательного производства), младшего обслуживающего персонала, учеников и т.д. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.

Профессионально-квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.

Демографическая структура трудового коллектива определяется его составом по возрасту и полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой и производственной дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма к новациям, повышается уровень потерь рабочего времени из-за роста заболеваний работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими проявлениями – повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения и т.д.

Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав трудового коллектива становится заметным фактором стабильности или, наоборот, повышенной напряженности.

Социально-психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп.

В задачи социологов на предприятии входит изучение социальной структуры коллектива, его изменений, выявление позитивных и негативных тенденций, разработка мер, направленных на оптимизацию социальных процессов через целенаправленное изменение социальной структуры.

3.Внутри трудового коллектива возникают следующие социально-психологические процессы:

а) процесс адаптации –процесс приспособления работника к условиям труда, коллегам, нормам и традициям коллектива;

б) коммуникативный процессусвоение разнообразной информации в коллективе, развитие межличностных форм общения. Это управляемый процесс:

в) процесс идентификации – отождествление, уподобление работника группе. Идентификация бывает: эмоциональная, мировоззренческая и поведенческая;

г) интеграционный процесс – процесс формирования особого типа связей в коллективе, характерных для определенной социально-психологической общности людей. Этот процесс выражается в виде достижения психологической совместимости людей, происходит формирование социально-психологического климата.

← Предыдущая
Страница 1
Следующая →

Скачать

Научная теория управления.docx

Научная теория управления.docx
Размер: 31.8 Кб

Бесплатно Скачать

Пожаловаться на материал

Основная задача управления предприятием. Изложите основные принципы фордизма. Нужно признать, что не все люди одинаково одарены. Тавистокская школа и «гуманизация труда». Социальная структура трудового коллектива. Демографическая структура трудового коллектива.

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Искать ещё по теме...

Похожие материалы:

Вклад МЭИ в энергетику страны на современном этапе

Реферат по дисциплине «История» Вклад МЭИ в энергетику не только России, но и всего мира очень весомый. Московский энергетический институт.

Изучение влияния ценовой политики на финансовый результат предприятия и разработка рекомендаций по ее совершенствованию

Выпускная квалификационная работа. Теоретические основы формирования ценовой политики и ее влияние на финансовый результат. Ценовая политика предприятия. Анализ ценовой политики и финансовых результатов

Общая характеристика мышления

Мышление как высшая форма познавательной деятельности личности. Мыслительные процессы (операции). Формы мышления. Виды мышления.

Системный анализ в исследовании управления

Системный анализ конструктивное направление исследования процессов управления. Основные цели и задачи анализа предприятия. Основные подходы в системном исследовании.

Периферические эндокринные железы

Гипофиз зависимые железы  Гипофиз не зависимые железы. Лекция Щитовидная железа

Сохранить?

Пропустить...

Введите код

Ok